《中国医院管理》第３８卷第２期（总第４３９期）２叭８年２月 基于分工的公立医院专业技术岗位设置与实施 李厚颖“、温小玲“ 钟嘉莉 陈玉霞 ”邓顺华 、冼少媚。 摘要公立医院岗位设置及全员聘任制已实施多年，由于很多医院在操作中都将注意力集中在职称结构上，经常出现 “职称”即“岗位”的现象，这种设计缺乏了对岗位本身价值的评价在基于“分工”的岗位设置方法中，对“职称”聘任的 运用作了转化，在执行某岗位待遇时，“职称”仅仅是某岗位待遇的阶段标志，而并非岗位本身。 关键词公立医院分工中图分类号Ｒ１９７．３２ 专业技术岗位 文献标志码Ｂ 文章编号１００１—５３２９（２０１８）０２—００４７—０３ Ｅｓｔａｂｌｉｓｈｍｅｎｔ ａｎｄ）ｒ￣ｐＪｅｒｎｅａｔａｔｉｏｎ ｏ Ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎ￣５ Ｔｅｃｈｎｉｃａ ８ Ｐｏｓｔｓ ｉｎ Ｐｕｂｌｉｃ Ｈｏｓｐｉｔａ；ｓ￣ａｓｅｄ ＯＮ Ｄｉｖｉｓｉｏｎ ｏ Ｌａｂｏｒ／ＬＩ Ｈｏｕ—ｖｉｎｇ，ＷＥＮ Ｘｉａｏ－ｌｉａｇ，ＺＨＯＮＧ Ｊｉａ－Ｄｉ，ｅｔ ａ ０．／／Ｃｈｉｎｅｓｅ Ｈｏｓｐｉｔａｌ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，２０１ ８，３８（２）： ４７—４９ Ａｂｓｔｒａｃｔ Ｐｕｂｌｉｃ ｈｏｓｐｉｔａｌｓ ｓｅｔ ｕｐ ｐｏｓｔｓ，ａｎｄ ｔｈｅ ｆｕｌｌ ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ ｈａｓ ｂｅｅｎ ｉｍｐｌｅｍｅｎｔｅｄ ｆｏｒ ｍａｎｙ ｙｅａｒｓ．Ｂｅｃａｕｓｅ ｍａｎｙ ｈｏｓｐｉｔａｌｓ ｉｎ ｏｐｅｒａｔｉｏｎ ｆｏｃｕｓ ｏｎ ｔｈｅ ｔｉｔｌｅ ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ．ｔｈｅ ｐｈｅｎｏｍｅｎｏｎ ｉｓ ｔｈａｔ“ｔｉｔｌｅ”ｉｓ“ｐｏｓｔ”．Ｔｈｅｒｅ ｉｓ ｌａｃｋ ｏｆ ｔｈｅ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｏｆ ｔｈｅ ｐｏｓｔ ｄｅｓｉｇｎ ｖａｌｕｅ．Ｂａｓｅｄ ｏｎ ｔｈｅ“ｄｉｖｉｓｉｏｎ ｏｆ ｌａｂｏｒ”ｐｏｓｉｔｉｏｎ ｓｅｔｔｉｎｇ ｍｅｔｈｏｄ，ｔｒａｎｓｆｏｒｍａｔｉｏｎ ｏｆ ｔｈｅ ｔｉｔｌｅ ｉｓ ｍａｄｅ．Ｉｎ ａ ｐｏｓｔ ｔｒｅａｔｍｅｎｔ ｅｘｅｃｕｔｉｏｎ，“ｔｉｔｌｅ”ｉｓ ｊｕｓｔ ａ ｓｉｇｎ ｏｆ ｔｈｅ ｐｏｓｔ ｔｒｅａｔｍｅｎｔ ｓｔａｇｅ ｒａｔｈｅｒ ｔｈａｎ ｔｈｅ ｊｏｂ．ｔ－ ｓｅｌｆ． Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ ｐｕｂｌｉｃ ｈｏｓｐｉｔａｌ，ｄｉｖｉｓｉｏｎ ｏｆ ｌａｂｏｒ，ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ ｔｅｃｈｎｉｃａｌ ｐｏｓｔ Ｆｉｒｓｔ－ａｕｔｈｏｒ’Ｓ ａｄｄｒｅｓｓ Ｔｈｅ Ｆｉｒｓｔ Ｐｅｏｐｌｅ’Ｓ Ｈｏｓｐｉｔａｌ ｏｆ Ｚｈａｏｑｉｎｇ，Ｚｈａｏｑｉｎｇ，Ｇｕａｎｇｄｏｎｇ，５２６０００，Ｃｈｉｎａ 在我同公立医院巾，专业技术岗位设置与聘用是岗位管 理Ｔ作的两个方面，也是当前建立现代医院管理制度的重要 内容之一。科学设岗是促进专业技术人员结构调整和优化配 置的有效途径。目前，事业单位岗位设置分为３类岗位，包 括管理岗位、专业技术岗位、Ｔ勤岗位，由于管理９级以上 岗位涉及组织任免程序，１＿＝勤岗位的发展方向是逐步通过牢１： 作量及风险系数等性质类的指标进行比较。如主治医师和主 管药师的职称都是巾级，能取得相同的基本工资，但他们的 Ｉ＿＝作性质 然是不一样的；义如主管护师，她可以是临床的 护十、门诊的护士、具体到一个供应室的护十，职称待遇显 然无法清晰区分开她们的岗位价值Ｉ Ｉ。 １．２不合理的薪酬回报 会化消化，所以本文集巾讨论专业技术岗位的设置。 １存在的问题 １．１基于“职称”的短板 在部分公立医院巾，南于长期强调职称的重要性，在聘 任的过程巾对每一个丁种缺乏较完善的评价体系及竞聘、能 上能下机制，往往形成以下几种类型的岗位。 （１）个人得益型：从事某岗位的职丁 为职称较高而拥 从政策的理解巾不难发现，事业单位专业技术岗位的设 置实际是对各级职称的配置 。政策规定每个单位需对每一 级职称的数量按比例进行规划，经报批后确定总量。在聘用 专业技术人员时候，不得超ＨＪ设置好的总量聘任。一旦岗位 聘满，新取得职称的员Ｔ要么等待自然减员，要么通过“竞 聘”上岗。 有较高薪酬，但实际从事的岗位技术水平、Ｔ作量或者风险 却较低。（２）单位得益型：从事某岗位的职１二凶为职称较低 而拥有较低薪酬，但实际从事的岗位技术水平、工作量或者 风险却较高。（３）平衡型：从事某岗位的职＿［薪酬和技术水 平要求相对一致。 应该说，岗位设置未形成一个有效策略的公立医院，必 我们将上述的岗位设置模式称为基于“职称”的岗位设 置，它能在总体上形成单位各级专业技术人员的合理分布， 在Ｔ种比较单一的单位巾，这种操作相对容易，例如存学院 定存在大量的“个人得益型”及“单位得益型”岗位。前者 造成人力资源的浪费，后者则不断挫伤个人的积极性，并促 使个人通过各种手段调到“个人得益型”岗位巾去，或者将 个人发展的注意力仅仅集巾在职称晋升上而非本职Ｔ作水平 的提高上，最后遭损失的还是单位” 。 ２基于“分工”的岗位设置 类型单位，南于大部分专技人员都走教育类职称， 此总的 专技岗位设置实际是对教育类职称的规划。 ‘然而在公立医院中，虽然大多数专技人员都是卫乍技术 人员，但卫技人员本身就包含医生、护士、药师、技师４个 丁种，技师里面还能分为检验技师、康复技师等。基于“职 称”的岗位设置很难在每一类＿丁种之间进行合理分配，而且 在进行岗位价值评价时，无法通过丁作内容、１ 作强度、Ｔ ①肇庆市第一人民医院广东肇庆５２６０００ 所谓“分Ｔ”是指人与事的配合，即指派哪个或哪些人 去完成哪项或哪砦Ｔ作。 和基于“职称”的岗位设置不同，在基于“分ｌＴ’’的岗 位设置巾首先确定的不是职称，而是完成“哪 工作”，其 原则是在设计岗位时，首先要对各种工作的内容、风险强 ４７ Ｃｈｉｎｅｓｅ Ｈｏｓｐｉｔａｌ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｖｏｌ ３８ Ｎｏ ２（ＳＵＭ Ｎｏ ４３９）Ｆｅｂ ２０１８ 基于分工的公立医院专业技术岗位设置与实施——李厚颖等 《中国医院管理）第３８卷第２期（总第４３９期）２０１８年２月 度、业务贡献等因素进行归类，然后“打包”进某一个“岗 位”中。 ３．２设定待遇等级及间隔年限 这部分工作交由人力资源部门完成。对专家团队提交的 在执行待遇时，基于“分工”的岗位设置也有所区别， 基本岗位序列，人力资源部门按照工资等级，为每个岗位大 致确定好起点待遇、最高待遇和间隔年限，并对聘任规则、 聘任条件等作补充说明，形成基础岗位表。 ３．３讨论待遇等级、间隔年限的合理性 根据国家政策，事业单位专业技术岗位工资等级分为１～１３ 级，分别为初级（１３、１２、１１级）、中级（１０、９、８级）、副 高级（７、６、５级）、正高级（４、３、２、１级）（以上暂称为 职称待遇）。我们将这些“职称待遇”进行转化使用，即对 这部分开始人力资源部门和专家团队开始进入深入的沟 每一个岗位先设定“起点待遇”和“最高待遇”，在聘任岗 位时，南“起点待遇”聘起，中间经过若干个阶段待遇后， 达到“最高待遇”为止，每一阶段待遇都对应一个“职称待 遇”，并引入一种新指标“间隔年限”，利用这３个指标去作 出岗位划分。 （１）起点待遇：指达到聘任条件后。聘任到某一个岗位 的最低待遇。如某护理岗位的起点待遇为初级１３，那么在从 通，进一步确定岗位名录、待遇、聘任规则、条件等的合理 性。在实际操作中，我们发现如果几个科室的岗位性质大致 相同，那么可以将这些岗位合并为一类岗位，然后在备注中 指出所包含的科室范围。如在设置一个门诊普通护士的岗位 时，发现门诊妇科、门诊儿科的护士在工作性质、强度等大 致相同，门诊内科、门诊外科、门诊五官科的护士大致相 同，但又与前述两个科有差别，那么我们将前两个部门的护 士定义为普通护士Ａ类，后３个部门定义为普通护士Ｂ类， 待遇则分别重新设计。 ３Ｉ４形成岗位表 事该岗位之日起聘任“护士”职称，享受专业技术１３级待 遇。（２）最高待遇：一直在某个岗位工作，经过若干个阶段 后能享受的最高待遇。如某护理岗位的最高待遇为“中级 ９”，那么若干年后从事该岗位的职工能聘任“主管护师”职 称，最多聘任到专业技术９级待遇，但无法聘任“中级８” 经过多次的讨论，最终我们得到一份较为详细的岗位表 （表１）。 待遇，更无法聘任“副主任护师”或“主任护师”。（３）间 隔年限：某岗位各阶段待遇之间的相隔年限。如在某护理岗 位中，起点待遇为初级１３（聘任为护士），间隔年限定为６ ３．５进一步确定岗位序列的合理性 在完成各种设定后，需要一套方法直观显示岗位的最终 序列，以大致检验岗位待遇差距的合理性。在本次操作中， 笔者通过为岗位打分再进行排序的方法进行。将起点待遇、 年，那么即使该护士取得“护师”职称，在聘任“护师” （享受初级１２待遇）前，必须工作满６年时间。 这种方法使岗位的薪酬价值无须以职称来评价。而以起 点待遇、最高待遇、间隔年限三者共同评价，通过每一个指 标的变化来对不同岗位的待遇作调整。其操作的结果将使各 类岗位形成不同的“薪酬带”，每个“薪酬带”中存在若干 最高待遇、间隔年限中每一个等级都设定一个分值，然后把 几个指标的得分相加后作为岗位总分，再按总分进行排序， 如果对指标有倾向性，还应该在计算总分时加入权重。在得 到合理的岗位序列后，岗位设置工作基本完成。 ４实施时需注意的问题 ４．１ 需要过渡方案的配合 个待遇大致相当的“岗位”。在契合国家的工资政策时又能 大致将不同工种、不同工作性质的岗位区别开来。 从另一方面说，由于在初始已经把岗位和工作性质捆绑 起来，在确定待遇时又利用“３个指标”衡量过岗位的价 值，因此能相对有效地防止“个人得益型”和“单位得益 在实施新的岗位设置时，某些在聘人员会受到新岗位待 遇的影响，因此在实施前应对方案所涉及的每一位职工进行 摸底，针对年龄、任职年限等因素将受聘人员分成若干类， 分别制定不同的过渡措施，要注意的是过渡时间不宜设置过 长。过渡方案还应了解当地主管部门的有关政策，由于各个 地区卫生计生行政主管部门、人社部门对公立医院岗位聘任 政策有差异，本设置方案在总体上虽没有违反国家政策，但 型”岗位的产生，“竞聘”的实施也更好操作，因为不再是 对“职称”的竞聘，而是对“分工”的竞聘。 在“分工”过程中应注意的是每次分离出来的岗位应该 有相对固定的人员从事，对于属于“轮岗”的“分工”则不 由于涉及低聘，在具体操作时还应与当地有关部门进行充分 沟通。 适宜分离出来，而应该合并到其他岗位中去。如门诊眼科的 护士，如果是轮流操作“接诊”和“辅助检查”（测眼压 ４．２需要绩效设计方案的紧密配合 等），则应该把两种分工合并起来，而无须单独设置门诊眼 科接诊护士、门诊眼科辅助检查护士岗位 。 ３基于“分工”的岗位设置实现过程 ３．１ 列出“分工”．确认大致的岗位序列 基于“分工”的岗位设置，是针对固定薪酬——“死工 资”的岗位设置 从单位的角度讲，是对人力成本“固定部 分”的设置，它和绩效工资（事业单位绩效工资分为基础性 绩效和奖励性绩效，这里主要指奖励性绩效）无关。因此要 由护理部、医院专家组成团队对门诊、医技片区每一个 护士的工作内容进行考察、归类，形成初步的分工类型，根 据分工类型确定岗位名称。以供应室为例：除了护士长“分 充分发挥员工的积极性，绩效工资政策要及时跟上，尤其对 过渡期向下调整的人员，应该用绩效工资进行刺激，以减轻 变革所带来的震动。而从另一方面说，完成了基于“分工” 工”外，其他护士可以将专门负责质控的“分工”独立开 来，于是供应室设置３个岗位类型——护士长、质控护士、 普通护士，其他科室可以通过这种理念进行设置。在得出所 有岗位类型后，要求团队要对这些类型按某一个或多个因素 做大致排序。 的岗位设置，绩效工资的设计可以单独从每个分工出发，相 对更清晰，更符合岗位特点，设计难度也有所降低。 ４．３需要福利方案的紧密配合 作为一种固定薪酬计划，对每一名职工应该相对公平， 而在实际操作中，必定会出现需要“照顾”“安慰”的工作 基于分工的公立医院专业技术岗位设置与实施——李厚颖等 《中国医院管理》第３８卷第２期（总第４３９期）加Ｉ８年２月 表１门诊、医技护理岗位（部分） 岗位名称 聘 点聘 高 待遇 待遇 限（年） 量（妻 个） 晋阶条件 ……… 门诊护士长 副高级７ 副高级７ ０ １ 满足聘任条件，从调入岗位之日起执行起点待遇 门诊Ａ类 （含门诊妇产科、门诊儿科） 护理组长 初级ｌ２ 中级９ ５ １ 满足聘任条件，从调入岗位之日起执行起点待遇，每５年可 晋阶一级，到最高待遇止 普通护士 初级ｌ３ 中级１０ ５ １１ 满足聘任条件，从调人岗位之日起执行起点待遇，每５年可 晋阶一级，到最高待遇止 门诊Ｂ类 （含门诊外科、门诊眼科、门诊耳鼻喉科） 护理组长 初级ｌ２ 中级９ ６ ２ 满足聘任条件，从调入岗位之日起执行起点待遇，每６年可 晋阶一级，到最高待遇止 普通护士 初级１３ 中级１０ ６ ｌ９ 满足聘任条件，从调入岗位之日起执行起点待遇，每６年可 晋阶一级，到最高待遇止 医技Ｂ类（含ＣＴ、ＭＲ） 护理组长 初级ｌ２ 中级９ ６ １ 满足聘任条件，从调入岗位之日起执行起点待遇，每６年可 晋阶一级，到最高待遇止 普通护士 初级ｌ３ 初级ｌ１ ６ ４ 满足聘任条件，从调入岗位之日起执行起点待遇，每６年可 晋阶一级，到最高待遇止 医技Ｃ类 （含Ｂ超等） 护理组长 初级ｌ３ 中级ｌ０ ７ ０ 满足聘任条件，从调入岗位之日起执行起点待遇，每７年可 晋阶一级，到最高待遇止 普通护士 初级ｌ３ 初级１２ ７ ５ 满足聘任条件，从调入岗位之Ｅｌ起执行起点待遇，每７年可 晋阶一级，到最高待遇止 供应室 护理组长 副高级７ 副高级７ ０ １ 满足聘任条件，从词人岗位之Ｅｌ起执行起点待遇 质控护士 中级ｌ０ 中级８ ５ ４ 满足聘任条件。从调入岗位之日起执行起点待遇。每５年可 晋阶一级，到最高待遇止 普通护士 初级１３ 中级１０ ５ ７ 满足聘任条件，从调入岗位之日起执行起点待遇，每５年可 晋阶一级，到最高待遇止 注：副高级７表示专业技术７级，初级ｌ３表示专业技术ｌ３级，如此类推 加上初级、副高级等前缀，旨在进一步明确归属于哪一类的职 称（待遇）。 安排（例如职工因工受伤、疾病等情况），这些“安排”往 度、不同岗位价值之间的合理配置。虽存在缺憾，但在公立 往需要从较高负荷的工作岗位调动到较低负荷的工作岗位中 医院巾有利于营造出多劳多得、同工同酬的就业氛围，对医 去。这时若保留原岗位待遇，那无疑违反了基于“分工”岗 院人力资源成本的降低也有积极意义。 位设置的原则；反之若执行新岗位的待遇，又显得单位相对 冷漠，伤害了职工的归属感。 参考史献 为了平衡这种情况，笔者认为单位要配合岗位设置制定 【ｌ】蒋辉．公立医院岗位设置的困境与辩证思索【Ｊ】ｌ中国医院管理， 一套福利计划，专门针对有需要照顾的员工而设计，在职ｌＴ ２０１３．３３（１１）：４９—５１． 调到新岗位时，依然按照岗位设置的待遇执行，但可以通过 【２］何晶晶，洪海鸥，张莺，等．对某二三甲医院门诊护士岗位设置与 配套的“福利计划”向单位申请一部分补助。 管理方法的思考『Ｊ１．中国医院管理，２Ｏ１ １，３１（６）：７１—７２． ４．４应注意的缺陷 【３】王颜．岗位设置的实施现状及问题探讨——以杭州市某ｉ甲医院 基于“分工”的岗位设置将单位的职称结构转换成动态 为例…人才资源开发，２０１６（１２）：１６—１８． 结构，每一阶段的职称结构都不一样，从本质上讲，它没有 ｆ４１孟贤涛，徐建，杨儿龙．对新形势下公立医院财务职能创新、岗 对每一级职称的数量作出限制，可以说无法避免突破岗位总 位设置改革的思考ｆＪ１．经济师，２０１６（４）：１２３—１２３． 【５】丁夏夏，沈永祥，董黎明．新医改背景下某公立医院人力资源配 量聘任的问题。但由于每个岗位的“间隔年限”不一样，因 置优化研究ＩＪｌ＿中华全科医学，２０１６，１４（１２）：２１０７—２１０９． 此在实际中，人员的流动过程中能形成动态调节过程，延缓 【６】张国华，封梅姣，申帅，等．公立医院定岗定编模型的设计与 岗位聘满的情况。 运用：以邵阳市『ｆ１心医院为例『Ｊ］．中国医院，２Ｏｌ６，２Ｏ（２）： 总之，基于“分工”的岗位设置在不违反国家工资政策 ５６—５８． ■ 的前提下，能够相对有效地实现对不同强度、不同技术难 ｆ收稿日期２０１７—１ １－２１］（编辑刘勇） Ｃｈｉｎｅｓｅ Ｈｏｓｐｉｔａｌ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｖｏ１．３８ Ｎｏ ２（ＳＵＭ Ｎｏ ４３９）Ｆｅｂ．２０１８