Ｓｔｕｄｉｅｓ Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ蕾盈研究院 模型１和模型２Ｆ数值分别为６．７１与４．６８，通过Ｆ检验，代表了回归方程 表２模型５与模型６回归结果 有意义；它们的Ｒ值分别是０．８９与０．８６，通过观察模型１的可决系数值， ＣⅧａｂｌｅ Ｃｏｅｆｉｆｃｉｅｎｔ Ｐｒｏｂ Ｃ０ｅ茁ｃｉｅｎ ｔ Ｐｒｏｂ 进而得出管理团队传记性与非传记性资本和ＲＯＡ具有良好拟合度； Ｄｕｒｂｉｎ—Ｗａｓｔｏｎ ｓｔａｔ值分别是２．１３与２．１２，我们能够认定模型残差为 股权集中度 Ｏ．６４０２５７ ０．０１８３ ０．２８４９３２ ０．０１５８ 正态分布，模型可以解释企业团队人力资本和企业绩效之间关系，如表１ 资产负债率 －０．８７７０９８ ０．０３９６ —０．３５４６３６ ０．０１５２ 所示。 企业规模 ０．４０２６９０ ０．０６６６ ０．４０９６０５ ０．Ｏｏ００ 表１模型１与模型２回归结果 自有现金流量 一０．８３９０３５ ０．０００９ ０．０７３８９ ０．０３０１ 研发投入 ０．０９８６１ｉ ０．００００ —０．１２８０２６ ０．０４５９ Ｖａｒｉａｂｌｅ Ｃｏｅｍｃｉｅｎ ｔ Ｐｒｏｂ Ｃｏｅ街ｃｉｅｎ ｔ Ｐｒｏｂ 股权集中度 一０．８００３０８ ０．０１７８ —０．６４７１９８ ０．０ｌ１５ 关，符合第二步假设；最后加入研发投入变量，我们发现相关性，模型整体 资产负债率 ０．２９５８４１ ０．Ｏｌｏｇ ０．４１６０８０ ０ ００００ 拟合度要比模型５的拟合度要高，这代表了企业研发投人对人力资本与企 企业规模 ０．７０６１７１ ０．００００ —０．３６０７２３ ０．００００ 业绩效有着中介效应的作用。 所以使用中介变量度量法检验人力资本相对于模型数据是否下降并 自有现金流量 ０．５０５６５２ ０．０３３６ —０．７０８２７８ ０．０５８２ 依此为中介效应做下一步检验，全样本检验数值化统计量为Ｔ。公式为： 通过表１的计算结果，我们可以得出管理团队转记性与非转记性的数 Ｃ—Ｃ 据和企业绩效为１％的置信水平上正相关，管理团队人力资本每增加一个单 ———————２ ———２＋２－位，企业绩效就会分别增３ｂｎｏ．０７２与０．０９１个单位。经过分析，我们发现股权 Ｓｃ２ｓｃｓｃ， ￣－ｌ—ｐ ２—ｘｍ 集中度变量和企业绩效负相关，所以在企业顾强相对集中的时候，企业股 ＳＣ为Ｃ标准差，ＳＥ指代标准误差，ＰＸＭ为人力资本和研发投入相关 东对经理的监督强化，降低管理成本提高价值，但是过于强化管理层努力 系数，选取总资产收益率ＲＯＡ为企业短期绩效指标，计算结果为１９．Ｏ１。经 程度也会下降，产出效果就会随之下降。 过计算，我们得出结果Ｔ值为１８．６７。证明了在长期的稳健性检验当中，企业 而根据模型３与模型４的Ｆ．ｓｔａｔｉｓｔｉｃ与Ｒ－ｓｑｕａｒｅｄ的数值４．８０与４．５７， 研发投入同样是起到了中介变量的作用。 说明同样通过Ｆ检验，它们的Ｒ—ｓｑｕａｒｅｄ数值０．８６、０．７９，进而得出结论企 综上所述，企业管理团队人力资本对研发投入和企业绩效都有着不同 业的研发支出强度和管理团队传记性与非传记性人力资本拟合度较好；二 程度的影响，而通过实证的分析，我们更加知道企业研发投入在企业管理 者Ｄｕｒｂｉｎ—Ｗａｓｔｏｎ ｓｔａｔ数值分别为２．１３５６与２．１２，因此我们可以列出相 团队人力资本影响企业绩效中承担着中介变量的作用。辨■ 关数据。模型５和模型６将三者联系，主要是观察企业研发投入是否起到中 介变量的作用。这两个模型的Ｆ值依然通过。Ｒ－ｓｑｕａｒｅｄ值０．７７、０．８４，使 参考文献 用模型５的可决系数值能证明研发支出强度和所选取样本管理团队人力资 ［１］张孟昌．管理团队人力资本、企业研发投入与企业绩效［Ｄ］．湖南大 本有良好拟合度Ｉ Ｄｕｒｂｉｎ—Ｗａｓｔｏｎ ｓｔａｔ数值为２．２７、２．２６，能认为残差 学．２０１３ 正态分布。具体关系可见表２。 【２］薛洁．高管团队人力资本特征、研发投入与企业绩效［Ｄ】．山西财经大 通过表１、表２和模型３、４的回归结果，我们可以看到人力资本和绩效 学，２０１５ 之间有着明显的相关，符合中介效应检验法第一步的假设，通过人力资本 ［３］龙宁斐．高管团队人力资本对企业绩效的影响［Ｄ］．成都理工大 和研发投入的回归结果，得出企业管理团队人力资本和企业研发明显相 学．２０１６ 人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策 任丽丹襄阳诚智电力设计有限公司 摘要：随着市场经济的不断进步和发展，人力资源成为企业管理发 优秀的技术、管理人才，构建起企业核允、力量，是极其重要的一项人才策 展的重要环节，兼顾着企业健康稳定前进，而薪酬管理作为人力资源管 略，并且在这一务实的基础上，能够提升企业的竞争力，使得企业在行业 理中重要内容，对企业壮大以及企业的竞争力有着巨大的作用。本文就 内具备一定的影响力。最后，一个健康的企业是由等级分明的职级架构所 针对这・内容所遇到的问题以及解决对策，进行相应的探索和研究。 组成，合理科学的薪酬管理是维护这一架构的基本要素，级别分明、组织 关键词：薪酬管理存在问题解决对策 清晰是重要保障，更有利于企业长效、稳定、健康的长远发展，实现宏伟 蓝图。 世界市场经济的开放，促进了人才市场的开放，随着人才市场的开放， ２．薪酬管理的作用 企业需要合理有效并具有竞争力的薪酬管理来满足员工对于薪资的需求， 构建科学合理的薪酬管理系统，对于员工来说首先使得他们劳有所 留住人才＇以便创建高质量稳定的企业团队，更好的为企业发展创造基础。 获，稳定优涅的薪酬不仅能够让员工无后硕之忧的积极投入企业生产建 一、人力资源薪酬管理的目的和作用 设，稳定员工与企业的劳动关系，还能以此吸引优秀人才的加入以及留 １．薪酬管理的目的 存，使企业健康发展，进一步保障了企业的正常稳定运营。而员工的薪酬 首先，合理的薪酬管理不仅是企业寻求发展、健康成长的必然过程， 属于企业的成本投入，企业正常稳定的运行，就意味着这一成本投入稳定 而且同时还满足了企业的发展规划以及前进方向。其次，科学合理的建立 在可控范围内。由此可见，科学合理的薪酬管理，不仅有助于企业成本的控 薪酬体系，有利于企业构建循环激励机制，实现优化组织的目的。再次， 制，还能够实现吸引保留人才的目的，进一步塑造企业文化，实现扩大企 健康且具有竞争力的薪酬管理体系，有利于企业人才的培养与吸纳，吸引 业影响力，增加企业核心竞争力。 ＨＵＭＡＮ ＲＥＳＯＵＲＣＥ ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ Ｐ＇４３ Ｓｔｕｄｉｅｓ Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ蕾理研究院 福利待遇其实也是薪酬中的一种体现类型，合理的发放福利待遇，不仅有 助于提升企业的凝聚力，激励员工的工作态度，还能够提高员工的工作积 极性积极，对于企业和员工来说是一个双赢的局面。例如，对于加班员工 二、人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策 １．人力资源薪酬管理中存在的问题 （１）薪酬制度过分依赖级别。很多企业的薪酬分配是通过职务的大 小以及学历的高低来决定，员工很难通过短时期的努力改变现状。薪酬分 配未能实现以员工的能力和所在岗位分别对待。 的交通补贴以及餐补、节日纪念礼品、生日礼物等，将员工与企业的关系拉 近的同时，提升企业的形象，成为企业发展的软实力。 （３）合理有效的调整薪酬发放模式。企业要想在激烈的市场竞争中 发展并壮大，首先要能够根据市场竞争的实际发展建立完善的薪酬管理制 （２）薪酬制度福利待遇的缺乏。随着社会经济发展模式的转变，人们 对于生活品质的追求和社会人性化的发展，除了薪资待遇，福利待遇也是 员工求职任职考虑的一大重要因素，例如加班补贴、交通补贴、医疗保险 等，成为继薪资后一大重要问题。 度，才能通过稳定企业内部达到企业整体的发展壮大。对于企业员工的薪 酬评定，需要固定考评其工作能力并随时调整，对于工作能力突出的员工 适时的调整到合适的岗位；对于对企业有重大贡献的员工则要适当的调整 其工资或给予适当的金钱奖励。 （３）薪酬制度结构缺乏合理性。社会经济的发展以及社会经济发展 模式变化，使得部分企业薪酬管理系未能及时更新，仍然沿用老式的薪酬 管理制度，此制度的合理性和科学性缺乏，使得企业内部员工薪酬分配存 在问题，造成企业员工与企业之间的矛盾。 总之，在市场竞争日益激烈的大前提下，企业的发展离不开科学合理 的薪酬制度，只有不断地提高和完善薪酬制度，实现员工与企业的完美融 ２．人力资源薪酬管理＂Ｐ４－＆问题的解决对策 薪酬管理是人力资源中相当重要的组成部分，因此在面对这一部分时 要从根本深究原因解决问题，提升管理水平，并结合企业实际情况做出相 应调整改变策略，促进企业与员工的共同发展。 （１）人员精准定位与薪酬制度相结合 企业在不同的发展阶段要做到 合适的岗位安排合适的人员，人员的精准定位是企业管理的一大要点 例 合，才能促进员工服务于企业，更好的提升企业的竞争力。辩潮 参考文献 ［１］魏红媛．浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策［Ｊ］ 黑龙 江科技信息．２０１７（６）：２８９ ［２］李美霞．浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策［Ｊ］中小 企业管理与科技（上旬刊），２０１７（２）：１Ｏ一１１ ［３］汪菁．人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策研究【Ｊ］．经营管 理者，２０１６（２１）：１５３ ［４］刘宇焓．企业人力资源薪酬管理中存在的问题及对策【ＪＪ． 商，２０１６（９）：２７ 如，在产品研发部门，科研人员就必须要安排在产品开发岗位，而不是普 通员工的岗位，只有在合适的岗位个人的价值才能得到最大程度的实现。 （２）薪酬制度与福利待遇相结合。市场经济发展的同时，也凸显了企 业文化的重要性。企业的文化不光体现在其价值观与经营理念上，更重要 一部分体现在对员工的人文关怀上，简单来说就是员工的福利待遇。企业 长尾理论应用对国企人力资源管理的影响探析 周帅中船重工第七二三研究所 摘要：企业人力资源管理长期侧重于关键人才资源的培育、配置 至更多的贡献价值，也就是对二八定律思维的强化使用 此方式对企业赶！ 期目标的达成有一定作用，但从长远看，企业对少数人才的过度关注和资 源配置倾斜，必然会影响其他岗位人才的积极性和产出效能，也造成核心 和使用，延续传统的二八定律思维开展各项管理工作，按照既定的方 式进一步提升企业核心人才竞争力及与之相应的管理水平，但面对当 今更加激烈的全球化竞争，伴随着企业自身人才规模的扩大以及在竞 人才曲高和寡，理念、策略和需求难以得到支持，甚至由于这种管理上的 不平衡在面对企业运营出现变化或危机时容易造成人才流失率增大，同时 也会使各类人员的整体协同性下降，阻碍企业整体竞争力的提于卜。 争中对各类人才综合素质开发的需要，复合型、多样化人才的协同使 用及结构优化配置对企业综合实力的提升和人均效益贡献增长逐渐 体现出重要作用。本文结合国有企业的管理现状与问题，从长尾理论 应用的角度出发，研究并提出如何改进和优化国企人力资源管理的对 策方法，提升企业的整体竞争力和活力。 关键词：人力资源管理 长尾理论引言 长尾（Ｔｈｅ Ｌｏｎｇ Ｔａｉｌ）这一概念是由《连线》杂志主编Ｃｈｒｉｓ Ａｎｄｅｒｓｏｎ在２００４年十月的“长尾”一文中最早提出，原本用于研究亚马逊 和Ｎｅｔｆｌｉｘ等互联网商业和经济模式，也是传统－－／ｋ定律的彻底叛逆，强调 人均效益贡献 在新经济时代，被传统思维忽略掉的８０％的商品贡献价值，总额上是能够 达到甚至超出２Ｏ％的明星商品的价值贡献。当代企业管理中，对于各类人 一、才的贡献价值，“长尾理论”同样适用，随着企业发展规模的扩大，特别是 对有一定发展历史、人员规模较大、组织结构较复杂的中型及以上企业， 更要立足于企业整体竞争力的高度来调整和优化人力资源管理策略，应用 “长尾理论”，合理配置资源，继续稳定和发挥好核心人才队伍的同时，关 当今知识经济和全球化竞争时代给企业带来了诸多新机遇和挑战，企 业人力资源管理模式也逐渐开始向战略人力资源管理转变，而战略人力资 源管理的意义是使企业能够从强化企业整体竞争力的高度来招募、配置、 培养和使用各类人才资源，有效激发内部组织活力和效能，从而应对更加 开放、多元化、动态化的市场竞争态势。传统人力资源管理无论是从理论 到实践，更多的是从围绕企业主营业务方向出发，倾８０％的精力和优质资 注和提升其他各类人才的素质能力培养和使用，优化各层次人才的协同作 用，从战略管理的角度提升企业的综合竞争力。 二、正文 国有企业是我国经济制度的主体，拥有良好的政策支持和市场资源， 源为核心人才队伍建设服务，也期望依靠２０％的核心人才队伍产出８０％乃 Ｐ．４４