薪酬管理制度

员工职务工资管理规则

总那么

第一条 本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原那么，以到达实行公允合理，复杂确切的工资管理方法的目的，特制定本细那么。

第二条 凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规则之外，应依照本方法操持。 第三条 本公司工资采用职务工资制，其体系如下〔见图１〕：

工资等级规范

第一条 本公司有关各级职位工资等级规范如下：〔见表１〕 第二条 上表的工资不包括津贴及奖金。

第三条 电脑操作人员、捍卫人员、出纳员、成员资料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超越助理管理〔工程〕师以上〔含〕。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员〔以上不含领班或组长〕职位的工资以管理〔工务〕员以下为限。 第四条 管理〔工务〕员职位以下人员，各公司可视其任务性质分级核定工资。

第五条 工资调整后，假定超越本职位最高工资，在未失掉职位提升的状况下，仍支给该职位的最高工资，其超越局部乘以１２个月一次性发给。

第六条 职位提升人员的工资不得低于原工资。 第七条 新进人员无任务阅历者．其工资核定规范如下：

〔经考试合格者依以下规范支给，非经考试而录用者，按低于以下规则的规范由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理操持及拟订。〕 一、男性局部：

１．研讨所〔研讨生〕毕业，６５００元以上。 ２．大学或学院毕业，６０００元。 ３．专科毕业，５６００元以下。

４．工科职高毕业，专长与任务相反，４２００元。 ５．商科、农科职高毕业，专长与任务相反者，４０００元。 ６．高中及职高毕业．专长与任务不同者，３６００元 ７．初中毕业者，各公司自订。

８．小学毕业及小学文明水平以下者，各公司自订。 二、女性局部：

１．工科职高毕业，专长与任务相反者，２４００元。

２．高中〔职高〕毕业，专长与任务不同者，２２００元以下。 ３．初中毕业者，各公司自订

４．小学毕业及小学文明水平以下者，各公司自订。

第八条 新进人员有任务阅历者，其工资添加规范如下〔见表２〕：

津贴给付方法

第一条 依据。

本方法依据本公司人事管理规那么有关肉体制定。 第二条 津贴给付规范。

本公司对有关任务人员的各项津贴支给规范规则如下： 一、本公司职工的加班津贴：单位：元／小时〕〔见表３〕 二、延聘人员的加班津贴规范：〔单位：元、小时〕〔见表４〕 三、夜勤、值日〔夜〕津贴规范：〔单位：元、日〕〔见表５〕 四、驾驶员每月加班费最高不超越１２００元。 五、出纳人员职务津贴每月定为３００元。

六、值班主管人员、领班〔班长〕职务津贴〔单位：元、月〕。值班主管：１０００元；领班：７００元；副领班：６００元；班长：５００元；副班长：４００元。

七、特殊地域交通津贴。

１．市郊厂区主管级〔含〕以下人员每月发给２００元。

２．非市郊厂区人员，因任务需求而在这个厂区下班者〔如守卫人员〕。一班时期内按日对比厂区人员发给，其细那么由各公司自订。

第三条 特殊任务环境津贴由各部门依据实践状况制定规范，公布实施，并向运营委员会上报备存。

第四条 本方法经运营决策委员会经事先实施，修正时亦与此相反。

外勤津贴给付方法

第一条 适用对象。凡直接担任外勤任务的主管级〔含〕以下人员，其〝任务项目〞及〝任务时均契合以下条件者，就依本方法发给外勤津贴，但协办人员如司机等不适用本方法。 一、任务项目： 营业类：

〔ｌ〕直接销售外务任务〔含营业场所〕。

〔２〕配合销售外务任务：如签押、售后效劳、接洽退税业务、包装资料回收等等。

２．资材类：

〔ｌ〕出口性外务任务。 〔２〕关务任务。 二、任务时间：

因经办业务需求，每月总的外勤时间占应出勤任务时间一半〔含〕以上者。 第二条 发放规范。

一、外勤津贴：主管级７５０元／月，非主管级５００／月。 三、操持方式：

１．各部门主管人员审核手以为其〝任务项目〞及〝任务时间〞均契合规则者，签报总管理处呈总经理核准后发放。因任务性质变卦不契合发放条件时，应立刻签呈经理注销。

２．非为从事本方法规则的〝任务项目〞的人员，但其外勤时间契合本方法的规则者，可专门报请总管理处由总经理核准。

３．津贴失效日期：凡契合发放外勤津贴资历者，假定为上半月调任该职，那么以当月１６日末尾计算，下半个月调任者从翌月ｌ日起末尾计算。应注销发放外勤津贴资历者，自其任务变卦日起中止发放。 第三条 其他说明：

一、央求支付外勤津贴人员不得再报支加班津贴及其他职务津贴。 二、凡是已在效率奖金项目下思索提高基数核给的外勤人员，不得再重复申报本项津贴。

第四条 本方法经呈报总经理处总经理核准后实施，修正时亦与此相反。

员工技艺工资管理细那么 总那么

第一条 目的

为确定有关技艺工资方面的管理方法，特规则本规则。 第二条 决议技艺工资的要素 技艺工资依据下述要素综合确定

职工所具有的知识、阅历、才干、体力、

精神及其他在展开任务时所必需的综合技艺。 第三条 技艺工资的思索时期

技艺工资每年停止一次调整。每年Ｘ月为调查期，Ｘ月决议调整。 第四条 新参与任务者的技艺工资

新参与任务者，原那么上在一年之内不享用技艺工资。但对其中效果优秀者，经特别审查，可支付给其技艺工资。

第五条 技艺工资的评审

技艺工资的评审，不局限于提薪。关于才干低下者，亦可实行降薪。 第六条 评审委员的任命

任命评审委员，必需严肃、公正，不允许掺杂私心。 第七条 严守秘密

评审委员对已停止的评审结果，必需严守秘密，不得向他人泄露。 第八条 评审委员会的评审结果，经公司经理及有关方面担任人审查后予以发布，对任何人不得泄露各评审委员的立场。 评审规范

第九条 技艺工资的评审原那么

技艺工资的评审，以过去一年内自己的技艺水平及其任务效果的审核为中心，在此基础上，评定技艺等级。 第十条 技艺工资的评审范围

技艺工资的评审，在职工现行的职务范围内停止。 第十一条 评审规范

技艺工资的规范，如下表所示〔见表６〕、〔见表７〕、〔见表８〕、〔见表９〕、〔见表１０〕。 评审方法

第十二条 评审委员会

技艺工资的评审，由公司经理任命的技艺工资评审委员会分管。评审委员会提出评审意见，由公司经理及有关部门担任人协商后确定。组成评审委员会的各委员，原那么上由各有关部门担任人提名，经公司经理现有关部门担任人协商后确定。

第十三条 评审方法

技艺工资的评审，按各自的职务等级停止。对同一职务等级者停止比拟对照，按业务种类区分停止考察，其详细内容在下一条及以后诸条中规则。 第十四条 工程人员评审要点 工程人员的评审要点如下所述： 一、对工程的规划、部署、预备才干。 二、能转包者及作业人员的运用方法。 三、对最新工程施工法的知识掌握水平。 四、关于土木机械方面的知识和阅历。

五、同与工程有关的客户、政府部门、中央管理机构等的交涉才干。 六、有关工程的报告结算及其他事务的处置才干。 七、对平安捍卫、防灾等的处置才干。 八、对资料、工具的运用方法的掌握水平。 九、对经费运用的妥切水平。 十、其他业务处置才干。 第十五条 条运营人员评审要点 运营人员的评审要点如下所述：

一、对新的运营方式的顺应水平。 二、与如今的客户的交涉才干。

三、对工程的预见及对工程情报的处置方式的妥切水平。 四、争取定货技术及其努力水平。 五、与有关单位坚持关系及信誉的才干。 六、与客户坚持关系及信誉的才干。 七、对经费运用的妥切水平。 八、获取有利的工程的技巧及才干。

九、有关运营的报告、联络、结算及其他事务的处置才干。 十、其他业务处置才干。 第十六条 资料管理人员评审要点

资料管理人员的评审要点如下所述：

一、能否购入了较好的〔价钱及质量〕资料及工具。 二、机械设备及工具等的保管及管理。

三、资材能否做到经济运用、能否能正确地收货和发货。 四、有关机械设备和资材的收发及其他记载，计算的正确性。 五、能否争取有利的进货渠道。

六、对资料及机械用具等的消费能否树立了适当的消费管理。 七、契约、支付及其他买卖的处置才干。

八、对机械工具、资料的正确运用知识及对运用者的指点才干。

九、与工程及运营方面的联络、商量才干。 十、在运输业务及车辆管理方面的才干。 第十七条 事务人员评审要点

会计、总务、人事及其他事务人员的评审要点如下所述：

一、开票、记账、计算、作表的正确性。 二、开票、记帐、计算、作表的迅速性。 三、现金出纳、收支事务的正确性。 四、筹款状况的掌握和联络才干。

五、工程、会计、人事及其他业务文件的系统处置和保管的正确性。 六、办公用品的购置、定货、收货、保管的正确性与迅速性。 七、银行买卖及其他融资上的交涉才干。 八、内外联络、通知、传达等的正确性与迅速性。 九、能否亲切地看待工人和普通职员。

十、对所担任的事务性任务迅速、正确地处置才干。 附那么

第十八条 本规则自ＸＸ年Ｘ月Ｘ日起实施。 附表

一、员工工资计算表

二、计时、计件与提成工资核算表

三、员工工资规范表〔见表１１〕，〔见表１２〕、〔见表１３〕

资历、出勤奖金管理方法

员工出勤奖金管理方法

第一条 本公司为奖励员工出勤，增加请假，恪遵公司规则，特制定本方法。 第二条 出勤奖金按点计算，每点２０元，每月计分３０点〔６００元〕，凡本厂员工〔包括契约工〕在厂任务每出勤１天给予１点。

第三条 凡员工于当月份内请假者，不论事病假均按以下规范扣减奖金。 １．请假一天扣７点〔１４０元〕。 ２．请假二天扣１４点〔２８０元〕。 ３．请假三天扣２１点〔４２０元〕。

４．请假四天扣３０－３１点〔６００－６２０元〕。

第四条 全月份不请假，且轮休不超越２日者另加给全勤奖金８点〔１６０元〕，凡请假旷工〔包括１小时〕或轮休超越２日〔逢有法定假日的月份得添加为３日〕及星期日固定休息人员均不加给。 第五条 兵役公假、婚、丧、生育假：

１．身家调查、点阅召集、后备军人召集等出勤奖金照给。

２．发动召集培训召集及奉派受训２０天以上者不予给点。

３．婚、丧、生育假所请假日不予给点〔如跨月者其全勤加给８点只扣１次〕。 第六条 公伤与国际公差出勤奖金照给。

第七条 旷工：每旷１１天扣 １０点〔４小时以内扣５点，超越４小时按１天扣点〕。

第八条 当月份请事病假累计４小时以内奖金不扣，超越４小时按１天扣点。 第九条 为顾念员工确患重病必需住院〔限公立或劳保医院治疗〕，情节特殊，其住院时期经取得医院证明者给予从轻扣点，即每住院１天扣发奖金５点，其他门诊仍按本方法第３条的规则计扣奖金。 第十条 星期例假及轮休、特休：

１．常白班员工星期例假日或排定轮休日奖金照给，但被指定加班而不到工者扣奖金１０点。

２．已排轮休的人员除轮休日外如有不下班者应一概请假，否那么视作旷工。 ３．特别休假必需于前一天下午５点钟前提出央求经核准者，出勤奖金照给，预先〔包括当天〕央求者不准，视作事假论。

４．应休未休的特别休假在年限届满后均按现支日资的１．６倍发给奖金，但中途离任者不予发给。

第十一条 本方法经核准后发布实施，未尽事宜随时修正。

资历、全勤奖金给付管理方法

第一条 为奖励资历长及遵守公司管理规那么的全勤职工，特设立本奖金，

凡本奖金的核实发放、增减及中止，均照本规则操持。

第二条 凡经公司正式任用的职工，自离职实满全年的次月份起，享有本奖金的央求权。

第三条本奖金的央求，应由享有央求资历的直属部门主管人员填写央求书，并按以下规范签留意见，送人事部门操持。 〔一〕能否胜任任务。 〔二〕勤惰状况。 〔三〕责任心。 〔四〕品德。

〔五〕团体与公共卫生。 〔六〕服装仪容。

第四条 人事部门受理央求后，应就以下规则提出审查资料，送请规章执行委员会审议。

〔一〕到截止央求之日，除规则应享用的假日及公休外，将其他任何出勤天数减除后的离职时间实满一年者为合格〔一年按３６５天计算〕。

〔二〕到截止央求之日，全年所请事假虽已由上条规则减除，但以请假天数不超越六天者为合格了否那么每超越一天，将其央求权延后一个月。

〔三〕到截止央求之日，全年迟到记载不超越六次者为合格，否那么每超越一次，将其央求权延后一个月。

〔四〕到截止央求之日，全年内无旷职记载者为合格，否那么每旷职一天，将其央求权延后一个月。

〔五〕到截止央求之日，有任务疏忽等不良记载不超越六次者为合格，否

那么每超越一次，将其央求权延后一个月，严重者延后两个月。

〔六〕到截止央求之日，一年内违犯荣誉奖金规则不超越三次者这合格，否那么每超越一次将其央求权延后一个月。

〔七〕任务表现不良或不能胜任者，不享有央求权，已享有本奖金权者要中止其享用权益。

第五条 本奖金央求权递增时，也应依照上条规则操持。

第六条 凡因故被将央求权或递增权延后者，在延后时期内，有出勤或不良记载者，仍应兼并计算，再续延其央求权。

第七条 凡享用资金权的职工，有以下情形之一者为出勤，除按有关规则处格外，在当月份内不予本奖金的奖励。 〔一〕有迟到、旷职或任何作假记载者。 〔二〕打卡下班后，未抵达任务场所末尾任务者。

〔三〕任务时间内分开任务岗位，托故走动、恼怒、吸烟、睡觉、闲谈、吃零食、因私事会客、接公家 或阅读与本业务有关的书报杂志以及怠工或疏忽任务者。

〔四〕在任务时间内吵架、斗殴者。

〔五〕在未下班前停工盥洗或换衣服等候下班者。

〔六〕凡部门主管人员对所属职工管理不善或该部门在当月内违规人数达百分之十者。

第八条 凡在当月份内有上条所定任何出勤记载算计达三次者，除中止其当月份奖金权外，还要另外自次月份起中止其享用本奖金权三个月，在中止时期无出勤记载者，期满由人事部门报请恢复，否那么仍予顺延。

第九条 本奖金的支付率随职工的任务年限及任务效果递增，但最高不得超越当月工资的３０％，本奖金递增率规则如下： 〔一〕 第一年发放当月工资的５％。 〔二〕第二年递增为当月工资额的１０％。 〔三〕第三年递增为当月工资额的１５％。 〔四〕第四年递增为当月工资额的２０％。 〔五〕第五年递增为当月工资额的２５％。

〔六〕 第六年到达最高支付率即当月工资额的３０％。 第十条 全勤职工应享用的奖金于每月的下期与工资一并发放。

第十一条 凡当年度内被取消本奖金权累计达三次者，得从第三次的次月份起中止其享用权一个月，在中止时期无出勤记载时，期满由人事部门报请恢复，否那么仍予顺延。

第十二条 已享有奖金权的职工，其任务表现不良或不能胜任任务者，得中止其享用权一至三个月，继续考核期满由人事部门报请恢复，奖金额自其恢复后递增核发。

第十三条 因故被中止本资金权者，从其恢复后递增时，除照本节第四条规则操持外，应在扣除被中止时期的月数后实满一年者方可央求递增。 第十四条 本方法呈董事长核准后实施，修正时亦与此相反。

年终奖发给方法

第一条 依据，本方法依据本公司人事管理规那么有关规则订定。

第二条 适用范围

〔一〕本公司从业年终奖金的发给，悉依本方法的规则操持。

〔二〕本方法所称从业人员以本公司编制内的人员为限。顾问、聘约人员、活期契约人员、暂时人员均不适用。

第三条 奖金数额从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及团体效果而订。

第四条 按实践任务月数比例计算的范围从业人员在年度内有以下情形之一者，年终奖金按其该年度内实践任务月数的比例计算〔效劳未满半个月者以半个月计，半个月以上以一个月计〕。

〔一〕准给特别病假或公伤假者。但因执行职务奋勇担任而致损伤。经专案签准其请假时期得予发给的公伤假除外。 〔二〕非受奖励的停薪留职者。 〔三〕中途离职者。

第五条 发给前离任从业人员于当年度年终奖金发给前离任或受停薪留职奖励者，不予发给。但退休、外派人员效劳已满该年度者，不在此限。 第六条 发放日期每年度从业人员的年终奖金于翌年１月２０日发给。 第七条 奖惩的加扣规范 从业人员在当年度曾受奖惩者，年终时依以下规范加减其年终奖金。

〔一〕嘉奖１次：加发１日份薪额的奖金。 〔二〕记小功１次：加发３日份薪额的奖金。 〔三〕记大功１次：加发１０日份薪额的奖金。 〔四〕惩诫１次：扣减１日份薪额的奖金。

〔五〕记小过１次：扣减３日份薪额的奖金。 〔六〕记大过１次：扣减１０日份薪额的奖金。

第八条 请假旷职的扣减规范 从业人员于所度中曾经请假或旷职者，其当年度的年终奖金依以下规范计扣〔以元为单位〕。 〔一〕病假１日扣减半日份薪额的奖金。 〔二〕事假１日扣减１日份薪额的奖金。 〔三〕婚假１日扣减ｌ／４日份薪额的奖金。

〔四〕丧假１日扣减１日份薪额的奖金，但因祖父母、配偶等丧亡请假在５天以内者，每日扣减１／４日 〔五〕产假１日扣减半日份薪额的奖金。 〔六〕旷职１日扣３日份薪额的奖金，旷职半日扣１．５日份薪额的奖金。 第九条 奖金提拨凡契合本方法第４条规则，任务不满１年者，其奖金按实践任务月数比例提拨。

第十条 扣款处置依本方法规则扣除的款额应缴回公司。

第十一条 实施及修订本方法经运营决策委员会经事先实施，修正时亦同。

员工薪酬发放管理制度

员工工资调整申报与审批制度

第一条 目的

为了愈加准确地对员工的任务停止评价，对工资高速调整实施有效管理，重新制定工资调整的申报与审批制度。关于工资等级规范及考核提升方法的规则另

行制定。

第二条 适用状况

本规则适用于员工工资的特别调整、活期调整和转正定级，应聘员工的起薪和转正工资规范按公司的规则执行，计量制员工按计量制管理规则执行。

１．转正定级：指试用期满〔普通为三个月〕经调查契合公司用人规范，予以转正或试用期未满但表现特别突出，需求提早转为正式员工。

２．工资特别调整：指转正后有特别表现或特殊贡献，业绩清楚的员工或因团体过失给公司业务或声誉形成严重损失者，对其工资可停止特殊调整，不受时间限制。

３．工资活期调整：工资调整普通每半年〔４、１０月份〕停止一次，依据员工的日常考核结果停止综合评议，并提出相应的调薪意见，关于任务不到一年的新员工调薪时间，依据团体的实践表现状况，周期可较短，实行小步快跑原那么。

第三条 等级权限

建议权：各部门行政主管依据下属的实践表现向所属的人力资源小组或三级人力资源委员提出调薪建议。

申报者：对调整对象的任务表现停止考核，填写«员工工资调整〔转正定级〕申报〔审批〕表»，依据实践状况对其任职资历才干、任务绩效、休息态度等方面作出评价，并提出调薪建议。

审核者：对调薪对象的实践任务表现考察，调查其实践担任职务的才干和任务绩效与态度，并对调薪规范停止审查。对申报资料的真实性和调薪规范的合理性担任。

审批者：依据公司的工资政策对审核后的调薪建议停止审批。审批者必需保证调薪结果契合公司规则的工资结构和工资政策。

注：当某级委员会不能达成分歧意见时，可以把意见分歧点上报给下级委员会。

第四条 任务顺序

拟调对象工资等级ｌ－４等、５－６等、７－８等、９等以上。 第五条 任务规那么

１．从申报末尾，各级委员会〔或小组〕必需同时有３人以上签名，申报和审核者必需了解被调薪者的实践状况。

２．关于建议调整对象的工资等级已超出本级申报范围者，主管任务部门可以向相应等级委员会提出建议，由该等级委员会决议能否提出申报。

３．各级委员会〔或小组〕应充沛实行职责，以理想为依据，提出详细、实践的考核与审查意见，使员工失掉合理、公正的评价。

４．各部门的调薪幅度与人员比例应与其部门总体绩效相分歧，总体上要求人均效益是增长的。

５．各级委员会应及时完成相应的任务，以保证工资发听任务的正常停止。 ６．规模大的部门依据详细状况可制定相应的细那么和操作方法。 本规则为暂行制度，从发布之日起执行，本制度的解释权归人力资源部，修正、废止权归公司总裁办公会议。

职工提薪管理制度

操持职员提薪规则

第一条 为操持依法失业的本公司职员的提薪事宜，制定本规则。 第二条 提薪每年搞一次。在当年４月１日前，进单位已超越６个月的在册人员，可在４月１日这一日期提薪。

第三条 与提薪有关的任务态度以及其他方面的调查，以上一年度提薪调查日到本次提薪调查日之间的时间作为调查时期。

但是，在本年度提薪日时进单位任务还不满６个月、或许是在上一年度提薪日被录用的人，其调查的时间期限那么按被录用以后的时间计算。可分为： １．按月计酬者； ２．按日计酬者。

第四条 在第二条规则的提薪日，在册超越一年者作为年提薪者；超越６个月者作为半年提薪者。

那些由按日计酬转变为按月计酬的人，具转变后的两次提薪，从其作为按日计酬者的最后一次提薪日算起，超越一年的为年提薪者，超越６个月而未满一年的为半年提薪者。

第五条 在第三条所规则的提薪调查时期内，出勤天数平均每月超越五天者，普通不予提薪。

因失业规那么允许的事由或与任务态度有关特别是被以为属非人为的要素而未出勤的天数，不算在前项所指的出勤天数内。

第六条 迟到或迟到超越四次，被视为出勤一天，计入第一项的出勤天数内。但是，被以为属非人为缘由而出现的迟到、迟到不算在内。

第七条 在提薪日前，遭到两次以上的批判，或许遭到降薪、复职奖励的，普通不予提薪。但是，假设属于对下指点、监视不力等效果而遭到细微的奖励，特别是对其的处置尚可酌情从宽者，那么不影响其提薪。

提薪预算额表〔略〕所列的各个等级预算额乘以该等级的人数之积相加而成。 第八条 前项提薪预算额，凡契合第七条所列条件者，便取决于其所处的等级，分为上一级或下一级。

第九条 作为额外操作预算，可以把由前两项所得的提薪预算额的３％，附加在别的项目中。

第十条 前面各项预算额，虽然就按月计酬者而言，有第三条的规则可作依据，但就按日计酬者而言，那么在目前这个提薪调查日计算出来。提薪调查日以后，在提薪人数发作增减时，提薪预算额也将相应地添加或增加。

第十一条 提薪额在考察才干、任务效果、任务态度等外容的基础上，在前一条所确定的预算额范围内，依据表〔略〕的划分而决议。但是，在以为任务效果、职务才干等条件有必要予以特别地鉴别时一级或下一级的区别，停止提薪。

第十二条 假定按第五条规则，可以停止提薪，但思索到出勤、任务效果等状况，必需作出调整的，可在特别审议的基础上，在以下范围内停止调整。这个范围为：在可以停止普通提薪的最后提薪期内，不同等级的普通提薪预算额与依第五条决议的不同等级的预算额之间的差额的ｌ／２。

第十三条 就进单位后初次提薪者而言，当其任务时间超越一年或半年时，在审议详细状况的基础上，在依据第六条所决议的不同等级的月平均预算额的范围内停止调整。

可在特别审查的基础上，按上

前两项的调整，在提薪预算额的范围外停止。

第十四条 按第七条确定提薪额后，年提薪与半年提薪之间，普通提薪预算额之间，原那么上不得挪用。但是，就普通提薪的各个不同等级之间的提薪预算额而言，假定运用上有方便之时，依据需求，也可作最小限制的相互挪用。 第十五条 提薪额的单位，按月计酬者为１０元，按日计酬者为１元。 第十六条 假设按日计酬者的提薪额未满１元，那么按１元计算。 一、当提预算发作余额时，可不转入下期而作废。 二、提薪的结果，要区分通知到每个被提薪者。

三、依据事业的成功与否，可以中止提薪或变卦其中的一局部。

活期提薪制度

第一条 提薪日期定为每年４月１日。

第二条 提薪审定时期为一年，即从上一年４月１日至当年３月３１日。 第三条 具有提薪资历者是４月１日当天作为公司职工的正式员工。但契合以下各种状况之一者除外： １．临时休假者。

２在提薪审定时期中的出勤天数不满规则休息天数的九成者。

３．在提薪审定时期中受惩戒奖励者。但受正告奖励者在被特别以为有酌情从轻处分余地的状况下，不受此限。

第四条 关于提薪，以提薪审定时期中的任务状况、才干、职别及其他条件为规范．停止审定。

第五条 提薪的审定，按下述类别停止。

１．对办事人员，按上一条的规范停止分类，审定其提薪事宜。详细的实施方法，每次区分规则。

２．操作人员〔固定工资者〕与办事人员同等看待。

３．对操作人员〔半固定工资者〕，其固定局部，按其固定对计件的比率，以固定工资者为规范实践提薪。对其计件局部，不实行提薪。 ４．对操作人员〔计件工资者〕，不实行提薪。

第六条 在按第三条的规则无提薪资历者中，如契合以下各种状况之一者，从其作为具有提薪资历者的最后提薪时间起，每一次失掉提薪资历，均按第三等级实行调整提薪。

１．契合休息协约规则的临时休假者。

２．在第三条第２项规则的人员中，由于契合休息协约规则落第 ２项规则的临时休假或是由于挂彩、疾病〔包括结核〕而出勤，使其出勤天数达不到规则出勤天数九成者。 第七条 说明

１．按休息协约规则，由于挂彩或疾病，出勤一年后仍需求全休疗养，失掉提薪资历者，应成为调整提薪的对象。

２．按休息协约规则，由于结核，经过休息协约规则的全休疗养后，仍需求全休疗养，而失掉提薪资历者，应成为调整提薪的对象。

暂时提薪制度

第一条 凡契合以下状况之一者，实践暂时提薪。 １．提升占领，与新职务的同级者失掉平衡。

２．由于取得了新的学历．其现行工资缺乏该学历的初期任职工资时。 ３．依据休息协约规则，临时休假者复职后，与其同等者相比，其工资被以为存在特别清楚的差异时。

４．契合休息协约规则的无资历提薪者，其后确定其无罪判决又复职时。 ５．契合休息协约规则的无资历提薪者，其后决议无必要惩戒又复职时，或许受正告奖励后复职，特别在被以为有酌情从轻处分余地时。 ６．契合休息协约规则的奖励，被以为应提薪时。

第二条 在发作不得已事情的场所，公司能够会对本协议的一局部或全部中止实施。

第三条 本协议从ＸＸＸＸＸ年ＸＸ月ＸＸ日起失效。

操作人员提薪制度

第一条 提薪是对本年Ｘ月Ｘ日在册人员停止的，但这些人员假定出现以下状况，那么不能提薪：

１．从上次提薪日的第二天〔新录用人员为录用日〕算起到这次提薪调查日为止，在这段时间内出勤天数超越提薪调查时期的１／２。因自己缘由而迟到、迟到以及任务时间内外出，每三次算作出勤一天。

２．在提薪调查期内，实践出勤〔包括公伤病休停工天数〕未满ｍ天。为互换运转班值班人员而延续停止任务，那么按两个出勤日计算。

３．受处分次数超越一定限制，取消此次提薪的资历。处分次数的限制为： 批判三次 其他惩罚一次

但是，惩罚奖励是指在本次提薪日前已决议的奖励。上次提薪时曾经影响了提薪资历的那些惩罚奖励除外。

第二条 操作人员其提薪的资金来源接下面的方法确定：把各个不同提薪等级规范金额的平均数与契合这些提薪等级资历的人数相乘，所得的积便是。关于这些契合提薪资历的人员来说，其提薪金额终究定为多少，那么要依据各人的任务效果、技艺阅历等实践状况，在提薪表所列的相应的规范范围内确定。 第三条 提薪金额按第二大点确定后，再依据下面的划分停止计算： １．ＸＸ年Ｘ月Ｘ日以后录用者 ａ．完全资历者

提薪金额＝第二大点所确定的金额 ｂ．不完全资历者

提薪金额＝第二大点所确定的金额〔３６５－出勤天数〕／３６５ ２．ＸＸ年Ｘ月Ｘ日以后录用者 ａ．完全资历者

提薪金额＝第二大点所确定金额在册月数／１２ ｂ．不完全资历者

提薪金额＝第二大点所确定金额〔在册月数３０－出勤天数〕／注：

１．出勤天数为提薪调查期内的出勤天数。

１２３０

２．在册数是指提薪调查期内在册月数。假设是１５日以前被录用的，那么从该月份算起；假设是１６日以后被录用的，那么从下一月份起末尾计算在册月数。 ３．在计算提薪金额时，假设缺乏一元，那么进为一元。

４．前面所称的完全资历者，是指在提薪调查期内的出勤总天数不超越６０天者。

在职员工培训细那么

第一条 目的

为提高本公司从业人员素质，空虚其知识与技艺，以增进任务质量及绩效，特制定本方法。 第二条 适用范围

凡本公司所属从业人员的在职培训及其有关作业事项均依本细那么方法。 第三条 任务职责划分 〔一〕培训部

１．全公司共异性培训课程的举行；

２．全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报； ３．培训制度的制定及修正；

４．全公司在职培训实施效果及改善对策呈报； ５．共异性培训教材的编撰与修正； ６．培训方案的审议；

７．培训实施状况的督导、追踪、考核；

８．外聘讲师担任公司全体在职培训的举行，每季一次为原那么；

９．全公司派外培训人员的审核与操持；

１０．派外受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理； １１．其他有关人才开展方案的研拟与执行； １２．各项培训方案费用预算的拟定。 〔二〕各部门〔单位〕 ｌ．全年度培训方案汇总呈报；

２．专业培训规范制定及修正，讲师或助教人选的引荐； ３，外部专业培训课程的举行及效果汇报； ４．专业培训教材的编撰与修正；

５．受训员完训后的督导与追踪，以确保培训效果。 第四条 培训规范的制定

〔一〕培训部应召集各有关部门共同制定〝从业人员在职培训规范〞，提供培训实施的依据，其内容包括： １．全部门的任务职务分类； ２．各职务的培训课程及时数； ３．各训练课程的教材纲要。

〔二〕各部门组织机能变化或引进新技术〔机制〕消费条件等变化时，培训部即应配合实践需求修正培训规范。 第五条 培训方案的拟订

〔一〕各部门依培训规范及配合实践需求，拟订〝在职培训方案表〞，送培训部审核，作为培训实施之依据。

〔二〕培训部应就各部所提出的培训方案汇编〝年度方案汇总表〞，呈报人

事部核签。

〔三〕各项培训课程主办单位应于活期内，填写〝在职培训实施方案表〞，提报呈核后，通知有关部门及人员。

〔四〕暂时性之培训课程，亦需填写〝在职培训实施方案表〞，呈核后实施。 第六条 培训的实施

〔一〕培训主办部门应依〝在职培训实施方案表〞按期实施并担任该项培训之全盘事宜，如培训场地布置、教材分发。教具借调，通知讲师及受培训单位等。 〔二〕如有补充教材、讲师应于开课前一周将讲义原稿送培训部一致印刷，以便上课时发给学员。

〔三〕各项培训完毕时，应举行检验，由主办部门或讲师担任监考，检验标题分三～四种由讲师于开课前送交主办部门。

〔四〕各项在职培训实施时，参与受训学员应签到，培训部应确实了解上课、列席状况。

〔五〕受训人员应准时列席，因故不能参与者应操持请假手续。

〔六〕培训部应活期召开反省会以评价各项训练课程实施效果，并记载，送交各有关单位参考予以改良。

〔七〕各项培训之检验列席者，预先一概补考，补考不列席者，一概以零分计算。

〔八〕培训检验效果效果报告，列人考核及升迁之参考。 第七条 培训效果的呈报

〔一〕每项〔期〕培训操持完毕后一周内，讲师应将学员的效果评定出来，登录于〝在职培训检验效果表〞，连同试卷送人事部门，以树立团体完善的培训

资料。

〔二〕主办单位应于每项〔期〕培训操持完毕后一周内填报〝在职培训结报表〞及〝讲师钟点费用央求表〞，连同〝效果表〞及〝学员意见调查表〞，送培训部门，凭以支付各项费用及归档。

〔三〕如需支付教材编撰费用时，主办部门应填写〝在职培训教材编撰费用央求表〞，送相关部门核签后凭此予以支付。

〔四〕各部对所属人员应设定〝从业人员在职培训资历表〞。

〔五〕每三个月，各部门应填写〝在职培训实施结果报告〞呈人事与培训单位，以了解该部门最近在职培训实施状况。 第八条 培训的评价

〔一〕每项〔期〕培训操持完毕时，主办部门应视实践需求分发〝在职培训学员意见调查表〞，供学员填写后与检验卷一并收回，并汇总学员意见，送讲师转人事部会签，作为以后再举行相似培训参考。

〔二〕培训部应对各部评价培训的成效，活期分发〝培训成效调查表〞，供各单位主管填写后汇总意见，并配合消费及销售绩效之推进比拟资料剖析评价培训之成效，做成书面报告，并呈核签后，分送各部及有关人员作为再举行培训的参考。

第九条 派外培训

〔一〕因任务或升迁等任职新任务前的需求，各部门得引荐有关人员送培训部审议后，呈总经理核准后派外受训，并依人事管理规章操持出差手续。 〔二〕派外受训人员前往后，应将受训之书籍、教材及资历证件等有关资料送培训部归档保管，其受训效果亦应登录于受训资历表。

〔三〕派外受训人员应将受训所习知识整理成册，列为讲习教材，并举行讲习会，担任讲师教授有关人员。

〔四〕旅费报销单据呈核时，应送培训部审核其派外受训之资料能否缴回，并于报销单据上签注，如未经审核，会计部不应预先付款。

〔五〕本条款适用于参与公司外的培训，对因升迁、储藏需求，于任职前可集中委托外协部操持培训，但每年以二次为限。 第十条 附那么

〔一〕教材讲义编撰费及钟点费规范：

〔二〕各项培训之举行，应尽量以不影响任务为原那么，如这下班时间一个半小时以上，或上下午均排有培训时间，应由主办单位担任申报提供学员膳食，学员不得另报支加班费。

〔三〕从业人员之受训效果及资历可提供人事部门作为年度考核、提升之参考。

〔四〕本方法呈总经理核准后公布实施，修正时亦同。