一、判断题〔此题10个小题，每题1分，共10分〕。
〔 〕1.人力资源不是再生性资源。
〔 〕2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性及动态性。
〔 〕3.从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进展划分和计算的。 〔 〕4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。
〔 〕5.使用强制分布评价法能够克制管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。 ( ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。 〔 〕7.薪酬构造设计是制定企业薪酬制度的最后一步。
〔 〕8.培训是一项人力资本的投资活动，谁投资谁受益，不存在风险。 〔 〕9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 〔 〕10.人力资源规划又称人力资源方案，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。
二、单项选择题〔此题25个小题，每题2分，共50分〕。
1.我国劳动法规定的劳动年龄为( )。
2.传统人事管理的特点之一是〔 〕。
A．以事为中心 B．把人力当成资本 C．对人进展开发管理 D．以人为本
3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用，这反映了人力资源管理的〔 〕。
A．投资增值原理B．互补增值原理C．鼓励强化原理 D．动态适应原理 4.企业人力资源规划包括〔 〕两个层次。 A、劳动关系方案和工资方案B、总体规划和劳动关系方案C、总体规划和保险福利方案 D、总体规划和各项业务方案
5.以下不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是〔 〕。 A.减少工作时间
6.各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是〔 〕。
7.通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供应，称为〔 〕。 A德尔菲法B人员替代法 C马尔科夫分析法 D经历推断法
8．处理信息量大、速度快且标准统一是以下哪种工作分析方法的优点〔 〕。 A．亲验法B．观察法C．问卷法D．访谈法
9．以下工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是〔 〕。 A.观察法B.面谈法C.工作日志法D.调查问卷法
10.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。 A.校园招聘 B.猎头公司 C.熟人推荐 D.档案筛选 11.〔 〕不是培训需求的来源。
12.〔 〕是培训评估的第一级评估，它易于进展，是最根本、最普遍的的评估方式。
13.“假设顾客向你投诉，说你的下属效劳质量差，你将会怎么做？〞这属于〔 〕。 A．经历性面试 B．情境性面试 C．非构造化面试 D．半构造化面试 14.人员招聘的直接目的是〔 〕。
15.员工绩效的优劣受到主客观多种条件的影响,因为员工的绩效具有( )。
16．具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，这属于人员配置的〔 〕。
A、互补增值原理 B、能位对应原理 C、动态适应原理 D、个体差异原理 17.相比拟而言，最能表达工资多种功能的是〔 〕。
A．技术等级工等制 B．谈判工资制 C．构造工资制 D．岗位工资制 18.一般而言，保险推销员应当采用〔 〕的考评方法进展考核。 A．结果导向 B.行为导向 C.能力导向 D.品质导向 19.绩效考核结果的应用不包括〔 〕。
20.在工作绩效方面，美国企业一般比拟注重考核员工的〔 〕 A．中短期业绩 B．长期业绩 C．中长期业绩 D．短期业绩
21.将各种工作及事先设定的标准进展比拟来确定工作的相对价值的工作评价方法是〔 〕
22.当员工的薪酬及其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了〔 〕
23.工作评价是在〔 〕根底上进展的。
A．绩效考核 B．薪酬等级C．薪酬标准 D．工作分析 24.失业保险所属的员工福利类型是〔 〕。
25.对工作任务进展详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，从而制定培训方案。这个过程指的是培训前的( )。 A.组织分析B.工作〔任务〕
三、多项选择题〔此题5个小题，每题3分，共15分，多项选择少选均不得分〕。 1.内部招聘具有的优势有( )。
A.能够鼓舞士气，促进组织中现有人员的工作积极性 B.因对员工了解全面,选择准确性高
C.内部员工了解本单位，对新职务的适应性期更长
2.在薪酬调查中，一般选择〔 〕。
A.竞争对手 B.同行业同地区企业 C.外资企业 D.刚成立的企业 E.市场水平较高的企业 3．人力资源供应大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为〔 〕。 A．通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源 B．裁员 C．制定一些优惠措施鼓励提前退休
D．提高员工劳动积极性 E．进展技术创新，提高员工劳动生产率 4.在以下情况下，哪些招聘更适合采取外部招聘〔 〕。 A．补充初级岗位员工
B．获取现有员工不具备的技术
C．获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工
D．建立稳定的内部劳动力市场 E. 获得中层管理人员
5.员工工作绩效的结果不是取决于单一的因素，而要受到主客观多种因素的影响，即〔 〕。
四、案例分析题〔此题2个小题，第1题10分，第2题15分，共25分〕。
1.B公司是一家成立不久的装饰设计公司，主要业务是面向商场、酒店以及房地产开发商，以大工程为主，定位较高，目标是在10年内做到全国同行业排行前5名。2003年，公司的业务非常饱和，但到年底却发现全年利润只有11%，而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。老板非常震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的鼓励作用，养懒了员工。于是提出2004年度要改革薪酬制度。对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理方法，同时及回款率挂钩。要求每个设计人员每个月至少要完成15万元的工程，底薪一律为1500元(目前为3000-6000元)，不能完成者降职为设计助理，底薪为800元；同时实行自动淘汰机制。
请问：〔1〕你认为该公司的此次薪酬改革存在哪些方面的问题？ 〔2〕如果由你来设计设计人员的薪酬，你如何做？
2.小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的开展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开场在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开场知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。 在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小王是个比拟“内向〞的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好似有点“不可理喻〞。小王从公司公布的“绩效考评规那么〞上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。 请您结合本案例答复以下问题： 一、绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？ 二、经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎么样做才能克制这些问题的产生？
试题一答案：
一、1-5：错、对、错、错、对 6-10：错、错、错、错、对 二、1-5：BABDC
6-10：ABCAA 11-15: CABBA 16-20: BCADD 21-25: BBDBB
四、1.答题要点：
〔1〕该公司的此次薪酬改革存在的问题：未进展岗位评价，未进展薪酬调查，所设计的薪酬不符合岗位的性质特点；未关注员工的根本需求的满足，一味降低底薪，使员工失去薪酬的平安感。〔5分〕
〔2〕设计设计人员的薪酬，如何做：根据设计人员的特点，设计以能力为主的薪酬；适当提高底薪，将绩效薪酬及员工工程完成情况挂钩，而不是及回款率挂钩。〔5分〕
注：假设有其他答案，只要符合题意且运用相关理论分析，均可得分。 2.
〔1〕绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？
答：绩效面谈的作用：〔4分〕
一是将员工绩效考评的情况反应给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反应给员工本人，对员的成绩、优点进展表扬；要指出员工的问题、缺点，使之改正。二是依据考评结果制定绩效改良方案。制定绩效改良方案是考评者及被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。
绩效面谈，人力资源局部应该做到：〔3分〕 一是对考评者以及被考评者明确考评目的； 二是明确绩效面谈的目的；
三是加强对考评者的面谈技巧的培训。 二、经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎么样做才能克制这些问题的产生？
答：外表上看，是“绩效面谈〞使得小王感到苦恼和不安。实际上产生这样的问题的原因可能有以下几种情况：〔4分〕
1、公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清； 2、小王的上司对小王有偏见；
3、小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题及缺点。 提出解决问题的对策〔4分〕
公司要建立开放式的绩效管理制度，具体来说应当做到： 1、考评前绩效目标制定要明确、客观、量化；
2、考评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集； 3、考评完毕后要注意考评结果的反应，考评及被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改良方案。
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