民办高校教师薪酬制度探析

民办高校教师薪酬制度探析

作者：刘雪梅

来源：《中国管理信息化》2012年第01期

［摘 要］ 民办高校的竞争归根结底就是教育人力资源的竞争，民办高校教育教学的质量和办学效益的关键在于教师。民办高校要想在竞争激烈的教育市场中取胜，就必须吸引和留住教师，并激励他们为民办高校服务。本文从民办高校现行薪酬制度存在的问题入手，剖析了民办高校薪酬制度不合理的原因，在此基础上提出了民办高校教师薪酬制度设计的原则和思路。 ［关键词］ 民办高校； 教师； 薪酬制度 doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 01. 036

［中图分类号］ G451.5 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）01- 0056- 02

办好民办高校的关键在于保证和提高教学质量，而保证和提高教学质量离不开广大民办高校教师的工作。民办高校只有建立有竞争力的薪酬制度，才能吸引、留住、培育优秀教师，提高教学和管理水平，加强自身的核心竞争力，从而实现可持续发展。在人才资源竞争日益白热化的今天，如何建立合理的、富有激励性的薪酬制度，增加民办高校人力资本存量，使优秀人才脱颖而出，成为民办高校人力资源管理的重大问题。

民办学校教师由专职教师和兼职教师构成，考虑到兼职教师工资主要是以课时量计算，本文不作阐述，只选择专职教师的薪酬设计来探析民办高校教师的薪酬制度。 １ 民办高校教师薪酬制度存在的问题

在国家和地方政策扶持下，民办高校发展势头迅猛，然而，民办高校的教师队伍素质却不尽如人意，管理也不是很理想。民办高校教师队伍素质的提高与教师薪酬制度息息相关，民办高校教师薪酬制度不合理的地方主要表现在以下两个方面。 １．１ 薪酬体系不完善

民办高校薪酬制度所采用的模式基本是职位薪酬体系，其设计过于单一，虽然操作简单，却难以包容教师的工作特点、员工需求特点和绩效特点，易使员工产生分配不公、身份低、价值难以实现的感知，主要表现在：

第一，基本工资占工资总额比重太低，课酬工资所占比重太大。民办高校一般采用职务工资体系，其构成一般为基本工资 ＋ 课时费 ＋ 奖金 ＋ 福利。专职教师课酬工资占工资总额的

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７０％以上。教师们有一种认为自己是临时工的感觉，这会给学校未来的发展和管理带来诸多的问题。

第二，福利水平低。在福利待遇方面，一般只执行国家法定的福利保险制度，法定主要有养老保险、失业保险和工伤保险，只有少数民办学校有医疗保险和住房公积金。所交保险金一般也是按当地最低标准缴纳，民办高校的福利也仅限于传统福利中的法定福利，甚至有少数民办学校连法定福利都没保障。 １．２ 薪酬水平偏低

偏低的民办高校教师薪酬水平，缺乏竞争性，不利于引进优秀人才，造成教师队伍不稳定。除少数薪酬较高者外，民办高校的教师薪酬水平与公办高校相比，不具备竞争力。即使民办高校教师年收入与公办高校教师持平，民办高校教师实际收入仍然低于公办高校教师。这是因为，我国的民办高校以民营企业的模式运作，而公办高校属于机关事业单位，在现行社会保险制度下，企业和机关事业单位社会保险和住房公积金计算方法不同，因此，在同等条件下公办高校教师能够享受更高的退休待遇和更优惠的住房公积金、医疗保险。此外，民办高校教师福利受到学校整体运营效益影响，而公办高校教师可以“旱涝保收”。 ２ 民办高校教师薪酬制度不合理成因分析

影响教师薪酬的因素主要有外部环境因素（如国家宏观调控政策、全国和各地区教师人才市场的供需关系与竞争情况、地区人民生活水平）和民办高校内部因素（如民办高校的经营状况与财政实力、业务性质与内容、薪酬制度、发展战略与经营阶段、管理哲学与企业文化）以及教师工作岗位本身对教师薪酬的影响（如绩效、努力程度、资历、工作要求、学历与技能）。本文主要从民办高校内部因素的角度进行分析。

学校举办者的办学思想、理念、目标等因素将显著影响，甚至决定学校的办学行为。目前很多民办高校的举办者由于受到传统管理思想的影响，在学校管理中依然采用“人事管理”的模式。他们把员工薪酬看成是费用而不是投资，忽略了人力资源具有的能动性、可开发性的特征。因此，部分民办高校管理者总是尽可能地节约聘用教职工方面的费用，造成了不少民办高校薪酬水平偏低。其次是因为民办高校对于教师不够重视。民办高校处于初步发展阶段，大都面临生源困境，相对于招生问题，教师的问题变得次要。大多数民办高校都没有把教师当作学校的主人和学校核心竞争力的来源，因而也没有在薪酬上向教师倾斜。 ３ 民办高校教师薪酬制度设计原则

在民办高校教师薪酬制度设计时必须遵循以下基本原则： ３．１ 竞争性原则

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竞争性即民办高校薪酬与同地区或同类同规模公办及民办高校教师薪酬相比，是否具备优势。有竞争力的薪酬制度有利于吸引所需的各类优秀人才，有利于发挥民办高校教师工作积极性，降低教师离职率，利于提升民办高校的形象和知名度。 ３．２ 公平性原则

这是民办高校实施薪酬管理时应当遵循的最重要原则，亚当斯的公平理论是这一原则的重要理论基础。民办高校薪酬制度的公平性应当包括3个层次的含义：一是指外部的公平性，即在不同的民办高校中类似职位或者员工的薪酬，应当基本相同；二是指内部公平性，即在同一学校不同职位或者员工的薪酬应当与各自对学校的贡献正相关；三是指个人公平性，即在同一学校，相同或类似职位的员工薪酬应当与其贡献正相关。 ４ 结 论

由于人力资本管理思想、薪酬理念和薪酬战略的缺失等原因，民办高校教师薪酬管理普遍存在薪酬体系不合理、薪酬水平偏低、薪酬等级不完善、薪酬制度缺乏激励性、考核体系不完善等不足之处，从而对民办高校吸引、留用和培育优秀教师和激励教师工作积极性产生不利影响。

民办高校薪酬体系的构建应当遵循外部竞争性、内部公平性、激励性、系统性、经济性和合法性的原则。

首先，民办高校管理者应当转变观念，树立“以人为本”的管理思想，认识到作为高校人力资源主体的教师是高校最重要的资源，民办高校的师资管理是使民办高校获取竞争优势的最重要的工具和手段；其次，提高民办高校教师薪酬水平，制订有竞争力的薪酬方案；第三，优化薪酬设计，制订行之有效的激励措施；第四，完善考核体系；第五，重视薪酬制度中保障因素对员工工作积极性的影响。

主要参考文献

［１］ 陈思明． 现代薪酬学［Ｍ］． 上海：立信会计出版社，２００４．

［２］ 许小晶． 民办高校教师薪酬制度研究——与公办高校比较研究［Ｄ］． 福州：福建农林大学，２００６．

［３］ 郭克莎． 人力资源［Ｍ］． 北京：商务印书馆，２００３．

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［４］ 宋延军． 重庆民办高校教师薪酬制度研究［Ｄ］． 重庆：西南大学，２００６． ［５］ 林健，李焕荣． 高校激励型整体薪酬模式的设计研究［Ｊ］． 中国高教研究，２００４（８）．