民办高校绩效考核探讨

民办高校绩效考核探讨

作者：黄亚敏

来源：《商情》2013年第47期

【摘要】

民办高校教师的绩效考核一直都是一个非常棘手的问题，其工作的特殊性与其他岗位职工有明显的区别。文章结合我国民办高校教师的特点，分析当今民办高校教师绩效考核的现状及存在问题，提出了若干改进建议。 【关键词】

民办高校；教师；绩效考核；绩效反馈 一、民办高校中教师绩效考核的重要性分析

教师绩效考核是运用科学定性和定量的方法把教师工作具体化，是对教师职业行为的实际效果及其对工作岗位的贡献进行有价值的评价和考核。对教师而言，通过考核为自己积累知识，提高能力，减少教学过程中不良行为习惯以及更加有效地提高教学水平。对院校而言，通过考核促进学校整体教学质量的提高。

二、民办高校教师绩效考核过程中存在的问题 （一）考核指标体系不科学

目前，大多数民办高校的教师绩效并没有结合本单位实际，只是简单的生搬硬套管理办法，大部分教师都认为绩效考核只是每年必走的过场。实际操作不够规范，组织考核过程流于形式。有一部分民办高校教师考核目的单纯是为了加强教师规范管理，忽视了考核的发展性功能，考核注重的是规范管理，目的是实现学校组织目标，忽视了考核促进教师发展的功能。 （二）考核结果反馈不当，教师满意度较低

绩效反馈是绩效管理中最最重要的环节之一，而在现实操作中，反馈制度名存实亡，教师对考核过程和结果知之甚少，没有人对考核结果进行认真的客观分析，没有真正地利用绩效考核过程和考核结果来帮助教师在绩效、行为、能力等方面得到切实提高。由此大多数民办高校的教师对考核制度的支持、满意程度比较低。 （三）考评主体的主观性太强

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大部分民办高校教师的绩效考核在使用360度考核法的过程中，有些评价主体带有很强的主观性，导致考核结果缺乏公平性。例如某学院在教师考评时，以学院领导及人事处牵头、各系部主任来考核，这样的组成看似很合理的，但调查后不难发现考核是利用课余时间完成的，由于时间紧任务重可能会有失公正，甚至有的考核主体在考核过程中会出现“近因效应”。 （四）绩效考核制度重结果轻过程

当前，高校实行的考核制度从形式上、程序上看似乎没有什么问题，但从考核的实际效果来看，虽严格按照公开述职、民主评议、民主测评、公开考核等程序进行，但在测评过程中，测评者对被考核者的考核往往难以按照其年度的德、能、勤以及工作实绩等要素做出客观评价，随意性过强，导致考核结果有失公允，使考核失去争先创优的激励作用。 三、解决民办高校教师绩效考核问题的对策 （一）科学地设计考核指标体系

1、考核指标体系的内容要贴切、合理。指标体系既要能全面客观地反映被考核对象的基本情况又要符合各高校教师队伍的实际情况。一般来说，绩效考核主要从工作业绩、工作能力、工作态度三个维度进行考核指标体系的设计。如对教师的考核可以突出教师的职业道德、专业素质、业务能力、教学科研成果等方面的考核。其次，把每一个指标进行分解，如职业道德包括职业态度、职业责任、职业纪律、职业作风等二级指标；专业素质包括专业知识、文化知识、教育科学知识等二级指标；业务能力包括教学能力、课堂管理能力、教案设计能力、创新能力等二级指标。教学科研成果指标包括论文著作、科研项目、获奖情况、技术鉴定和申请专利等。当然，要结合教师岗位的工作特点来设计考核指标。只有这样，才能对教师的岗位职责履行情况进行系统的评价，才能反映考核的科学性和公平性。

2、定量考核与定性考核相结合。在制定指标的过程中，对教师的出勤、工作量、工作业绩等采用定量的方法，对于教师的职业道德品质、能力素质等，则采用定性的考核办法。这样使定量考核和定性考核有机地结合起来，建立以量化考核为主、以定性考核为辅的评价体系，形成良好的竞争机制和激励机制。

3、科学的分配权重。一方面是指每一个考核的指标在整个指标体系中所占的权重，如职业道德占多少比重，业务能力占多少比重等；另一方面是指每一个考核主体在整体的评价中所占的权重，如系主任对教师的评价占多少比重，学生的评教占多少比重，督导的评价占多少比重等。

（二）建立、健全绩效面谈和反馈制度

把绩效考核结果及时、准确、有效地反馈给教师本人，以实现正强化的效果。通过绩效面谈，实现上级领导和教师之间对于绩效考核结果的沟通和确认，让教师了解自己的优点和长

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处。让教师认识到自己的不足和缺点，与之共同制定相应的绩效改进计划，以弥补绩效的缺口，提高教师绩效水平。

（三）建立有效的考核约束与监督机制

加强对考核过程中主体的行为和教师日常工作行为的监督，以利于考核主体客观公正的对教师进行评价，同时学校也可以及时纠正教师工作中的失误，培养教师的职业道德感和责任感，引导教师健康、稳步发展。允许教师通过合理渠道进行申诉.这样既可以及时纠正考核过程中出现的偏差，又可以消除教师对考核结果的迷惑与不满。 （四）注重绩效考核结果的分析和应用

教师绩效考核应加大结果的应用范围和力度，从而最大限度地实现教师绩效考核的激励效果。除了将考核结果应用于职务晋升、薪酬分配和奖惩等方面之外，更多地运用结果对教师以高效、实用、有目的、有计划地进行校内培训活动，使其真正达到提升和进步。 四、结语

综上所述，民办高校管理中教师的绩效考核已成为当前不可或缺的一部分，它不仅影响着教师绩效管理职能的实施，还关系到学校的战略发展规划。通过有效的绩效考核可以促进教师提高自身素质，引导教师提高教学质量、学术水平和工作积极性，使民办高校的发展实现和谐、有序及良性循环。 参考文献：

[1]周跃军，罗秋明.我国高校教师绩效考核中的问题与对策[J].教学交流，2008（7） [2]何宇媚.广东高职院校教师绩效评价制度改革研究[J].广州职业教育论坛，2012（1） [3]王觅.我国高校教师绩效考核的政策分析[J].湖北函授大学学报，2012（3） 作者简介：

黄亚敏（1982-），男，江西省九江市人，MPA，现任职于广东科技学院，技术职称：经济师，主要研究方向：高等院校管理、人力资源管理。