绩效管理的4种方法

浅谈绩效管理的4种方法

企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。

一、360度综合考核

360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。

实行360度考核要注意以下事项：

1.保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。

2.考核实行匿名考核

3.考核一定是基于胜任特征

我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。

二、KPI绩效考核

KPI是指关键绩效指标，是对业绩产生关键影响力的那部分指标。

其实KPI指标是企业战略目标的分解，具体化和内化过程的结果。

确定KPI主要有三种方法，即标杆基准法，成功关键分析法和策略目标分解法。

那么KPI绩效考核的优点是什么呢？

1.目标明确，有利于公司战略目标的实现

KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，有利地保证了公司战略目标的实现。

2.提出了客户价值理念

3.有利于组织利益与个人利益达成一致

同时KPI也有不足之处，主要是以下几点：

1.KPI指标比较难界定

KPI更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正对是对企业绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具和手段，很难界定。

2.KPI会使考核者误入机械的考核方式 过分地依赖考核指标，而考虑人为因素和弹性因素，产生一些考核上的争端和异议。

3.KPI并不是针对所有岗位都适用

部分职能型的职务，它出绩效周期需要很长时间，而且外显的绩效行为不明显，运用KPI来考核就不是很适合。

三、基于BSC的绩效考核（平衡计分卡）

BSC是USA的卡普兰教授创立的，它主要包括4个考核维度，内部运营，客户，学习和成长和财务。

BSC的实行有以下优点：

1.战略目标分解，形成具体可测的指标。 如何把企业战略目标细化，具体化，内化，落实至具体的工作行为当中。

2.BSC考虑了财力和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，也有短期利益和长期利益的相互结合。同时也有以下不足之处：

1.BSC实施难度大，工作量大

首先准确定位公司战略本身就对高层管理者的管理素质要求很高，同时也要求各级管理和HR对战略的解码能力要很强。而且BSC考虑的考核要素很完整，造成工作量很大，实施的专业度也很高，一般企业比较难以推广。

2.不能有效地考核个人

BSC本身的目标分解很难分解至个人，是以岗位为核心的目标分解。体现个人关键素质要求方面体现不明显，会在一定程度上造成岗位职责和素质要求不明确。

3.BSC系统庞大，短期很难体现其对战略的推动作用

四、MBO目标管理法

这种考核模式主要是针对有些工作成果和工作行为难以量化的，运用此种方法比较合适，最早是管理学大师德鲁克开创其研究的，是一种常见的绩效考核方法.

实行目标管理的绩效考核模式的优点：

1.绩效目标易于度量和分解

从公司总体的目标分解至部门，再部门分解至个人，责任和权利明确。同时目标考核上的指标也是均容易度量的，显性绩效成分比较多。

2.考核的公开性比较好

因为考核是基于为部门和员工设定的目标，是公开公平的，不存在过多的人为主观成分在里面。

3.促进了公司内的人际交往

由于其设定、修正和考核是上、下级沟通交流达成，对于员工间的人际关系的改善是有帮助的。

当然，目标管理考核法也是存在一些不可避免的不足之处：

1. 指导性的行为不够充分

有时会出现只要结果，不要过程的现象。我们说在管理当中，管理的过程和结果同样重要。

2.目标的设定可能存在异议

因为目标的设定是上、下级沟通确定的，目标大小可能会受到人情关系的影响。存在不确定性。

3.设定的目标基本是短期目标，忽视了长期目标

目标管理是针对短期的目标居多，使考核有一定的可操作性，但在长期性的目标上，却是短期内很难考核的。