目前国企绩效考核存在的问题与对策分析

目前国企绩效考核存在的问题与对策分析

作者：刘星 谭伟

来源：《现代经济信息》2011年第09期

摘要：在目前的国企绩效考核中，还存在着定位和内容设置上的不合理等问题，据此，要通过提高对考核的认识以及明确考核对象等来实现有效的企业绩效考核。 关键词：国企；绩效考核；问题分析

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X(2011)05-0061-01

近几年来，越来越多的国企开始把绩效考核作为企业中加强其人力资源管理的有效手段，这对于在企业内打破传统的管理模式等有很大帮助，但同时也产生了一些问题，本文就立足于实践来分析问题产生的原因，并据此来提出解决问题的对策。

一、目前国企绩效考核中存在的问题

目前我国国企中在绩效考核上采用的方式主要有个人总结、小组评价、个人总结与小组评价相结合、主管评估、实践考核、考试等方式。

(一)定位中的模糊和偏差

定位是绩效考核的核心问题，所谓定位，指的是通过绩效考核想要解决什么问题，其考核目标是什么。定位的差异直接影响到考核的实施，目前我国国企绩效考核中在定位上的模糊，主要体现在其没有一个明确的目的，很多绩效考核工作都只是为了应付工作，流于形式，在绩效考核结束后，取法充分的利用考核结果来促进工作，这就浪费了大量的人力和物力、财力，却不能产生实质影响。

(二)内容设置上的不合理

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目前我国国企的绩效考核，很多考核内容都是千篇一律，不同的企业类型，以及企业内部不同部门在考核内容上没有突出其企业特点及部门特点，差别很小，这就使考核内容缺乏针对性。

在绩效考核中存在着两种指标，一直是任务指标，也就是企业员工的直接产出，即对员工工作结果的考核；二是对影响工作但不以结果形式出现的因素，也就是在其工作中的表现，比如出勤等进行考核，通常叫做周边绩效。目前我国国企中的一个问题就是在对任务绩效考核上较为单一，在周边绩效的考核上不明晰。

(三)国企绩效考核系统性的缺乏

目前，我国国企的绩效考核都以年为周期，基本方式就是沿用年初的计划，然后在年终根据完成情况来进行考核，在员工的工作只是对其一年来的成果进考核，并将考核作为其升职或调薪的基本依据，这种考核方式显然缺乏系统性，没有注重日常的考核，也没有将考核与员工的日常工作有效集合成一个整体来进行。并且，很多企业都存在着没有将绩效考核的结果计入绩效考核管理的链条中。绩效考核，只是绩效考核管理的其中一个部分。目前很多国企中，并没有根据考核结果来对员工的工作进行新的调整和安排，没有帮助员工通过考核来获得成长，也就是并没有进行反馈来使考核真正地发挥出作用。

(四)考核中缺乏一个科学的标准，主观因素较浓

目前国企在考核上的另外一个问题就是考核的标准不科学，容易受到不公平因素的影响，比如对比效应。对比效应在考核中的体现，指的是在其他员工的对比下，可能得到的考核成绩可能与真正的标准存在差异。比如，如果考核组刚评定了一个优秀的员工，再对一个中等的进行考核时，就可能因为与之前的对比而给出一个差评的成绩。造成这种现象，是因为目前很多国企由于规模大，员工很多，而在管理上却只有人力资源部门在进行考核，其较大的工作量，就会出现在具体的考核中的不平等现象。

(五)考核对象不明确

一个企业的整体效益，要依赖于企业内各部门之间的合作才得以实现。由于目前绩效考核上过于重视对员工个人的考核，而忽略了对部门整体工作的考核，这样就会使员工之间出现利益上的摩擦，影响到团队的合作和士气。在对部门整体进行绩效考核时，如果出现了个人利益和整体利益的冲突，就更容易影响一个团队的凝聚力。

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二、有效改善国企绩效考核的措施

(一)提高对绩效管理的认识

首先我们需要认识到的是绩效考核的定位，绩效考核，只是绩效管理中的一個部分，利用企业绩效考核对奖金和分红进行管理，只是绩效应用的一个组成部分，真正的企业绩效管理，应该是把企业的全部工作都整合到一个系统之中，然后通过对各个方面的指标进行综合的评价，来决定员工的奖金和升职情况，从而有效的激励员工的创造能力和主动性。目前有一种观点，绩效管理无法促进企业效益的有效提高，只是一种简单的工作评价，还有一些企业内部，由于领导照顾职工感情等不愿意进行实际的绩效考核，这就造成了资源的浪费，无法真正的发挥出绩效管理的价值。所以，绩效管理不能只是简单的走形式，要成立专门的部门或小组来进行考核前的培训和学习，再结合企业的实际情况来制定一个适合本企业发展的考核标准和考核周期，在标准中要凸显出企业特色和各部门之间的差异，做到科学化、合理化。

(二)要明确绩效考核的对象

在实际的绩效考核过程中，从企业的员工到管理层，都属于绩效考核的对象。在实际考核中，不能把压力都放在管理层上，这样很容易导致英雄主义和偏袒个别部门等，从而有损整个企业的利益，也会打击其他部门员工工作上的积极性；同时也不能把考核的压力都放在员工身上，这样管理层很容易疏忽职守。一个科学化的考核体系，应该是将管理层到普通员工都视为考核对象，将个人和部门都列入考核中，个体的考核可以有效提升及工作积极性，部门考核可以促进员工之间的团结合作。

(三)将考核结果纳入企业管理中

企业的绩效考核结果要作为企业管理的重要参照，这样才能够真正的起到激励作用。在两个方面，一是让员工知道自己工作的绩效，然后做出客观的评价；二是协助员工从考核结果中发现自身的不足，进而改进自己的工作。 结语

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将国企的绩效考核有效发挥出其价值，是实现我国国企现代化管理的一个重要组成环节，所以要根据目前的发展现状，让绩效考核真正的落实到实处，更好地促进企业发展。

参考文献：

[1]蔡飞，王倩．企业绩效考核中存在的主要问题及对策[J]科技情报开发与经济，2009(04)．

[2]文举．国有企业绩效考核过程中常见问题探析[J]．经济研究导刊,2010(26)．