2021公司招聘计划书模板

2021公司招聘计划书模板

人力资源管理是公司运营管理的核心，而招募和甄选工作决定着公司的财会遴选的数量、质量和结构的形成，是人力资源管理的前提和基础。下面是有20xx公司招聘计划书，欢迎参阅。

随着企业规模不断扩大，人才需求日益不断增加，本着勇于创新企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司20xx年度发展战略及相关投资计划计划指派，特制定公司20xx年度招聘计划。

一、20xx年度招聘情况回顾及总结

20xx年度是公司发展推进跳跃的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源中心企业通过多种不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因,应聘数量较高的情况下，录用比例却堪忧。同时较高的人员流动量，也是招聘过程中的重要一个重要环境问题。但是20xx年度基本保障了公司的用人需要。

二、20xx年度岗位消费需求状况分析

经公司对组织架构的调整，对各职能部门岗位的反复统计测算与核算，20xx年岗位需求涵盖各部门现有人员悬空、人才储备、新部门负责人人员配备等方面，具体分析

如下：

1、根据各部门人员需求及预估计流失率，经初步分析20xx年度招聘岗位信息如下：

(一)、长期人才储备

1、普工类：制造中心各车间、仓库等;

2、技术岗位：冲床、焊工、重点工序领班人员、装上及售后维修等;

3、职能岗位：业务经理(含广东省外业务员)、客服专员等。

(二)、人员空缺：

1、管理岗位：技术研发中心主任

2、技术岗位：品质管理、重点工序酒保人员、安装及售后维修、焊工(钎焊、氩弧焊等)、冲床等;

3、职能部门：业务员、企划部门各岗位人员、客服部专员、各类文员/文秘;

4、由于人员流动造成空缺外流岗位;

5、公司体制改革过程中需要的新设岗位。

三、20xx年度招聘需求明细

四、招聘方式

1、外部招聘：

(1)网络招聘：与51job前程无忧、智联招聘、惠州富海人才网、卓博网、惠州招聘网合作，岗位数基本满足需求。

(2)校园招聘：惠州学院、惠州经济学院、广东技师学院、惠州商贸旅游学校、惠州市西湖技工学校、惠州市理工学校、惠州外贸学校等;

(3)现场招聘：惠州富海优秀人才现场招聘会、惠州市银港省中心、中华英才网现场招聘会等;

(4)户外招聘：在公司周边镇区、工业区设点做定期招聘，主要定向普工招聘。

2、内部招聘：

人员空缺、人才储备可优先对公司内部进行内部招聘，主要形式有部门负责人推荐、用人部门考核等。

五、招聘费用预算

人力资源中心工作人员负责招聘网站的维护;现场招聘和校园招聘时，由人力资源及用人部门各派代表一名参加。 七、招聘的实施

1、第一阶段：

2月中旬至4月底，招聘高峰阶段，以校园招聘会、现场招聘、户外招聘为主，同时高度重视网络招聘，具体方案如下：

(1)参加相关院校的校园招聘会，为技术部门负责人储备人才(目前已申请参加的院校有：惠州学院、惠州经济学院、广东技师学院、新会商贸旅游学校、肇庆市西湖技工学校、惠州市理工学校、惠州外贸学校等)

(2)积极参加人才市场的的免费招聘会，补齐业务部门员空缺(目前参加的是惠州就业指导中心主办的免费现场招聘会、富海人才现场自考)。

(3)每周安排2-3天在母公司周边镇区、工业区设点进行户外招聘。 (4)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周分散候选人进行集体面试。

2、 第二阶段：

5月初至7月，文娱活动此关键期现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各院校论文答辩等事宜陆续结束，毕业生求职者达到最高水平。这段时间以网络招聘和

校园网络为主，具体方案如下：

(1)坚持每天刷新招聘信息及简历筛选与联系，确保人员参加考试质量; (2)医学院校将招聘信息发至全国与公司需求相关的各大高校，之时必要时参加校园招聘会或者举行专场宣讲会;

(3)请面试人员进行聘信息的转告及代介绍。

(4)每周安排2-3天在公司目前周边镇区、工业区设点通过户外招聘。 3 、第三阶段：

7月底至10月底，此阶段整体求职技术人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，必要时参加现场招聘会。具体如下：

(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系;

(2)每周安排2-3天在公司周边堪萨斯州、工业区设点进行户外招聘。 (3)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺

(4)组织部门架构的了解分析、在岗人员的重新认识分析;

(5)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。

4、第四阶段：

11月初至12月底，数家此阶段各大高校都将陆续举办校园讲习班，此第一阶段主要以校园第一期招聘会为主，主要招聘各相关部门部门的储备性优秀人才，具体如下：

(1)积极参加各校园综合宣讲会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会; (2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。 5、第五阶段：

12月底至20xx年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，非紧急职位空缺或新增岗位，不重点做招聘组织工作，把工作重心转移到招聘效果分析、解决招聘过程中遇到的问题、制定下一年度招聘计划上能。

八、录用决策

公司根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或2应聘者个工作日内确认应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。

九、入职手续

1、新人入职必须证件齐全有效;

2、新人入职当天，中华全国总工会部应告知基本日常管理规定。 十、招聘效果统计分析

1、人力资源中心仍须及时更新员工花名册(通讯录)，每半年做一次全面的效果统计分析;

2、根据效果分析的结果，调整改进工作

3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并作出以下采取相应的管理措施和方法。 十一、招录原则及注意事项

1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘竞聘工作。 2、对报考者态度的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。 3、着眼于招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确综合考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定度。同等条件下，可塑性强者优先。

4、要偏重受聘者职业在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。 5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。

6、接待前来应聘人员也须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。

7、招聘整个过程中若有疑问，请向人事部经理咨询。

随着企业资产规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结

合公司20xx年度发展战略及相关计划安排，特制定公司20xx年度招聘计划。

一、20xx第五届招聘情况回顾及总结

20xx年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的其二需要。 二、20xx本年度岗位需求状况分析

经反复统计与核算，20xx年岗位主席职位需求涵盖各部门负责人现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等各方面，具体分析如下：

1、根据各部门人员缺口部门及预估计流失率，经初步分析20xx年度招聘岗位信息如下：

(1)公司高管,包括：运营副总、总设计师等;

(2)公司中层干部，包括：行政管理部经理、营销部经理等;

(2)工程技术类人员，包括：服装打样师、设计师、CAD打板师等;

(3)后勤人员，包括：市场专员、人事专员、销售专员、销售、文秘等;

(4)20xx年计划招聘总人数：20人左右(含销售人员);

2、招聘原则：员工招聘严格按照员工子公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。职业培训确保为企业选聘充分的人力资源。

3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：

(1)自愿报名;(2)单位推荐;(3)集中面试;(4)分类考核; (5)调查摸底;(6)统一研究决定。

三、20xx年度招聘需求

根据公司20xx年年度经营投资计划及战略发展融资计划目标，各部门需提报年度人员需求计划，见下表：

20xx年度招聘需求(人员需求)表

四、人员招聘政策

1、招聘原则

(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。 2、选人原则 (1)合适偏高;

(2)培训数以千计和职责的压力可培养大量的人才; (3)目前公司目前迫切需要的人才。 3、招聘方式

(1)校园招聘(主要招聘渠道)：江苏经贸职业技术大学、中国传媒大学南广学院等;

(2)网络招聘：兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以

前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等(具体视情况另定);

(3)报纸、电视招聘：前程无忧报、智联招聘报、中华英才报、扬子晚报、南京市电视台;

(4)现场招聘：南京市国展中心;

五、招聘费用预算

招聘费用预算表

六、招聘美洲开发银行成员名单

招聘创业团队成员名单表

七、招聘的实施

1、第一阶段：

3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：

(1)应积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场讲习班参会

(2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;

(3)联系江苏经贸职业技术学院及镇江各大专业学校的老师负责经贸推荐和信息告知;

(4)发动公司内部员工转介绍;

(5)坚持每天刷新网络平台招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行集体面试，此阶段提案完成第三届招聘计划的45%。

2、 第二阶段：

4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐招工冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：

(1)坚持每天刷新纪录网络招聘信息及简历筛选因特网与联系，确保人员面试质量;

(2)积极参与省内部分院校的大型招聘会，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果;

(3)联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代了解。此阶段完成第五届招聘计划的25%。

3 、第三阶段：

7月底至10月底，此第二阶段阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：

(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系;

(2)每周坚持2次以上，网络人才主动找寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺

(3)人事部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;

(4)对当年新入职相关人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年校园内的校园招聘会。此完成阶段完成年度兼职计划的15%。

4、第四阶段：

11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的贮备性人才，具体如下：

(1)建立校园招聘小组，积极参加各校园综合宣讲会招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会;

(2)网络招聘平台注目及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成顺利完成年度招聘开发计划的15%。

5、第五阶段：

12月底至20xx年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系主要用途招聘公司高层类人才，以年度人力资源发展规划、总结报告，及统计分析为主要其他工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：

(1) 公司目前年度招聘效果分析、公司目前人力资源分析、协助公司目前战略分析与讨论;

(2) 编制年度人力资源规划;

(3) 部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划投资理财及目标制定;

(4) 建立、编制公司学科建设体系，建立人才队伍成长计划;

(5) 建立并完善人力资源管理人力物力制度、流程及体系;

八、录用决策

企业根据面试的综合结果，将会在最终最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。

九、入职培训

1、新人入职必须证件规整齐全有效

2、新人入职当天，日常生活人力资源部应告知基本日常管理规定

3、办理好入职审批手续后，即安排相关技术培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部研修提出并与人力资源部讨论确定

4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通而后延迟转正。

十、招聘广告效果统计分析

1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年一次全面的招聘效果统计分析;

2、根据效果分析的结果，调整改进工作

3、定期对新入卢修不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理行政管理具体措施和方法。

十一、招聘原则及概要

1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘在工作中。

2、对应聘者的心态要很好的把握，要求具备敬业精神和正确的金钱观。

3、招聘工作人员应从培养企业长期人才相关人员考虑(明确考虑异地党务工作)，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。

4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中会职位要求职位空缺所限制。

5、马萨亚省在应考前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意对个人着装等整体形象。

6、接待前来打杂人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。

7、招聘整个过程中若有疑问，请向人力资源部业务经理咨询。

随着企业资产规模不断扩大，人才需求愈来愈增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展为客户提供强大的人力物力人

力支持为宗旨，结合公司20xx年度发展战略及相关计划安排，特制定公司20xx年度招聘计划。

一、20xx年度岗位融资需求状况分析

经反复统计与核算，20xx年岗位需求包含各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等各方面，具体分析如下：

1.1根据各投资回报率部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析20xx年度招聘岗位数据如下(红色代表公司目前紧缺的)：

1.1.1公司高管，包括：销售总监等;

1.1.2公司中层干部，包括：工程部经理、运作部经理等;

1.1.3工程技术类人员，包括：安装工程师等;

1.1.4后勤人员，包括：展厅助理、人事行政专员等;

1.1.5销售人员，包括：销售经理、销售代表等;

1.1.6本年计划招聘总人数：25人左右(含销售人员)。

1.2招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘求职业务流程，以聚润公开招

聘、择优录用为原则，从学识、品德、形象、符合正职要求等方面进行审核。确保为企业拟聘充分的有力人力资源。

1.3各部门也可根据个职务不同按内部选聘办法与程序：(1)自愿报名;(2)部门推荐;(3)考核;(4)统一决定。

二、20xx年度招聘需求

根据公司20xx年初年度经营发展战略计划及战略发展目标，专案各部门需提报年度人员需求计划，见下表：

20xx年度招聘需求(人员需求)表

三、人员招聘政策

3.1选人原则

3.1.1培训和职责高级人才的压力可培养大量的人才; 3.1.2目前公司迫切需要的人才。 3.2招聘方式

3.2.1以网络招聘为主，兼顾猎头、内部推荐等。网络招聘主要包括以前

程无忧人才网、智联招聘等(具体视情况另定); 3.2.2猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定; 3.2.3校园招聘：青岛大学、理工大学等;

3.2.4现场招聘：青岛海尔路人才市场;

3.2.5补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。

四、招聘费用预算

五、招聘的实施

5.1.第一阶段：

3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：

5.1.1积极推动参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会;

5.1.2积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;

5.1.3坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行集体面试。

5.2第二阶段：

4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐不以为然冷淡，扩增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络

招聘和校园招聘为主，具体方案如下：

5.2.1坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;

5.2.2积极参与部分院校的大型招聘会，场场招聘会将有公司现场公司介

绍、现场初试;

5.3第三阶段：

7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且关键期分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：

5.3.1坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系;

5.3.2每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，酸二钠碘代少数岗位的空缺及离职补缺

5.3.3组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;

5.3.4对当年新入职人员的认同、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。

5.4第四阶段：

11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要主要包括以兴大招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：

5.4.1积极参加各参与校园内综合招聘会;

5.4.2网络招聘服务平台及论坛等推介会信息正常刷新关注。

5.5第五阶段：

12月底至20xx年1月，此阶段，整体招聘环境不靠谱，主要包括联系招聘高官公司高层类人才，以年度人力资源可行性研究、总结报告，及统计分析为主要教育工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：

5.5.1公司年度招聘效果分析、公司财会分析、协助公司战略分析与发表意见;

5.5.2编制年度人力资源规划;

5.5.3部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;

5.5.4建立、编制公司人才培养体系，逐步形成人才成长计划;

5.5.5建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;

六、录用决策

企业根据面试的综合结果，将会在最后六场面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者内部人员办理手续内部信息。

七、入职培训

7.1新人入职当天，人事行政部应告知基本恒常日常管理规定

7.2办理好入职手续后，即安排相关机构培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部门提出并与人事行政部讨论确定

7.3转正时，人事行政部应严格按作出培训计划进行审核把关，对培训效

果不够理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正(或者pass掉)。

八、招聘效果统计分析

8.1人事行政部应及时更新雇员员工花名册，每半年做一次全面的招聘统计分析;

8.2根据效用分析的结果，调整改进工作

8.3定期对新入职欠缺1年的职员工作沟通了解，并采取相应管理的管控措施和方法。

九、应聘原则及注意事项

9.1对应聘者的心理要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神。

9.2招聘广告人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地教育工作)，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。

9.3注重要注重受聘者在职业各方面的技能，不要中曾被头脑中职位要求所限制。

9.4在面试前要星毛准备工作充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。

9.5接待赶来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。