企业核心员工流失问题探讨

No.16,2011

ModernBusinessTradeIndustry

2011年第16期

企业核心员工流失问题探讨

陈　艳

(中南财经政法大学公共管理学院,湖北武汉430074)

摘　要:知识经济时代,市场对关键资源的竞争越发激烈。拥有企业关键知识和技能的核心员工成为企业争夺的资源

之一。然而当今核心员工的流失成为困扰企业的一个亟待解决的问题。对目前我国企业核心员工高流失率的原因进行分析的基础上,提出了保留核心员工的相关措施。

关键词:核心员工流失;流失原因;流失影响;流失对策中图分类号:F24　　　　　　　　文献标识码:A　　　　　　　　文章编号:167223198(2011)1620129202难以挽回。

1.2.3　核心员工是企业生存发展的根本1.1　核心员工概念的界定核心员工是企业主导资本与核心竞争力的载体,只有核心员工是指企业核心技术、知识、信息和资源的拥有核心员工不断开发自身潜能,才能不断为企业创造价值。者,绩效的主要创造者,企业整体发展的影响者。简单的

核心员工流失的原因说,核心员工就是你最看重的、最难以寻找的、不可缺少的、1.3　1.3.1　社会因素最难以替代的、保证公司经营策略成功的关键人物。企业

市场经济为人才流动提供了优良环境,市场经济要求的核心员工必须符合三个条件:一是对企业的战略性价值,

人力资源的合理配置。入世后,外国资本和技术涌入中国,二是由独特性决定的难以替代性,三是市场稀缺性。

导致了对人才的争夺,特别是核心员工的争夺。猎头公司1.2　核心员工的重要性

的参与为核心员工的争夺提供了条件和渠道,加速了核心1.2.1　核心员工是企业的主导资本

员工的流动。从社会文化看,人们已经从道德观念上接受尽管知识资产带来预期的超额利润,但企业的价值创

了跳槽行为,为自己谋求更好的发展。造主体始终是人,特别是核心员工。只有把核心员工的知

1.3.2　企业因素识技能不断转化,才能不断为企业创造财富。

(1)员工个人长远发展受到限制。1.2.2　核心员工是企业核心竞争力的主要载体

企业缺乏科学的核心员工职业发展规划,在人才使用中从根本上讲,企业的核心竞争力为核心员工所掌握,并

存在着重使用、轻培训的现象,人才感到在企业缺乏发展的由核心员工加以创新和发展,所以一旦流失,对企业的损失

1　核心员工的重要性及流失原因　　第二,使用现代化的成本管理方法。在树立现代成本

管理意识的基础上,成本管理方法的使用是专业素质的核心体现。成本管理人员应引入现代化的管理方法,发挥信息技术的管理效能。信息技术为企业经营管理提供了前所未有的便捷条件,成本管理工作中很多模式化、程序化的记录、统计耗费大量的人力,信息化管理的技术技能是管理人员应当具备的又一素质。例如,会计核算周期内对各部门消耗成本的统计对比、成本分类统计核算、预算决算分析等,都应当实现信息化管理。成本管理信息的采集、分类整理、分析、监控都应建立在信息化管理的基础上,以实现更加科学和及时的成本核算,提高资金使用效率。因此,成本管理人员需要掌握会计电算化、财务信息化的技能,才能提高日常工作效率,将精力投入到各部门成本管理改革的工作中来。例如,矿山开采作业的物资采购成本在总成本中占据比重较多,但采购规模与实际需求之间存在不平衡的现象,造成资金的占用和物资的损耗。采用信息化管理,成本管理人员可以随时查看物资消耗量,调节采购需求和供给之间的平衡。

第三,管理工作的责任心和态度。矿山企业的改革与发展是对旧有管理体制、经营模式变革的过程,所以新技术和新方法的应用不是一蹴而就也不是一朝一夕的,它是一个持之以恒的过程,这就涉及对成本管理人员责任心和工作态度的要求。责任心和工作态度是专业素质的无形体现,在实践工作中不容易被量化,但却能发挥强大的杠杆效应。例如,生产作业方面采矿和选矿所占的成本比重多,成

本管理人员能否经常深入作业现场勘查、尽可能细分操作流程离不开责任心的支持。责任心进而影响到工作态度,尤其是在矿山企业推行改革的进程中,企业将会面临多方面的挑战,拥有责任心的保障,成本管理人员将会以积极的态度协助企业做好成本核算与控制工作,排除万难,促进管理质量的提升。

以上专业素质的培养需要矿山企业应广泛吸纳专业人才,使具备专业背景和一定学历基础的人才加入企业,行使成本管理的职责,同时对企业现有的成本管理人员展开一系列专业培训。成本是影响企业利润的主要因素,矿山企业的集约化经营必须从根本上改革现有的成本管理工作,由专业人才将管理意识、管理方法、管理素养引入企业内部,并在新老员工的培训中形成全员管理的强大效能。

4　总结

矿山企业成本管理人员职责的明晰和专业素质的培育是企业可持续发展的动力,在行业内部竞争日趋激烈的今天,人才是企业制胜的关键因素。矿山企业应积极应对改革挑战,努力积累人才资本,从而不断增强企业的核心竞争力。参考文献

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2009,(1).[2]同伟民.论矿山企业物资采购工作的成本控制[J].中国集体经

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机会和空间等。企业的发展前景不乐观,核心员工感觉没有一个实现自身价值的平台。这些都会导致员工的离职倾向。

(2)企业内部管理缺乏科学性。①岗位设置不够科学,授权不充分。工作过分单一,缺乏新鲜感和挑战性。②缺乏有效的激励机制,对薪酬的不满意已经成为许多核心员工选择离职的最重要因素之一。③考核激励机制的不健全,企业缺乏严格科学的绩效考评体系。④招聘过程不科学。⑤培训制度不科学。培训对象选择的失误。培训后对核心员工缺乏约束。

(3)企业领导者方面原因。①企业领导者的品德因素。②企业领导者的知识因素,领导者知识面窄,甚至是外行乱指挥。③企业领导者的个人工作能力等。④企业领导者工作风格,管理思想和方法落后,对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至漠视态度,工作难以在年轻人中展开。1.3.3　个人因素(1)核心员工的流动情结。核心员工由于自身拥有较高的素质和能力,他们往往渴望在更好的环境中去施展自己的才华。

(2)道德风险问题的存在。在企业的人才流失原中,也不排除由于个人的道德风险引起的“跳槽”现象。

(3)压力太大。一是僵硬的企业文化,以业绩为惟一标准,缺少人性化,人际关系简单融洽;二是多变的环境和激烈的市场竞争。

(4)家庭原因。两地分居或子女上学等问题,也会影响核心员工重新选择工作地点而导致公司核心员工的流失。

3.2　提供培训支持,实现核心员工的内部培养

核心员工在职业发展过程很可能出现因知识和能力的缺陷而不能实现其职业目标的情况,这种情况很可能使核心员工产生离职行为。因此,为留住核心员工,针对其知识和能力缺陷的培训支持便显得至关重要。3.3　完善的用人机制,推行公平透明的考核机制

核心员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥,自己的工作能够得到企业的及时认可,在事业上有成就感和满足感。因此,需要建立一套完整的员工绩效评估体系,及时对核心员工的工作进行评价。评估系统必须以工作业绩为依据,对员工的工作能够给予客观公正、全面准确的评价,让员工及时了解自己的业绩情况,从而极大地激发员工的工作热情。3.4　薪酬个性化激励留人

(1)建立企业对外富有竞争力的薪酬体系。

(2)加强企业薪酬的对内公平性针对岗位本身,从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估,这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。

(3)确定适当的固定报酬和浮动报酬比例。(4)实施股票期权。

(5)自助餐式福利计划实行个性化的激励措施,针对不同情况,为其设计个性化的激励方案,从而有效激励他们的积极性、主动性和创造性。3.5　完善和加强离职管理挽留核心员工

传统的离职管理的重心只是按《劳动法》的规定作经济上的结算和其他手续上的办理。核心员工一旦决定离职便2　核心员工流失的影响

会给企业带来种种危害,个人认为离职管理从离职行为发2.1　核心员工流失造成巨大的成本损失

生前和离职行为发生时出发,采取不同的措施。企业必须核心员工流失成本包括直接成本和间接成本。直接成

建立科学的人才预警系统,能够定期对员工的满意度、忠诚本包括企业针对流失员工进行的招聘费用,培训费用和其

度展开调查,在第一时间掌握员工的动态和相关信息。离他直接相关经济损失。间接成本包括职位空缺的成本、重

新聘用的成本、工作接替的成本、资源重置成本、客户流失、职行为发生时,要尽全力挽留。

3.6　把柔性管理引入到保留核心员工当中经验流失等损失。

柔性管理则是以人为中心,依据企业的共同价值观和2.2　损害商业机密、客户关系

文化、精神氛围进行的人格化管理,它是在研究人的心理和从核心员工的定义中,可以看出核心员工是掌握企业

行为规律的基础上,采用非强制性方式,在员工心目中产生核心技术、从事核心业务或者处于关键岗位的人,因此核心

一种潜在的说服力,从而把组织移植变为个人的自觉行动。员工的离职,就可能导致企业的商业机密泄露。

把柔性管理的原则应用到核心员工的管理中,应做到:2.3　影响企业的凝聚力

(1)坚持对核心人才的内在管理。核心员工的离职直接影响企业的稳定和员工的工作情

(2)坚持肯定重于否定的激励管理。绪。有的员工在企业的影响力很大,正因为有他的存在,企

(3)重价值、重效率,建立以能力和业绩为导向、科学的业才更具有凝聚力,离职后,企业的凝聚力将会被破坏。

社会化的人才评价机制,用机制激励人才。3　企业核心员工流失的应对政策

核心员工的流失是一个复杂、综合的过程,每个员工的3.1　制衡核心员工

离职都有其特殊的原因,从而增加了把握的难度。企业应3.1.1　把好招聘关

从不同员工的不同情况出发,分析多方面的原因,制定不同人力资源的获得、保留和发展是企业管理的重点,三者

的留人方案。也是相互联系、相互制约、相互促进的。人力资源的获得是

保留和发展的前提和基础,同时获得的人力资源的素质水参考文献平直接影响着人力资源的保留。减少核心员工流失首先要

[1]周三多.管理学———原理与方法[M].上海:复旦大学出版社,

把好招聘关,选择忠诚的、有良好职业道德的员工。

1993,12.

3.1.2　适当分权

[2]冯周卓.走向柔性管理[M].北京:中国社会科学出版社,2003,4.

不能让某一个核心员工在较长时间内控制企业的关键[3]胡同泽,姚吉云.企业核心员工的激励问题及措施探析[J].中国技术和重要权力。高层经理人员,董事会应避免授给总经集体经济,2009,1.理过大的权力,应通过对副总经理任命来形成分工合作、牵[4]郑耀洲.谁是企业核心员工[J].企业管理,2004,11.制和竞争的机制。防止核心人员出走时带走企业的核心技[5]张月寒.企业核心员工流失因素分析及其对策研究[J].东北财经

大学,2007.术和商业机密,保护企业的商业安全。

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