第一章人员素质测评概述
1.（单选）彼得.德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金、土地、厂房等其他资源。他进
而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源。因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效。
2.（201301/201510名词解释）人力资源是指个体所具有的，在一定条件下可以被组织利用能够作为生产性要素
投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力，知识，技能，体能以及各种个性心理特征的总和（单选）。
3.人力资源分为两种：现实的（填）人力资源和潜在的（填）人力资源。现实的人力资源（201401名词解释）是
指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动人口力”（单），而潜在的人力资源（201501名词解释）是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。值得注意的是：人力资源并不是指人本身，而是指人身上所具有的可以被利用的资源，人只是资源的载体。人力资源与人口并不是同一概念，二者是不等价的，人口是人力资源的载体（单选）。
4.（单选）素质一词本是生理概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统、脑的特性及感觉器官和运动器
官的特点。
5.（单选）素质定义：①人的生理上的原来的特点；②事物本身的性质；③完成某种活动所必须的基本条件。
6.在人力资源管理中，素质（201301名词解释）主要指职业素质（单），从业者在一定生理和心理条件基础上，
通过教育培训，职业实践，自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业中起决定性作用的、内在的、相对稳定的（单）基本品质，主
要表现在职业兴趣、职业技能、职业个性及职业倾向。（单）
7.（单）人员素质测评，也被人们称为人员测评，人事测评，人才测评。
8.（201501名词解释）人员素质测评是在人力资源管理中运用心理学，管理学、测量学、统计学等多门学科知识，
通过心理测量、考试、履历分析，情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。
9.（简答）为什么说人员素质评测已经成为现代人力资源管理中非常重要的综合性技术？说其重要是因为它在人
力资源管理的各个领域都应用。说其综合是因为它涉及了心理学。管理学、测量学、统计学、行为学等多个学科的理论和方法。
10.（简答）人员素质测评的基本理论有哪些？人力资本理论、能级对应理论、职业发展理论。
11.人员素质测评的核心思想是“人-岗匹配”或“人-组织匹配”（单选或多选），主要包括人力资本，能级对应和
职业发展（单选或多选）三大基本理论。
12.（单选）20世纪60年代，美国著名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一
个新的高度，舒尔茨认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多。
13.（名词解释）所谓能级，指的是一个人能力的大小（单选）。能级对应（名词解释）就是按照人的能力层次，
安排相应的工作岗位或组织。能级原理首先承认人的能力有差别（单选）。能级本身具有动态性、可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应。（单选）
14.（单选）职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的。金茨伯格根据
实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素，教育因素，情感和个性因素，价值因素，并认为，职业选择的过程是以
一种折中的方式结束的，即一系列内外部因素影响个人的决定，一个人必须在影响择业的主要因素之间取得平衡。职业发展包括成长阶段、探索阶段、创业阶段、维持阶段、衰退阶段，每个阶段的发展任务不同。
15.（201501简答）人员素质测评的特点:1）人员素质测评主要针对心理属性；2）人员素质测评属于间接测量；3）
人员素质测评的结果不是绝对的
16.（简答）为什么说人员素质测评的结果不是绝对的？
首先，测评方案的设计和实施过程都由人完成，不同的人对测评目标的理解，测评工具的使用及对测评分数的解释也是不同，因此结果也不可能完全一致。其次，被测评人员的素质是抽象模糊的，其构成相当复杂，测评的工具又有一定的局限性。
此外，由于人员素质测评实在有限的时间内开展的，不可能掌握被测评者的全部信息，而只能采用行为抽样的方法对部分要素进行测评，并根据行为样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。
17.（单选）西方对人员素质测评的研究，源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗的需要。
18.1879年，德国心理学家威廉.冯特在莱比锡大学设立了世界上第一个心理实验室，开始了对个体行为差异的研
究，由此引发了人员素质测评的起源运动--心理测评运动。美国心理学家雷蒙德.卡特尔首先提出“心理测评”
一词。
19.1905年，法国心理学家阿弗莱德.比奈和医生西奥多.西蒙编制出世界上第一个智力测评量表——“比奈—西蒙”
量表，为心理测评的发展做出了划时代的贡献。
20.比奈和西蒙提出来比率智商的概念。“比奈—西蒙”量表，起初共有30道题目，目的是区别学习能力低的学生。
21.“比奈—西蒙”量表采用的是行为表现的方法。用心理年龄与实足年龄的商数作为衡量智力高低的标准。因此，
这种智商称为比率智商（201501名词解释）。其计算公式为
IQ=MA/CA*100
22.比如，一位75个月的儿童，他在量表上所测定的心理年龄为90个月，那么，其智商为120（IQ=90/75*100=120）
23.（单选）中国比奈量表，一般来说全部答对为通过。如果连续五道题没有通过即可以终止测定。
24.由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的。
25.（单选）美国心理学家戴维·韦克斯勒发明了离差智商。 26.（201210名词解释）离差智商，其原理为用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同龄组
中的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商的高低。
27.（单选）心理测验源于智力测验。
28.（单选）1927年，美国学者斯特朗编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评——斯特朗男性职
业兴趣量表，为职业选择与个人特点相结合做出了贡献。 29.（单选）20世纪40年代起，心理测评开始应用于人员选拔测评。40年代初，明尼苏达多项人格量表，后来成
为世界上使用最广泛的人格量表。MMPI主要用于人格鉴定、心理疾病的诊断治疗、心理咨询等心理学和医学领域。
30.20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成。 31.（简答题）大五人格：外向型、宜人性、责任感、情绪稳定性、开放性。
32.（单选）在西方，人员素质测评已经产业化。在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美
元。据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家50%的企业通过人员素质测评选拨员工。
33.据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次。
34.（单选）美国管理学会调查显示有33%~35%的企业运用过基
本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的
企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工。
35.（201501论述/简答题）人员素质测评在新中国的发展经历哪几个阶段？
1)建国初期的人员素质测评（1949~1956年）：选拔标准可归纳为“任人唯贤”和“德才兼备”。（单选）
2)基本正常运行时期的人员素质测评（1957~1965年）：1957年10月，在党的八届三中全会上，从“干部应该加
强业务知识、知识分子应该加强政治学习和思想改造”的角度提出了“又红又专”的要求。（单选）
在教育领域，也渗透着人员素质测评的思想，德、智、体全面发展就是当时最主流的人员素质测评思想。（单选）
3)“文化大革命”时期的人员素质测评（1966~1976年）：没有客观的人员素质测评
4)改革开放初期的人员素质测评（1977~1993年）：德才兼备、“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的
主流标准。（单选）
1989年1月，中祖部、国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》。自此以后，新进国家行政机关工作的人员必须经过客观化考试。（单选）
5)1994年后的人员素质测评：在公务员录用考试和公开选拔领导干部方面，1994年6月，人事部颁布《国家公
务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用制度正式建立。（单选）
36.（单选）1996年1月，中央组织部转发了吉林省关于公开推荐与考试相结合选拔领导干部的暂行办法。据统计，
1993~2001年，全国公开选拔领导干部的人数超过2万人。测评内容包括德、能、勤、绩等方面（单选/多选），测评方法包括资格审
查、笔试、“策论”考试，小组面试、资历评价、查阅档案、个别访谈、现场调查、民意测评等。（多选）
37.（多选）人员素质测评的类型，按不同的标准有不同的划分。按测评目的与用途分，可分为选拔性测评、诊断
性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。
38.（填空）按测评标准分，可分为无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。晋升测评（单选）一般属于
常模参照性测评，人员录用与招聘也多属这种测评。飞行员的选拔与录用（单选），主要属于校标参照性评价。
述职，小结与访谈（单选）等写实性测评，则属于无目标测评。 39.按测评范围分，可分为单项测评与综合测评（填空）。企业诊断与人员培训过程中的测评，一般需要单项测评
（单选），而人员选拔与绩效考核中的测评，大多数是综合测评（单选）。
40.按照测评方法分，可分为智力测评，能力测评，人格测评，胜任力测评。
41.按测评主体分，可分为单一主体测评，多主体测评和360度测评。
42.按测评时间分，可分为日常测评，期中测评与期末测评，定期测评与不定期测评。
43.按测评结果分，可分为分数测评，评语测评，等级测评以及符号测评。
44.（单选）选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的测评。 45.（201210简答）选拔性测评的主要特点包括：1）特别强调测评的区分功能；2）测评标准的刚性最强；3）测
评指标具有选择性；4）选拔性测评的结果或是分数或是等级。 46.选拔性测评操作与运用的基本原则包括公平性、公正性、差异性与可比性。（多/简）
47.（单选）配置性测评是以人力资源合理配置为目的的测评。 48.与其他类型的素质测评相比，配置性测评具有针对性、客观性、
严格性、相对性等特点。（多/简）
49.（单选）开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
50.与其他测评类型相比，开发性测评具有调查性、配合性、促进性等特点。（多/简）
51.（201410简答）开发性测评操作流程：1）收集人力资源各种形态的资料，确定每一类型的内涵与外延；2）寻
找揭示每种类型的显性标志与潜在标志；3）拟定测评规则；4）进行测评；5）针对测评结果提出开发建议。
52.（单选）诊断性测评是指以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测
评。
53.（201310/201401/201510简答）诊断性测评与其他测评类型相比主要有三个特点：1）测评内容相对深入；2）
测评结果不宜公开；3）测评具有较强的系统性。
54.（201410名词解释单选）考核性测评是指以鉴定或验证是否具备素质或者具备程度为目的的人员素质测评。
55.（201301简答）考核性测评的特点包括：
1）考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型的测评结果并非如此。
2）考核性测评侧重于被评价者现有素质的价值与功用，注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。
3）考核性测评的范围比较广，涉及能力、素质的各个方面，是一种总结性的测评，而其他类型的测评则更侧重具体层面。
4）考核性测评的结果具有较高的效度与信度，要求所做的评定结论有据可查，更要求所做的评定结论能够验证有关结果。
56.（201310简答）在操作与运用考核性测评时应注意以下几个问题：
1）全面性。考核性测评要尽可能全面，涉及能力、素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素。
2）充分性。考核性测评要求测评结论具有充分的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推论。
3）客观性。考核性测评的方法应尽可能做到科学、客观，测评的相关指标应具有可检验性。
4）权威性。考核性测评通常需要聘请专家或具有专业资质的机构进行，测评结果应该具有权威性。
57.（201210论述题）试论述人员素质测评的基本原则（P20） 1）主观与客观相结合的原则 2）静态与动态相结合的原则 3）分项与综合相结合的原则 4）自陈与投射相结合的原则
58.（201310论述题）人员素质测评的功能（P21）：1）辨识功能：预测与选拔、人员配置；2）反馈功能；3）导
向和激励功能。
59.辨识功能（简）：人员素质测评的辨识功能是指利用适当的测评方式和测量工具，甄别出被评价者之间能力、
素质和人格等方面的个体差异，衡量其各方面的优秀和水平高低，并在此基础上评定被评价者的素质构成及成熟程度是否达到规定的资格条件和标准，从而为晋升、安置等人力资源管理活动提供可靠的依据。
60.反馈功能（简）：人员素质测评的反馈功能是指通过测评结果的及时反馈，能够使信息接受者了解测评对象的
整体或某一方面的信息，帮助其分析各种优势和不足，帮助探究各种现象产生的原因，并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力的依据，促进组织和个人的全面发展。测评结果反馈的对象或目的不同，它所起到的
具体功能和作用也有所不同。
61.导向和激励功能（简）：导向功能主要体现在：测评结果往往反映的是他人和组织对被评价者的看法，或是对
被评价者能力、业绩、特质等方面的客观反映这就使那些成就动
机高的被评价能够更全面、深入地了解自我，从而成为进行自我设计和自我开发的基础。此外，个人在组织环境下追求自我发展还需适应组织的需求和价值取向，测评的内容和标准往往体现了组织的行为规范、价值观和对组织成员的期望等，从而为个人职业规划和自我完善指明了方向。
第二章人员素质测评原理
1.自从德鲁克强调了人在管理中的重要性后，现代管理学的核心就聚焦为人力资源管理。
2.（单）现代人力资源管理无论在理论与实践上如何进展，都应以“知人”为前提。
3.（201401论）在人员素质测评中，对人的认知演变中有怎样的变化？（P28）1）从绝对的人到相对的人；2）
从静态的人到动态的人；3）从孤立的人到系统的人。
4.（单）现代人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设：人的素质是稳定的。
5.（名）奥尔波特认为，特质是一般化了的个人所具有的神经心理结构，是真实存在的，它具有指挥个体行为的
能力，使许多刺激在机能上引起的反应具有跨情境的一致性，不同刺激能导致相似的行为。
6.（论）人员素质测评的理论演变（P29）1）“黑箱理论”；2）“人-岗匹配”理论；3）“人-组织匹配”理论
7.（单）“人-岗匹配”理论最早由美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯教授提出。（单、多）帕森斯教授把“人-
岗匹配”分为两种类型，条件匹配和特性匹配。
8.（单）施耐德在1987年提出了“吸引-选择-磨合”模型。 9.（名/单）所谓信度，就是指测评所得结果的稳定性程度。在人员素质测评中，这一概念指人员素质测评与选拔
结果的一致性程度。
10.（单）信度的高低用相关系数表示，它通常是同一样本所取得的两份数据的相关，理论上用实得分数和真分数
的相关系数平方之比来表示。
11.（多）常用的信度估计方法有再测信度、复本信度、内在一致性信度、评分者信度以及等值-稳定性系数五种。
12.（单）再测信度是指采用重复测量估计信度。
13.（单）再测信度的高低，反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为稳定性系数。
14.（单）复本信度又称等值性系数。
15.当一种测评既无复本，又不能或没有重复施测时，可以用分半信度来估计测评的内部一致性信度。
16.通常情况下，随机误差是影响信度的主要因素。
17.（201210简答）影响信度的因素：1）随机误差；2）受测团体的范围；3）测验的长度；4）测验的难度
18.（单）测验所含题目的数量称作测验长度。
19.方差：方差通常表示数据的离散程度，也是项目分析的常用方法，方差越大，表明被测评者得分越分散，就意
味着不同的被测评者在该项目上产生的差异性越大，该项目就越适合用于测评
20.一个测评项目，如果大多数人都答对，说明该项目的难度偏低，如果大部分人都答错，则说明该项目难度偏高
21.（名/单）效度是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。
22.当我们讨论一个测评工具的效度时，必须先界定问题的情境，效度才有确切的意义。
23.（多）根据使用时的目的和情景，可以将效度分为表面效度、内容效度、结构效度和预测效度四种类型。
24.（单）表面效度，即从表面上看，测量是否合乎情理，这往往通过常识就能判断。
25.（单）内容效度，是指测量是否包括了所要测量概念的全部内容。
26.（单）结构效度是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程
度，或者说用某种心理结构或特质来说明测验分
数的恰当程度。
27.（单）预测效度是指测评分数与测评外的作为判断测评有效性的标准（通常称之为效标）之间的一致性或相关
程度。
28.（简答）影响效度的因素：1）测评题目的质量；2）样本组的性质；3）效标的选择；4）施测时的干扰因素
29.（201301名词解释）项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些
项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。项目分析也可以提高人员素质测评的效度和信度。
30.（201401/201510名词解释）项目分辨力：是指如果将每个项目作为一个独立的测评，该项目是否能够反映出
不同的被测评者在该项目上的差异。它是最常用也最为简单的方法。
31.（单）方差通常表示数据的离散程度，也是项目分析的常用方法。方差越大，表明被测评者得分越分散。
32.（201610论述）人员素质测评的基本程序（p48）：1）测评前准备阶段：需求分析、信息收集、测评动员、制
定方案；2））测评实施阶段：选择测评时间、选择测评空间、获取数据；3）测评数据分析阶段；4）测评结果反馈阶段
33.（201510论述）制定测评方案要考虑哪些方面？1）划定被测评者范围；2）设计人员素质测评项目的构成；3）
选择相应的测评方法；4）编制或修订人员素质测评参照标准；5）选择测评者；6）培训测评者
34.（单）1883年，高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测评”这个术语。1884年他创设
了“人力学测量实验室”，6年间测量了9337个人的身高，体重，视力，色觉等素质特征。
35.（单）1894年，卡特尔首先用各种测评测量哥伦比亚大学的学生，使心理测验走出实验室，可以直接应用于实
践。
36.（多、填）心理测评的发展大约可以分为萌芽时期、成熟时期、昌盛时期与完善时期。
37.（单）1864~1904年，这是心理测评的萌芽时期。（单）1905~1915年，这是心理测评的成熟时期。（单）1916~1940
年，这是心理测评的昌盛时期。1941年至今，可以看做心理测评的发展完善时期。
38.（简）如何来理解心理测评？1）心理测评是对行为的测量；2）心理测评是对一组行为样本的测量；3）心理
测评是对模拟行为的测量；4）心理测评是一种标准化的测评；5）心理测评是一种力求客观化的测量
39.（填/单）根据测评的具体对象，可以将心理测评划分为认知测评与人格测评。
40.根据测评的目的，可以将心理测评划分为描述性，预测性，诊断咨询性，挑选性，配置性，计划性，研究性等
形式。
41.（单）英国心理学家阜南在总结几十年来智力研究的基础上提出了崭新的智力结构模型。该模型认为，智力结
构包括三个层次，最上层是一般的G因素（一般因素），中间层是言语能力和操作能力，在每个能力下都由若干个特定能力组成。
42.（单）心理学中对能力的界定包括两个层次：实际的已经获得的知识和技能称为“成就”；将来有可能达到的
水平称为“倾向”。
43.（单）能力又分为一般能力和特殊能力。
44.一般能力是指完成各种活动都必须具备的心理特征，如个体的思维，记忆，推理，口头表达和数学能力等
45.特殊能力是指完成某些专业活动所必须具备的心理特征。 46.（名/单）人格指个体在适应环境过程中所形成的独特性为和
特质形式，是一个人所具有的各项比较重要的和相
对持久的心理特征的总和。
(单)罗夏墨迹测验是著名的投射测验，由瑞士精神病医生赫尔曼罗夏于1921年正式提出。
47.（单）在罗夏墨迹测验中，刺激物只不过是一幅对称的墨迹图。 48.（201401名词解释）所谓主题统觉测验，是指把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面。
49.（201210/201410名词解释）笔迹分析法：是指在员工招聘与选拔的过程中，以书写字迹分析为基础，了解应
聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法。
50.（单）评价中心作为一种人员素质测评方法近些年来越来越得到广泛的应用，最早则可追溯到1929年德国心
理学家用圆桌来讨论有领导和指挥潜能的军官。
51.（单）真正促使评价中心成熟应用的是美国电报电话公司在1956年启动的“管理进步研究计划”。
52.（填）评价中心技术主要包括无领导小组、文件筐、角色扮演和管理游戏。
53.（名/单）无领导小组讨论是指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描
述、定量分析以及人际比较来判断被测评者素质特征的人事测评方法。
54.（单）无领导小组起源于第一次世界大战德国选拔间谍的实验。 55.（201510名词解释/单）文件筐测试又称为公文处理测评或公文包测评。它是评价中心使用得最多的一种测评
形式，也被认为是最有效的一种形式。文件筐测试是一种情景模拟测评，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策等工作活动的一种抽象和集中。
56.（名/单）角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，测评者设置了一系
列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被测评者扮演某一特定的角色，并进入角色情景中处理各种问题和矛盾。
而测评者则通过对被测评者在不同角色情景中表现出来的行为进行观察和记录，注重心理素质的测评。
57.（名/单）管理游戏也是评价中心常用的方法之一，是一种以完成某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动。
测评者通过观察被测评者在活动中的表现，从而对其实际管理能力进行评价。
58.1973年，哈佛大学的戴维?麦克利兰教授提出了“胜任力”的概念。
59.（简）面试的形式通常包括：1）个别面试；2）小组面试；3）成组面试；4）电话面试
60.（201210名词解释）传记资料是一种独立于心理测验、评价中心的测评技术，也可被称为背景资料，其最早的
定义为：“有关个人历史且可证实的一系列信息。”
61.（201310名词解释）推荐信是由既熟识被测评者又与测评者有密切关系的第三者以书信形式向测评者介绍被测
评者的文字材料。
62.（201610名词解释）工作样本测试是测量被测评者在一个可控环境中实际执行某些工作任务的表现。它的理论
基础是：被测评者在执行应聘工作的样本任务时的工作表现是其未来工作的有效预测因子。
第三章智力测评
1.数字广度测评对智力较低者所测的是短时记忆能力，但对智力较高者实际测量的是注意力，且得分未必会高。
2.智力测评：是指有关人的普通心智功能的各种测评的总称，又称一般能力测评。
3.目前国际上常用的个人智力测评主要有两种：斯坦福-比奈智力量表和韦克斯勒智力量表。
4.（单）斯皮尔曼的智力二因素论，认为智力是由一种一般的能
力（简称G因素）和一组特殊的能力（简称S
因素）构成，人完成任何一种作业的过程都是由G和S两种因素共同决定的。
5.（单）吉尔福德三维智力结构模型，认为智力结构应从操作、内容、产物三个维度去考虑。
6.（单）卡特尔的液态、晶态智力模型，将智力分为液态能力和晶态能力。液态能力是指在信息加工和问题解决
过程中所表现出的能力，如对关系的认识，类比、演绎推理能力，形成抽象概念的能力等。晶态能力是指获得语言、数学等知识能力，它取决于后天的学习能力，与社会文化有密切关系。
7.（单）斯登伯格提出的智力三元论，认为智力的内部构成涉及思维的三种成分，即元成分、操作成分和知识获
得成分。
8.（单）加德纳的智力多元论，认为人类拥有包括语言、数学逻辑、空间、音乐等七种智力形式。
第四章能力测评
1.（201310名词解释）能力是人完成某种工作所必需的心理特征，它代表人工作的一种可能性。
2.（单）能力分为一般能力和特殊能力。一般能力是指在不同类型活动中表现出来的共同能力，如观察力、注意
力、想象力等智力就属于一般能力范畴。特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力，如工程设计人员所需要的空间知觉能力。
3.（单）一般能力测试最初是美国劳工部从1934年开始利用10多年时间研究制定的。
4.（单）文书能力主要强调知觉反应的速度和动作的敏捷性，但实际工作中除了需要这两种能力外，语言表达能
力和数字能力也很重要。
5.（名）一般能力测试：全称为一般能力倾向成套测评，又称为通用资质测评组系。它是对许多职业群同时检查
各自的不合适者的一种成套测试。
6.（名）特殊能力测试：全称特殊能力倾向测试，是指那些独特于某项职业或职业群的能力测试。
7.目前，世界上比较流行的特殊能力倾向有文书能力测试、机械能力测试、创造力倾向测试、飞行能力测评、音
乐能力测评、美术能力测评。
8.机械能力测试起源于工业或军事测评中的特殊能力倾向测试。 9.（201501名）创造力：是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度和独创程度，是个人
具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型。 10.能力测验的应用需要注意的三个问题：1）能力测验的效度较高；2）能力测验对许多职位都有效，但随着职位
的复杂性增加，能力测验对工作绩效的预测效度也提高；3）在组织人力资源选拔和测评中，使用的能力测验信度和效度系数应该达到0.85~0.9，因为如果测验分数的可靠性和有效性不高，那么根据这个测验分数进行录用决策是会有很大风险的。
第五章人格测验
1.（201510名词解释）人格测验是指通过一定的方法和特定的工具，定量分析对人的行为起稳定调节作用的心理
特征和个性倾向，以便预测个人未来的行为和发展方向。 2.（多）人格测验的方法很多，主要分为两大类：一类为自陈量表法，主要有明尼苏达多相人格测验、卡特尔十
六种人格因素测验、大五人格测验、加州人格量表、艾克森人格问卷和麦尔斯-布瑞格斯类型指标等；另一类为投射测验，主要有罗夏墨迹测验和主题统觉测验。3、3、（单）明尼苏达多相人格测验于1940年编制而成，适用于16岁以上的成人。
3.（201210名词解释）自称量表又称自陈问卷，即施测者根据各种个性测量问卷的需要，设计出一系列陈述句或
问题，要求受试者做出是否符合自己情况的报告，然后由测试者加以评鉴的方法，它属于一种纸笔测试。4.自称量表法是进行人格测
验最常用的方法，它具有以下特点：1）测量工具一般是调查表（多为客观测验的形
式）；2）题目编制的数目多；3）大多包括多个分测验（分量表），以同时测量多个维度的人格特征；4）易受反应定势和反映形式的影响，通过采用一定措施识别和控制这种影响；5）多采用纸笔形式，可对个体施测，亦可对团队施测。
5.自称量表的编制方法主要包括：1）逻辑法；2）经验法；3）同质法（又称因素比较法）；4）综合法
6.（论）试论述人格具有哪几个显著的特点？（P93）
第一，复合性；第二，相对稳定性；第三，差异性；第四，可变性。
7.（单/填）卡特尔把人的个性分为“表面特性”和“根源特性”。他认为只有根源特质才是人类潜在的、稳定的
人格特征，是人格测验应把握的实质。
8.（单）卡特尔把对人类行为的1800种描述称为人的表面特质。卡特尔16种人格因素测验共由187个测验题目
组成。
9.（单）五个主要的人格因素中，开放性指个体被吸引的兴趣数量以及对新现象、新体验的接纳或抵制程度。高
分者如企业家、变革者、艺术家和理论科学家等。
10.（单）责任感指在工作和生活中表现出强烈的方向感、原则性和成就动机。其中的得分高的群体如经理主管人
员以及那些高成就者。
11.（单）外倾性是指个体拥有的相处自在的社会关系的数量。其中的高分者如营销人员、政治家和娱乐业工作者
等。低分者如产品经理、自然科学家等。
12.（单）随和性指个体为自己的恰当行为设定的规范源的数量。其中的高分者如教师和社会工作者。低分者如企
业家和军事领导人。
13.（单）加州人格量表包括260个是非题，适用于13岁以上，
具有初中以上文化水平的正常人，测试时间为30
分钟。
14.（单）加州人格量表分四大人格量表和18种人格维度。 15.艾森克人格问卷是由英国伦敦大学艾森克领导编制的有关人格研究的测验问卷。
16.（单）艾森克主要分出了人格的两个维度：人格的内倾和外倾、人格的不稳定与稳定。
17.（单/填）根据人格的两个维度，艾森克把人分成四种类型，即稳定内倾型、稳定外倾型、不稳定内倾型和不稳
定外倾型。
18.人格测验在应用中需要注意的问题：1）要使用所测人格特质广度大的人格测验；2）要使用“正确”答案不明
显的人格测验；3）要根据职位不同确定是否在人员素质测评中使用人格测验；4）必须根据工作要求确定需要测量哪些人格特质；5）一般来讲，人格测验安排在能力测验之后施测；6）要使用那些信效度都比较高的人格测验；7）人格测验的使用需要专业人员的辅导或参与。
第六章投射测验
1.一般比较通用的投射测验法有：联想法、构造法、完成法、选择或排列法、表露法。
2.（单选）联想法。联想法通常要求被测评者说出某种刺激（如字词、墨迹等）所引起的联想，一般指首先引起
的联想，如文字联想测验、罗夏墨迹测验等。
3.（单选）构造法。构造法要求被测评者根据所看到的编造或创造一些东西，如故事、图画等，如主题统觉测验。
4.（单选）完成法。完成法要求被测评者完成一个句子或一个故事，包括限制选择式和自由回答式。其中限制选
择式是在一个未完成的句子后列数个短句，要求被测试者从其中选择一个能表达其情感的短句作答；自由回答式要求被测试者将未完成的句子自由补充成完整的句子，如语句完成法。
5.（单选）选择或排列法。选择或排列法要求被测试者一句某种
原则对刺激材料进行选择或予以排列。
6.（单选）表露法。表露法要求被测试者利用某种媒介自由的表露他的心理状态，包括画人测验，画树测验和逆
境对话测验。
7.（单选）逆境对话测验是由一些图画组成。
8.（201310简答）与自陈量表法相比，投射测验法有两个明显的优点：1）由于以简洁的形式测验被测评者的人
格，因而可消除其心理防卫和作假反应，为研究提供真实的信息。2）对人格的测验是整体的和动态的，而且有助于了解人格的成因。另外，由于投射测验的刺激物是非文字的，所以可适用于不同文化背景和年龄范围广泛的被测评者。
9.投射测验除研究人格外，还可以测量被测评者的智力，创造力和解决问题的能力等。
10.（201610简答）投射测验的缺点：1）原理深奥，不容易掌握.；2）被测评者的反应不易结构化，使测验结
果不易量化；3）信度和效度不易明确；4对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不易标准化。
11.（名词解释）罗夏墨迹测验：是由瑞士精神病学家罗夏于1921年创编完成的。他使用10张对称的墨迹图片
来测量人格。
12.罗夏墨迹测验最复杂也是最困难的部分为评分和解释。 13.（201510简答）罗夏墨迹测验记分的基本逻辑是：如果被测评者的反应与大多数人相同，即被认为是正常。
如果被测评者的反应方式怪异，与一般人差别很大，这个人就可能存在心理障碍。
14.（201501简答）记分时需要考虑的因素有：1）定位；2）决定因素；3）内容；4）独创和从众。
15.罗夏墨迹测验结果的解释：1）对定位的解释；2）对形状的解释；3）对色彩的解释；4）对黑白光度的解释；
5）对运动的解释；6）对内容的解释；7）对独创与从众的解释。
16.（单选）汉代杨雄首先提出了“书，心画也”之说。
17.（201610论述）笔迹测验的应用中应注意哪些问题？（P127） 1）有些非心理学背景的笔迹测验家将笔迹测验当做占星术之类的神秘预测技术
2）笔迹测验只能作为人员素质测评的辅助手段 3）不能够全盘否定笔迹测验的科学性 4）把中国特色的笔迹测验纳入人才测评中 第七章无领导小组讨论
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