电力企业绩效管理存在的问题及解决措施 任淑珍

发表时间：2019-05-16T17:27:17.787Z 来源：《电力设备》2018年第33期 作者： 任淑珍 杨军霞 郭根立

[导读] 摘要：本文主要对电力企业人力资源绩效管理中存在的问题进行分析，同时根据其中存在的问题提出合理化提升策略。 （国网山西省电力公司运城供电公司 山西运城 044000）

摘要：本文主要对电力企业人力资源绩效管理中存在的问题进行分析，同时根据其中存在的问题提出合理化提升策略。 关键词：电力企业；人力资源；绩效管理；提升策略 1电力企业人力资源绩效管理的意义

电力企业在进行人力资源管理的时候，会对企业的整体运行产生一定的影响，主要是由于绩效管理工作直接关系到相关职工的具体收入情况，当管理工作与工作人员的自身利益挂钩的时候，往往可以对员工起到很大的激励作用。企业在制定战略管理目标之后，电力企业各个部门要对其进行目标的分配以及执行，每个员工也可以制定出自己的工作指标。从某种程度来说，对员工实行绩效管理，可以提升企业的内部凝聚力，加强绩效管理工作，就是为激发企业职工潜在的战斗力，无论是对员工自身，还是对企业来说都是非常有利的。在进行绩效考核的时候，可以使员工认识到自身存在的问题，在不断的自检当中取得进步，从而使员工自身的技术得到不断的完善，今后有更好的工作表现，从而促进企业未来的发展。 2电力企业人力资源绩效管理现状及问题 2.1对绩效管理认识不全面

简单来讲，绩效就是业绩和效率，前者包括企业发展目标和各个岗位职责，后者则是职工工作态度和职业素养的体现。绩效管理在现代电力企业中出现非常频繁，主要是为了持续提升个人、部门以及企业的绩效。但就目前而言，电力企业过于追求经济效益，容易忽视绩效管理，未认识到其在人力资源管理中的作用，以至于在激烈的竞争中，竞争实力难以提升。或者在理解上较为片面，存在着一些错误的观念，如认为绩效管理应由人力资源部门负责，与其他部门无关；将绩效考核视为绩效管理，实际上绩效管理包括一系列环节，绩效考核只是其中一部分。

2.2考核方式和手段不够科学

绩效考核的关键因素是考核方式，不同的情况就要采用不同的考核方式。目前，电力企业中比较盛行的绩效考核方式是“高压”模式，这是一种传统的考核方式，在考核过程中很少关注员工的心理感受，具有专制主义特征，主要体现在考核目标设定、评议目标达成率和运用考核结果等环节中。有的企业还采取“末位淘汰”的考核措施，认为这是绩效考核运用的最强有力的措施，能够使员工产生最具有震撼认识的措施。这种考核方式已经假定影响员工绩效的决定性因素，甚至是唯一的影响因素是员工不够敬业。但是，在实际工作中，造成员工工作“末位”的因素有很多，而管理者却忽略了这些。 2.3绩效考核指标体系不够科学有效

现阶段，电力企业绩效管理的相应设置指标涉及到核心关键性的总体较少，通常都是属于行业共性的相关指标，并且在对考核指标进行设置时，大多数电力企业只考虑到“三公”原则的落实，却忽略了行业和企业之间存在的公共区域，并且对不同岗位的专业性要求也较为不重视，容易导致对于岗位的判断标准缺乏一定的时效性。同时，在电力企业运行中，即使岗位相同，但其具体工作内容和工作职责也存在着明显的区别。除此之外，根据以往传统的绩效考核指标来看，对于工作人员的工作积极性调动性并不大，将考核指标主要放在了工作人员的共性因素上，如企业人际关系、责任心等，这样根本无法充分发挥出绩效管理的意义，对于电力企业的全面发展起到了一定的阻碍作用。

2.4绩效考核的激励性没有起到应有作用

企业对于职工的考核多数是从每月效益和年底效益工资上进行奖惩，即检查职工的工作，发现其存在的问题，找到惩罚他们的理由，把绩效考核当作实施惩罚职工的“菜刀”，导致职工对绩效考核排斥；在年终先进职工的评选上，也成了“轮流坐庄”或是“投票选举做人情”等。这些问题的存在，在某种程度上影响了职工的工作积极性，制约了他们工作能力的施展，没有充分发挥绩效考核的激励和控制作用。 3电力企业人力资源绩效管理提升措施 3.1进一步完善绩效管理的管理制度

电力企业的绩效管理已经经过一段时间的发展，具备了非常不错的管理基础。但是电力企业绩效管理的管理制度还需要进一步的完善。各电力企业应该结合自己的实际情况，对管理指标进行进一步的补充，并且应该制定相关的参考规范供员工学习，从而保证绩效管理更具有说明性。应该建立完善的反馈机制，将员工的反馈意见进行归纳整理，并且根据这些意见做好考察，然后逐步调整，以达到利益最大化。

3.2建立健全绩效考核体系

绩效管理模式在供电企业人力资源管理工作的实际运行的过程中，企业领导应当建立健全一套完善的绩效考核体系，使得在员工实际的绩效考核的过程中能够更加公平合理，从而得到员工的实际支持。因此负责制定绩效考核标准的人力资源部门应该积极与其他部门进行合作，积极倾听其他部门对于绩效考核标准的改进意见，使得绩效考核标准能够更加科学性以及客观性，让大部分甚至是全部的员工都能够对实际的绩效考核工作满意。另外，制定绩效考核体系的过程中也应当注意绩效结果的切实运用，对优秀的员工不应该仅仅只是对其进行物质、金钱等方面的奖励，还应该对其进行培训、岗位晋升等奖励，从而可以在最大程度上调动员工的工作积极性。 3.3设置科学的考核指标及评价标准

设置指标时必须通过深入细致的工作分析，将绩效考核指标具体化、个性化，贴近员工的岗位职责。绩效指标应从岗位职责的角度全面衡量，尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，考评的指标尽量简洁，在数量上无须过多、过繁，过多的指标极易导致考核组织者工作量的骤增，并且难以区分各考核指标之间的权重对比。注意量化指标和定性指标之间的平衡，争取做到能量化的尽量量化，不能量化的尽可能细化和行为化。同时还要培训、指导各级绩效经理人掌握指标的提取和评价标准设计方法，使企业在发展过程中能够随着管理提升，学会动态修正指标，让绩效考核更好地服务于企业经营目标的实现。 3.4积极落实绩效沟通

绩效沟通作为绩效管理的核心所在，对整个人力资源管理都十分重要。良好的绩效沟通能赢得企业所有员工的支持，制定出员工都认

可的绩效目标，为绩效管理工作的开展奠定基础。在员工完成工作目标的过程中，强化绩效沟通能有效检验绩效管理方法或制度是否合理、适用，以便不断改进和完善。此外，积极、良好的绩效沟通还能使考核思想深入人心，让企业员工对考核结果都能信服。 3.5优选绩效考核方法

绩效考核方法的选择十分重要，供电企业具有自己的特点，在选择绩效考核方法时必须紧密结合员工实际情况。通常来说，供电企业可以优先选择360度考核方法和逐级考核法，即对机关一般管理人员实施360度全方位考核，对基层单位一般管理人员及生产员工实施逐级考核法。当然，每个企业的情况都有所差异，在实际选择时还应综合考虑多方面因素，选择最适合自己的绩效考核方法。 3.6做好绩效工资及相关奖惩制度的工作

绩效管理的一个重要作用就是为员工提供一个更加公平的平台，同时调动员工的积极性。绩效工资是根据员工的工作情况来发放工资的一种薪酬机制，通过这种方式能够调动员工工作的主动性和创造性，使其在自己的岗位上能够充分展现自己的能力。这种方式也能够杜绝个别员工的消极思想，鼓励每一位员工积极工作。同时对于表现特别突出的员工，还应该给予一定的奖励，以起到模范的作用。 3.7加强绩效管理信息化建设

电力企业人力资源治理信息化主要包括三个层面：一是数据电子化，即把各类人力资源信息以电子数据的形式保存起来，供人随时查询。二是流程的电子化，即把企业已经规范化的一些流程以软件程序的方式固定下来，使流程所涉及岗位员工的工作更加高效、规范。三是治理的电子化，即运用一些数学模型、信息治理模型和计算机仿真模型，对企业的人力资源治理进行优化控制和战略分析，从而为企业治理和决策提供支持。 4结束语

新时期，电力企业人力资源绩效管理工作的开展，需要对绩效管理进行明确的定位，科学设置绩效考核指标、评价标准和考核方法，加强绩效考核的沟通反馈，从而使电力企业绩效管理水平得以提升，促进电力企业的可持续发展。 参考文献：

[1]于德昕.新常态下国有企业人力资源管理创新[J].企业科技与发展，2016，（12）：89-91. [2]陈铭.大数据时代企业人力资源绩效管理创新探究[J].人力资源.2017（12）