成长期中小企业核心员工激励机制现状与对策

发表时间：2008-11-05T14:06:15.153Z 来源：《中小企业管理与科技》供稿 作者： 郭婧驰

[导读] 摘要：成长期是中小企业发展的关键，而核心员工是这一时期企业顺利发展与否的关键资源。激励机制是否科学，直接关系到企业核心人才的流失与否，关系到核心人才工作的积极性和创造性。 关键词：中小企业 核心员工 激励

摘要：成长期是中小企业发展的关键，而核心员工是这一时期企业顺利发展与否的关键资源。激励机制是否科学，直接关系到企业核心人才的流失与否，关系到核心人才工作的积极性和创造性。 关键词：中小企业 核心员工 激励

中小企业是我国经济中最活跃、最有增长潜力的企业类型。而成长期是中小企业能否实现可持续发展关键。核心员工是中小企业成就事业的根本。对中小企业核心员工实施有效的激励制度，对于它们健康地成长提高工作的积极性和创造性有重要的现实意义。在成长期中小企业由于制度不规范和激励方式问题导致其人才流失率居高不下，对企业发展造成难以估量的损失。据有关调查表明：中小企业人才的总流失率主动辞职率最高，其中人才总流失率最高为28%，主动辞率最高为18%。对于成长期的中小企业来说，核心人才的激励策略成为中小企业获取核心竞争力的战略性要求。

1我国中小民营企业核心员工激励机制的现状 1.1缺乏激励机制建立的基础性工作

企业在成长期各种资源缺乏，各种管理制度不够完善。一方面缺乏专业的人力资源管理人才或从事人力资源管理的人员偏少。例如，中小企业发展过程的特性决定了大部分企业的管理更多是建立在亲情和感情基础上，其灵活多变的特性从某种程度上弱化了现代企业制度化管理应有的作用。不能适应企业快速发展的需要。另一方面，中小企业缺乏科学的激励机制，尤其是人力资源管理制度的不健全，没有针对核心员工开展有效的激励。使得一些重要的激励环节，如绩效考评体系、培训工作、薪酬制度等，缺乏公平公正的保障，而这种保障恰是激励的必要基础。如：由于缺乏合理细致的工作分析，企业主甚至不清楚自己的企业需要哪些岗位，这些岗位上的核心员工应具备什么素质，对他们有些什么样的要求，这样必然难以保证对不同岗位核心员工的工作进行公平、公正的评价。过多的灵活性、随意性、非连续性会导致核心员工积极性的下降。 1.2忽视非物质性激励

在成长期的中小企业对该阶段核心人才的特征和需求认识不足。根据核心员工的行为特征分析，核心员工的行为动力主要集中在尊重和自我实现这些高层次需要上。因此，核心员工所获得的激励动力更多地来自工作的内在价值和满足感，而金钱等外部激励因素则退居相对次要的位置。普遍只采用物质刺激形式，缺乏精神上激励，导致多数员工缺乏责任感和归属感。 1.3核心员工自激励缺乏差异性

在企业的成长时期，对不同工作性质的核心员工缺乏针对性的激励。许多企业实施激励措施，没有根据核心人才的价值、核心人才的需求等进行评价和分类，而采取“一刀切”的方式对所有核心人才采用同样的激励手段，结果事与愿违，激励效果很差。导致核心员工产生不公平感。几乎所有的当代动机理论都承认员工并不是完全相同的，他们在需求、态度、个性及其他重要的个人变量上各不相同，对待核心员工更应如此。

成长期中小企业的激励机制存在诸多问题成为核心人才流失率偏高的重要因素之一。 2成长期中小企业核心员工有效激励的对策分析 2.1建立激励的制度规范

企业在成长期要不断地规范各种制度，激励制度也要建立和完善。企业的激励就是要正确引导员工的行为并朝向企业的预定目标，制度规范的强化作用正能达到此效果。另外，制度规范具有无差异性和连续性，不会随激励者的个人喜好和激励对象的不同而随意变动，这也预示着制度规范的公平公正性。公平是激励中一个重要的心理因素。核心员工积极性的变化很大程度上取决于员工内心的公平感。当制度规范中每一个子系统都含有公平的因素时，核心员工就会在公平中得到满足，进而提高积极性。 2.2激励方式多样化

经历过一段艰苦创业之后，员工对利益分配的期望增加，这时如何根据员工的贡献进行利益的分配成为员工关注的问题。核心员工大多受过系统的专业教育，具有较高的学历，从事以脑力劳动为主的工作，热衷于接受有挑战性和创造性的任务，是人才市场上的主要争夺对象，薪酬福利待遇和工作环境通常较好。对他们来说，工作是一种证明自身实力，实现自我价值和理想的工具。他们的主导需求主要集中在社会需要、尊重需要和自我实现需要等较高层次的需要上。管理者必须努力通过沟通与核心员工共同挖掘其最大的激励因素，有条件可以制定可供选择的激励个性“套餐”。除物质奖励外，还可以提供职业培训、晋升机会、良好的工作氛围等。它给予核心员工一定的选择空间，满足了不同的需要。 2.3注重激励的长期性

将企业的成长与核心员工的职业成长紧紧相连，建立“利益共同体”。尤其在中小企业中，核心人才较为突出，因此企业要给他们一种暗示，使其感觉到个人发展方向与组织发展方面越趋一致，个人的潜能就发挥得越好，个人的发展机会就越大。对于成长期的中小企业来说，期股权激励是一种成本较低的薪酬激励方法，也是一种有效的长期激励。股权激励措施是保持企业竞争力的重要手段，成长期中小企业应根据自身特点，针对不同的核心人才的需求特征，在确保现金流顺畅和激励成本最低的条件下，采用单一激励或不同组合的股权激励方式。

2.4工作激励

工作激励是将工作本身变成一种激励方式，使核心员工在工作中最大限度地发挥自己的潜能、充分表现自己的才能，从而获得最大的满足。常见的工作激励包括：临时授权、增加工作的挑战性、肯定员工的工作成就、实行弹性的工作方式、提供稳定的工作机会等。例如，中小企业大多是由人员较少的企业一步步发展起来的，业主由于历史的原因，一般不愿放权,不能给员工充分的授权，殊不知进行授权管理，一方面可以满足员工的心理需要，增强他们的参与感，使他们有满足感和自我提升感；另一方面，在没有增加任何成本的前提下，可以将任务分散处理，无形中提高高层管理人员的工作效率，也有利于公司民主管理，赢得更多人心。 2.5企业文化激励，增强工作归属感

在企业的成长过程中，由于受到种种客观条件的影响，核心人才对组织的忠诚程度日趋下降，同时核心人才又在寻求一种团队和亚文化的归属感。从这种意义上说，良好的团队和企业文化有利于企业核心人才的稳定。建立适合的企业风格和企业文化，使员工觉得工作本身就是一种享受。能在工作中大显身手，充分实现自我价值，才能最大限度地发挥核心员工工作的积极性和创造性。 参考文献：

[1]斯蒂芬·P·罗宾斯，玛丽·库尔特：《管理学》第七版[M]，中国人民大学出版社，2004年1月

[2]刘霞：《北京中小企业激励机制存在的问题及对策》[J]，中国电力教育，2007年管理论丛与教育研究专刊 [3]雷蒙德·诺依等，刘昕译，《人力资源管理:赢得竞争优势》[M]，中国人民大学出版社，2001. [4]杜海玲：《中小民营企业人员激励机制现状与对策探析》[J]，科技与经济2006年第21期 [5]李柏洲,李晓娣,李海超,马永红.中国中小型高科技企业成长对策[M].经济管理出版社，2007.1.