招聘分析报告

4月至7月招聘分析报告

我从04月份接手公司的人事招聘工作，现对我近段的招聘工作做个总结： 一、招聘工作的结果汇总

1、招聘人员的组成： 内部招聘主要负责人：；

外部招聘主要负责人：需招聘员工的部门相关负责人

2、招聘工作开展的相应的工作质量汇总表（一）

部门 工程部 ERP录入员 国际营销部 国内销售部 出口业务跟单员 国内跟单员 机械工程师（储备） 研发部 技术员 储备人员 市场服务工程师 顾客服务部 市场服务员 制造部 行政人事部 清洁工 质检员 电子全检员 质管部 检验员 质量工程师 生产工 装配车间 暑假工 锁胆车间 生产工 生产计划员 保安员 职位 工装制作员 需求 到位 耗时 应聘比% 录用比% 招聘完成比 应聘人数 1 1 1 1 3 1 2 2 1 2 1 1 3 5 2 1 17 6 7 0 1 1 1 3 1 2 1 1 2 1 1 2 5 2 1 13 10 5 1月 14天 1月 21天 1月 4天 50天 16天 20天 16天 70天 9天 30天 14天 13天 12天 6天 14天 19天 5 3 7 18 2 1 3 2.5 8 4 5 5 5 1.4 2 5 2.05 1.83 4.6 0 33.3 14.2 5.5 50 100 66.7 20 12.5 25 20 20 13.3 71.4 50 25 37.1 91 15.6 ------ 100% 100% 100% 100% 100% 100% 50% 100% 100% 100% 100% 66.7% 100% 100% 100% 76% 1.83% 71.4% 5 3 7 18 6 1 6 5 8 8 5 5 15 7 4 5 35 11 32 电子维修员 电子车间 生产工 1 4 1 3 2天 23天 1 1.5 1 50 100% 75% 1 6 计划招聘人数62人，到岗人数57人，现有5人因为特殊原因，暂时没能招聘到位（下面分析）

二、招聘工作的结果评价：

1、各部门提出的人员需求表，人事部根据计划，做好相应的岗位分析，实施招聘计划； 2、决定招聘的形式：内招或外招

①、内部招聘：通过发布内部招聘信息，符合条件的员工以报名的形式，采取统一考试，考试通过者在进行面试。根据员工的部门工作表现，综合评定是否录用。例如：ERP录入员、质检员采取了内部招聘，效果较好。因为这些职位需要员工对公司的产品和系统熟悉，培养起来所花费的时间相对来多来说就少点，成功率也很好；

②、外部招聘：公司大部分的职位是通过外部招聘来弥补空缺的职位的。技术人员、跟单员、服务工程师等职位。因为招聘会占用大部分时间，为了不影响其它的工作，我大部分都在珠三角人才网上发部我公司的招聘信息，这相对来说较节约招聘的直接成本。对于工作难度较大的职位，我通过到人才市场或通过中介的介绍，这样效果会更好，如：工装制作员和市场服务员职位。

3、招聘的费用：从4月份至7月份，招聘所花费的直接费用为600元，间接费用未能计算（含时间、人力、管理等费用）。对招聘的录用人员数量、成本的评估，在以上（表一）都有体现。

根据以上表格，从4月份至7月份的招聘工作结果可以看出，现有各部门未到岗有如下表（二）

部 门 职 位 原因分析 1、应聘者要求工资待遇高，要求公司提供住宿； 工程部 工装制作员 2、电脑操作不过关，因为我们要求会用CAD画图，电脑操作熟练，上应聘者会手工作业，但是素质不过关； 3、目前市场上专门这样的人才较少，所以很招到合适的人。 1、锁胆车间工作环境较差，温度高，员工看到了这样的环境，都无法忍受，员工流动性也很大； 2、锁胆车间工资待遇低，虽然是计件的，但是价格相对低，平时又锁胆车间 生产工 很少加班，所以招人困难。 3、因为现在工人流动性大，要求也相对高，他不在这里打工，可以很快找到其它的工厂，因此，对他们来说没有什么很大的就业压力。所以流动性也很大。 1、公司要求电子车间的员工技能较高，要熟悉电路板的应用，会使用电络铁，这样的员工较难招； 电子车间 生产工 2、现在市场的行情，天气也很热，很多公司都在招聘生产工，人员流动很大，生产工人有很多选择，因此流动量大，难招到合适的人； 3、大部分来应聘的人都是连带的亲戚关系，或者员工介绍进来，这类情况对公司不好管理，所以还在暂缺1人。 1、公司要求员工的工作地在上海或者成都两地，但是应聘者基本上顾客服务部 市场服务工程师 不太愿意； 2、工资待遇认为公司给与的太低了，也没有什么相应的补助； 3、大部分人愿意留在公司工作。

分析总结：

这几个月的招聘工作应该说是有成效的，在基本完成招聘工作任务的同时，我们也为缓解生产目前的压力，招聘了暑假工，为公司暂时解决生产的压力。再次，公司在对人才梯队的培养和储备也取得了相应的成绩，研发部门新进了5名大学应届毕业生，一方面为技术部人才做培养，另一方面完成技术的基础工作。在进行招聘工作既考虑到企业的责任，也从公司人力资源的方面考虑企业的发展，在招聘工作过程中对新入职人员的安排也符合规定，能够做到合理和妥当的安排。

我们的工作成绩是有成效的，除了自己的努力之外，还有本部门的领导和其它部门的负责人的支持。虽然负责招聘人员少，工作头绪多，但我还是相信自己有能力做好。但是为了公司今后招聘工作效率的提高和公司的长远发展，现对近段招聘提出几点建议和改进意见：

1、对招聘工作的建议：

①、因招聘主要负责人员只有一人，目前的招聘工作任务也重，工作量相对来说较饱和，花费在其它人事的工作较少。招不到合适的人的时候，在今后的工作中应该采取多种招聘渠道。因为目前公司采取的招聘渠道大多是在人才网上发布公司招聘信息，招聘渠道相对来说较窄。以后在根据岗位的不同，采取不同的招聘方式。

②、招聘工作中还常遇到这种情况，有的员工都上班了，人事部才知道，才帮员工办理手续。其次，也常遇到有些部门的领导常喜欢做中间介绍人，看起来是件好事，如果是符合公司要求并有条件的人，公司接受是件好事，这也是对人事部工作很大的支持和帮助；但如果引进公司的人才素质不好，也不符合公司条件，人事部又不能不接受。在这种情况下，人员条件不合格的话，我认为这对人事部的招聘工作流程影响很大，无法能真正招到合适的人。希望公司能给与一个相应的解决

办法。

③、招聘的到职率和人员合格率有待进一步提高，现各公司人员流动较大，因此在招人的时候也较难判断能为公司贡献多久，我们只能表面判断这个人可以被公司录用。只有通过上班之后的工作表现才能做出合理的判断。在这，人事部得需要各部门领导和相关负责人的配合。

④、有的确实很难招聘的职位，比如工装制作员和跟单员，这和各部门要求的人员条件有关，有的要求相貌、身高、学历、经验、等等条件，各部门还得降低人员的标准才行，因为我们给与应聘人的要求的条件也是一般，所以我们选择人才的时候，应当权衡考虑才是。

2、对公司的建议：

①、根据公司的长远规划，公司在急需引进技术人才的同时，不要因急而滥用，因为是应届毕业生没有工作经验，以为任何人都可以或者很随便的态度而录用，或者有的部门因为很急得要人，对人员的选择也是很随便的态度，这样对公司和部门的工作其实是不利的。我们宁愿暂时缺位，也不要滥用；急是不出成果的，所以在没有找到合适的人员的情况下，还得请各相关部门理解才行；

②、对企业来说，该以规章制度办事的时候，就要以制度办事，对人事制度来说更是如此。要是对员工的管理都要以商量或者给与他们打折扣的遵守，这种管理的随意性我们得去克服；

③、公司根据不同的岗位制定了不同的薪资待遇。从招聘中常遇到的问题是清洁工和锁胆车间的员工较难招。我公司的清洁工工作确实较多，工作量相对较饱和，清洁阿姨的流动量较大；锁胆车间的工作环境较差，温度也相对较高，空气也不流通，员工的计件工资待遇也相对低，工人很难招，没有人愿意去工作。对此类情况，公司管理层能否采取相应的措施解决问题；

④、各部门编配人员编制的时候，要合理化。应该少而精，一般的岗位可以一人多职的或兼职做，重要的岗位要一人专职，不能一遇到空缺的职位，想到的都是招人，应该做到人尽其才，从成本上也是最经济的，像这类情况，完全靠人事部去完成是件很困难的事情，这还是得需要各部门领导和相关负责人的配合。对公司来说是件好事。

报告人：