企业文化与组织绩效的关系研究

陈旭茹

中国人民大学劳动人事学院　北京　100872

摘要:企业文化的建设是近年来受到企业管理者与相关学者关注的一项课题，基于以往的认知，企业文化与组织绩效之间有着较为密切的关联。本文就企业文化与组织绩效之间的关系进行研究，并据此提出一些建议，以供参考。

关键词:企业文化；组织绩效；发展建议

中图分类号:F270；F272.92　　文献识别码:A　　文章编号:1673-5889(2019)33-0129-03

企业文化是现代企业管理理念中不可缺少的重要组成部分，拥有良好的企业文化，其企业环境以及内部员工的综合素质也将得到相应程度的提升。而现有的研究成果也提示，重视企业文化的建设，加强人力资源等要素的管理，对企业核心竞争力的提升有积极作用。回顾一些知名企业的企业文化建设之路，星巴克通过创设专门的咖啡文化，将4美元的咖啡变成了常态，并逐步演变为这一过程中的全球领导者，而耐克、苹果公司的快速发展，也离不开其企业文化的助力。这类公司在创造优秀的产品的同时，也创造出了一种为公司内部员工乃至社会各界广泛认同的文化。鉴于企业文化的重要意义，相关的文献资料就企业文化的构建途径以及其实际价值等展开了一系列的研究与探讨，其中，企业文化与组织绩效的关系研究，备受相关研究者的青睐。

逐渐得到了相关管理人员与学术研究者的重视。回顾近年来的文献资料，有不少文献对企业文化与组织绩效之间的关系进行了深入的探讨。如DavidH.Maister在进行统计调查时发现，企业的财务绩效与企业的文化之间有着较为密切的关联，而接受调查的对象中，最为优秀的企业的成功之道往往与企业文化之间有着密不可分的联系。通过对相关调查的进一步分析，学术界得出了一个较为统一的观点：企业成长的关键就在于企业文化。而Hollenbeek等在进行组织绩效研究时，还提出了如下(见图)组织绩效影响因素的模型图；Bylesl等在进行组织绩效与企业文化之间的关系的研究时，将二者的关系视作一种全变关系，并对组织文化相关内容的适配度做了相对恰当的描绘。

一、相关概念的界定

(一)企业文化

企业文化属于一种无形的资产，具有一定的品牌效应以及强大的扩张力、生命力。从概念来讲，企业文化是由某个特定的组织根据其信念、仪式、价值观、符号等组成的一种特有的文化形象，是该组织在日常运行中所表现出来的各个方面。通俗地讲，企业文化定义了企业内部员工如何完成其共同努力的目标。企业文化的诞生，与企业管理者、内部员工的日常生产经营、管理活动之间有着密不可分的联系。Google、Apple、星巴克等知名企业在其经营与发展的过程中，都建立了适合其发展的企业文化，而这些企业在营销企业文化的同时，人们也逐渐认同了其价值观与想法。亦有观点提出，到2020年，将近一半的工作人口将是千禧一代，千禧一代更重视企业文化。优秀企业文化的构建，已经成为当下企业发展的必然趋势。

图　组织绩效相关影响因素模型

(二)研究方法

在市场竞争环境日益激烈的背景下，企业要保证自身的生存地位，实现进一步发展的目标，就必须重视自身的核心竞争力提升。而企业的核心竞争力与其企业文化之间有着紧密联系，深入探讨企业文化与组织绩效之间的关系，为企业的相关决策提供信息参考，成为当下学术研究与实践探索领域共同奋斗的目标。鉴于此，本文就企业文化与组织绩效之间的关系展开分析，在研究过程中，对以往学者的研究成果进行了汇总与分析，并以相关研究得出的结果为研究架构以及假设的基础。研究假设阶段，提出了如下假设：企业文化与组织绩效显著相关。研究架构方面，以企业文化为自变量，以组织绩效为因变量，若能够验证出企业文化不同可引起组织绩效差异，则假设成立。在明确假设与架构的基础上，对以往的研究成果做了整理与分析，并展开了企业文化与组织绩效关系的研究，具体内容如下：

1.衡量方法。本次研究涉及的衡量方法主要包括企业文化与组织绩效两个层次。其中，企业文化类型的划分从组织内部的创新/弹性以及内向/外向两个构面入手，形成了四种不同的文化类型，即支持型文化、创新型文化、官僚型文化以及效率型文化。在组织绩效方面，考虑到企业的财务性资料多不能轻易对外透露，本次研

(二)组织绩效

组织绩效是某个特定的组织在某一时期内组织任务完成的数量、效率、质量以及盈利情况等。在企业经营管理活动中，组织绩效的评价实质上是企业的管理者运用一定的指标体系，对企业的整体经营状况、运营效果等进行概括性评价的过程。根据Stanley E．Seashore等人的观点，多数组织的目标并不是单一的，甚至可能存在相互冲突的目标，这种复杂性直接决定了组织绩效衡量的难度。

二、企业文化与组织绩效的关系研究

(一)相关研究的评价

企业文化是企业的一种无形资产，虽然不能直接给企业创造经济效益，但却能够影响到企业经营的各个方面，如企业的人力资源管理、企业产品的生产与销售、产品销售的市场等。随着相关研究的逐步深入，企业文化建设在企业核心竞争力的提升等方面的作用

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究主要根据同业比较情况以及企业管理者的主管认知来衡量企业的组织文化，而相应的指标分为财务性指标(如获利率、营收成长率等)与非财务性指标(如生产力、员工流动率等)两个类型。

2.抽样调查方法。在综合分析相关的文献资料以及相关抽样调查所使用的量表后，本文自行设计了调查问卷。随后，选取北京、上海、江苏等地区的部分企业为研究对象，采取便利取样的方式，对相关企业展开调查。为保证本次问卷调查的回收率与样本问卷的准确度，本次问卷调查主要选取负责人事业务的主管等企业主管为主要调查对象，在征得其同意后，以E-mail的形式发送问卷，并于问卷寄出一周后，以电话的方式进行跟催。本次研究共发放350份问卷，回收问卷291份，剔除无效问卷，有效问卷276份，有效回收率78.86%。

3.数据分析方法。本次研究以企业为自变量，通过实证研究，分析其与因变量组织绩效之间的关系。研究过程中，所使用的方法主要有信度分析、描述性统计、单因子方差分析、Schefee事后检定、Pearson积差相关分析以及典型相关分析等方法。

(三)研究结果

根据回收样本的统计结果，本次研究能够纳入的总样本共276个，但其中有43个样本在两个构面之间的核计分数相同，不能准确界定其企业文化的类型，其余233个样本的文化类型分布见表1。

表1　样本的文化类型比较

文化类型北京地区

其他地区

合计支持型253459创新型215273官僚型184159效率型142842合计78155233

样本各个变量的组织绩效得分见表2。

表2　样本在组织绩效各个变量的得分情况

变量北京地区其他地区平均数标准差平均数标准差财务指标3.450.613.210.71非财务指标3.650.573.480.64综合指标3.540.523.420.62随后，本文在分析企业文化类型与组织绩效之间的差异性时

发现，不同企业文化类型的企业在组织绩效得分上并不存在显著的差异，但与其他三类企业文化相比，创新型企业文化的平均组织绩效明显更高。在企业文化与组织绩效相关性分析阶段，本文以企业文化特性强度的四个特质构面(即弹性、创新、内向、外向)为自变量，分析结果见表3。

表3　企业文化与组织绩效的Pearson积差相关

组织绩效弹性创新外向内向财务指标0.19**259***0.26***185**非财务指标0.52***531***0.57***0.97***

注：**表示P＜0.01,***表示P＜0.001。

根据表3的数据，企业文化的四个特质构面与组织绩效之间有着显著相关性：企业文化与财务指标之间多为低度正相关，而与非财务指标之间多为中度正相关。

三、企业文化与组织绩效关系研究结果分析

(一)企业文化的类型

从本次研究的结果来看，当前北京、上海、江苏等地区的企业文化主要为支持型与创新型。与以往的调查结果相比，创新型企业文化的占比得到了明显提升。而这也从侧面提示了当前创新型文化备受关注。若以地区为标准进行区分，则本次选取的233个样本中，130现代商业MODERN BUSINESS

北京地区以支持型文化以及创新型文化居多，其他地区以创新型文化与官僚型文化居多。

(二)组织绩效

本次实证研究将组织绩效的衡量标准划分为财务指标以及非财务指标两个类型，从本次调查的结果来看，不论是北京地区，还是上海、江苏等地区，其非财务指标的绩效评价结果均明显优于财务指标的绩效评价结果。这一结论表明，当前我国诸多企业对非财务性绩效考核高度重视。此外，考虑到企业文化对企业核心竞争力的提升并非是一蹴而就的，即便是相关企业在企业文化构建上做出了适当的调整，也将难以于短期内在财务构面得到呈现。从这一角度考虑，本次研究获得的组织绩效评价也具有一定的局限性。

(三)企业文化与组织绩效的关系

基于本次调查的数据分析，在企业文化类型方面，四个构面的程度越高的企业，其组织绩效各个变量的值也越高，这与一些其他文献得出的结论大致吻合。在相关性分析阶段，本文发现，弹性、创新、内向、外向四个构面与组织绩效的两个变量之间存在明显的关联，这种关联主要表现为：企业文化与非财务指标呈现中度正相关，与财务指标呈现低度正相关。此外，研究结果提示，拥有不同类型企业文化的企业在组织绩效方面并不存在统计学层面的差异，而拥有创新型企业文化的企业在平均绩效方面显示出了一定的优势。根据Board等的观点，企业文化是企业在做事方式等方面的特色，并不存在所谓的“必胜”的企业文化类型。

四、基于结果分析的建议

(一)重视企业文化的构建

企业文化是一个企业内在的精神展现，是企业内部员工的综合素质的展现，同时也是企业不断前进的重要动力。从现代企业管理的角度考虑，虽然构建企业文化对企业自身核心竞争力的提升有着不可替代的重要作用，但当前的企业管理实践中，仍然有一部分企业的管理者没有对企业文化的设置与构建引起重视，企业文化的宣传以及企业内部员工的企业文化培训等仍然流于形势。结合本次研究的结果来看，企业文化与其组织绩效之间存在较为密切的关联，换言之，企业在文化构建方面做出的努力越多，获得的成就越大，其在财务性绩效考核以及非财务性绩效考核方面的优势就越大。虽然这种影响不是立竿见影的，但重视企业文化的建设，并在正确的构建思想、构建策略的引导下持之以恒，无疑可对企业核心竞争力的提升以及长远发展带来一定的益处。

(二)选择合适的企业文化类型

从本次调查分析的结果来看，虽然创新型企业文化的平均绩效高于其他的企业文化类型，但这并不意味着其他企业都需要朝着创新型企业文化的方向发展。换言之，企业文化的类型并没有绝对的好与坏，无论是哪一种企业文化，只要企业能够真正围绕这一企业文化进行实践尝试，并在建设实践中根据实际情况对企业文化中的一些内容进行适当的调整或者补充，都能发挥杰出的绩效表现。在没有“必胜”的企业文化类型的情况下，企业唯有根据自身的实际情况，参考同一领域的其他企业在文化建设方面的成功经验或者教训，确定符合自身实际情况、与自身的进一步发展相吻合的企业文化，才能切实发挥企业文化在企业核心竞争力提升等方面的作用。就企业文化的构建实践来看，近年来，有一大批的研究者对构建实践方法进行了深入探讨与分析，这对企业的决策者而言无疑是较为重要的参考资料。此外，管理者在开展企业文化建设工作时，应当证实企业文化的内涵与意义，避免出现过于钦羡其他企业的企业文化，而盲目地“靠拢”等问题。在不过分执著于创新型企业文化的同时，企业管理者应当思考如何获取能够配合企业内部、外部的特性因素，继而发展出与自身实际情况相符合的企业文化。

(三)采取多样化的企业文化建设途径

鉴于企业文化与组织绩效之间的密切关联，相关的企业管理

管理纵横 | Sweeping over the Management基于组织退耦视角对企业管理学的再思考

——中兴通讯制裁案启示

许　越

东北财经大学工商管理学院 辽宁大连 116025

摘要:中兴制裁案已落下帷幕，引发了各界对中国企业合规管理、商业诚信、掌握核心技术等问题的热烈讨论，本文从新制度组织理论中组织退耦的视角对中兴制裁案进行管理学再思考。在追述中兴制裁案的简况后,本文回顾了学界对组织退耦成因的相关研究,对中兴组织退耦行为进行分析解读，从组织内部和外部两方面来看中兴退耦的成因，为引导企业正确适应复杂市场制度环境存续发展得出反思结论：组织退耦给企业带来的缓冲效应隐藏着巨大的不确定性，退耦不能形成长期依赖，否则会增生运营风险与社会信任危机。并尝试对此提出一定对策:企业要适时进行组织退耦规避，完善组织治理要素，组织制度健康运行是企业可持续发展的重要基础；要关注组织与制度环境的关系，树立长远利益观，从源头培养中国企业良性交易惯性；监管部门要注重制度审核与创新，考虑行业与企业协调发展。

关键词:中兴通讯；出口管制；组织退耦；制度环境

中图分类号:F270　　文献识别码:A　　文章编号:1673-5889(2019)33-0131-03

一、引言

中兴通讯股份有限公司(下文简称中兴)成立于1985年，是在香港和深圳两地上市的大型通讯设备公司，在中国改革开放经济崛起大势中顺势成长，从一个名不见经传的小企业，经过30年的市场拼杀，一跃而成全球五大通讯设备制造商之一，为全球160多个国家和地区的电信运营商和企业网客户提供创新技术与产品解决方案。近年来,以“牛”文化稳健经营著称的中兴开始变得“急功近利”。终于美国调查已久的达摩克利斯之剑坠落到了它头上——中兴制裁案爆发了，然而这不是第一次，而是愈演愈烈的终极制裁。

2011年，在美国对伊朗进行经济技术制裁的大背景下，全球通信业巨头纷纷撤出伊朗。在伊朗企业高调宣称不受制裁影响的情况下，中兴与伊朗的违规交易很快被路透社曝光，美国FBI就此立案展开调查。随后中兴高管去美国时在机场被扣检查出两份“规避方案”文者应当在发展企业文化的过程中，关注企业文化的建设质量以及实际效果。归根结底，企业文化的建设并不是企业管理者一个人的职责，要建立优秀的企业文化，并实现企业文化的良好宣传，除了发展适合企业自身的企业文化以外，还需要相关管理者从企业内部员工以及企业整体的角度考虑，借助多样化的建设途径，为企业文化的建设“保驾护航”。幸运的是，在企业文化建设的途径以及企业文化的宣传方式等方面，已经有大量的文献资料提出了可行的策略，如在企业员工培训活动过程中，组织内部员工分岗位、分职务进行企业文化的培训，以及发放企业文化宣传手册，播放企业文化宣传视频等。从实践的角度考虑，与教育领域的个性化教学类似，企业员工的培训，包括企业文化的培训，也应当充分考虑到企业员工的个体化差异，进而采取一种有效的策略，激发其参与企业文化共建活动之中，自觉成为企业文化的践行者与宣传者。与此同时，共同建设企业文化所获得的成果，也将由企业内部的员工共享。

件，最终成为美方指控中兴违规的重要证据。2016年3月, 中兴通讯与美国商务部达成临时协议,出口限制措施暂时解除。中兴通将合规管理提升到新高度。2018年4月，美商务部以中兴对涉及出口违规员工惩治不力、虚假陈述为由激活拒绝令，禁止7年内美国公司向中兴出售敏感技术产品。历时6年制裁案终平息，中兴接受惩罚，产生巨大损失。

各界对此反响强烈，从加强内外监控到提升自主研发能力、重申契约精神等众议纷纭，但中兴作为中国第二大通讯设备公司，除去中美贸易摩擦的国际经济环境背景，追根溯源还是中兴公司内部组织管理存在问题，中兴为什么这样做？表面上似乎是为了获得一定收益，但背后是否还有其他原因？事实上这似乎是中国企业普遍存在的现象，这类现象的原因究竟是什么？新制度理论中的组织退耦理论给了我们一个解答的思路。

况的重要指标，分析其影响因素，采取有效的措施，提升企业的组织绩效，可在较大程度上增强企业的核心竞争力，实现企业的进一步发展。因此，以实证研究的方式探讨企业文化与组织绩效之间的关系具有一定的意义。基于本次研究的结果分析，二者之间存在显著相关性。有鉴于此，在新形势下，企业管理者应当高度重视企业文化的构建，积极发展与自身实际相吻合的企业文化，并通过多样化的建设途径，促进企业文化的“共建”“共享”。

参考文献：

[1]单晓宇.企业人力资源柔性与组织绩效关系研究[J].现代企业文化,2017(2).

[2]赵晓兵.战略人力资源与组织文化关系综述及研究展望[J].时代金融,2018(6).

[3]叶霏.高管调节焦点和组织文化均衡度对二元创新的影响:环境动态性的调节作用[D].广州大学,2018.

作者简介：

陈旭茹，中国人民大学劳动人事学院在职研究生，北京联合货币兑换股份有限公司人力资源部副总经理，三级企业人力资源管理师，研究方向：人力资源管理。

五、结语

在市场竞争日趋激烈的大环境下，企业的生存与发展之道成为摆在企业管理者与内部员工面前的一道“沟壑”，要实现自身的进一步发展，企业就必须通过提升自身的核心竞争力等途径，为自身的发展之路架起“桥梁”。而组织绩效考核是衡量企业经营发展状

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