2013年度高管人员薪酬考核方案

一、考核人员范围：

总经理、副总经理、总工程师、财务负责人。 二、考核方案

上述人员的薪金分为两个部分：一部分是基本工资（年薪），每月固定发放；一部分为年终绩效考核奖金，适用本考核方案进行计算。 三、考核指标

考核指标主要有： 经营指标和履职情况。经营指标总经理占70%、副总经理占60%、总工程师和财务负责人占50%；履职情况总经理占30%、副总经理占40%、总工程师和财务负责人占50%。 四、考核方法

（一）经营指标（总经理70%、副总经理60%、总工程师和财务负责人50%）考核指标系数的确定：

1、主营业务收入考核指标系数T1的确定：

本年度完成主营业务收入为t1，T1=t1/上年度主营业务收入 上年度主营业务收入=1838万元 2、利润总额考核指标系数T2的确定：

本年度完成利润总额为t2，T2=t2/上年度利润总额

上年度利润总额=142万元 （二）履职情况T0

个人履职采用绩效考核表进行，绩效考核平均分为t0，T0= t0/绩效考核总分。绩效考核总分= 100分

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----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- 方法采用上级评议、自评、下级及员工评议相结合。 （三）年终绩效分配考核指标系数的确定： 绩效考核系数T＇

总经理：T＇= （T1 + T2）∕2×70% + T0×30% 副总经理：T＇= （T1 + T2）∕2×60%+ T0×40% 总工程师：T＇= （T1 + T2）∕2×50%+ T0×50% 财务负责人：T＇= （T1 + T2）∕2×50%+ T0×50% 5）年终绩效分配额（T）的计算：

年终绩效分配考核只针对上述高层管理人员，根据其职务不同，承担的责任不同，所享受的绩效奖金也不一样。见下表：

名称 绩效权重 总经理 30% 副总经理 22.5% 总工程师 22.5% 财务负责人 25% 设定绩效奖金基数为N，N=年利润增加额×30%；年利润减少额×10%作为罚金，并从当年年薪中扣除进行考核。每人年终绩效奖金分配额T为：

总经理： T= N×30%×T＇ 副总经理：T= N×22.5%×T＇ 总工程师：T= N×22.5%×T＇ 财务负责人：T= N×25%×T＇ 五、说明：

1、相关数据以2012 年度合并会计报表数据为准。 2、本考核方案经董事会批准后生效。 六、本方案由公司董事会制定并解释。

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----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- 履职绩效考评表

序号 1 考核要素 要素标志 一次二次赋值 赋值 上 中 下 A．岗位职责明确，责任心强，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性高（15－14－13） （15分） B．岗位职责较明确，责任心较强，所完成本职工作（所完成工作的的精确度、彻底性和可接受性较高（12－11－10） 精确度、彻底性C．岗位职责一般明确，责任心一般，所完成本职工和可接受性，以作的精确度、彻底性和可接受性一般（9－8－7） 及岗位职责的明D．岗位职责较不明确，责任心较差，所完成本职工确度和工作责任作的精确度、彻底性和可接受性较差（6－5－4） 心的可接受度） E．岗位职责不明确，责任心差，所完成本职工作的精确度、彻底性可接受性差（3－2－1） 工作质量 工作效率 2 A．工作主动性和积极性高，特定时间内所完成项目、 产品、服务的数量可接受程度高（15－14－13） （15分） B．工作主动性和积极性较高，特定时间内所完成项（在某一特定时目、产品、服务的数量可接受程度较高（12－11－10） 间段中按计划所C．工作主动性和积极一般，特定时间内所完成项目、完成项目、产品、产品、服务的数量可接受程度一般（9－8－7） 服务的数量，以D．工作主动性和积极性较低，特定时间内所完成项及该项目、产品、目、产品、服务的数量可接受程度较差（6－5－4） 服务的可接受性E．工作主动性和积极性低，特定时间内所完成项目、程度和工作主动产品、服务的数量可接受程度差（3－2－1） 性、积极性程度） 工作知识 （15分） （对自己工作职能各组成部分的理解能力，对自己工作与其他领域工作之间联系的理解能力，有关某一特殊领域和技术方面知识水平，新知识的攫取能力以及完成本职技术、技能性工作的可接受程度） A．理解能力强，专业知识水平高，挖掘新知识能力 强，所完成本职技术、技能性工作的缺陷少（15－14－13） B．理解能力较强，专业知识水平较高，挖掘新知识能力较强，所完成本职技术、技能性工作的缺陷较少（12－11－10） C．理解能力一般，专业知识水平一般，挖掘新知识能力一般，所完成本职技术、技能性工作的缺陷一般（9－8－7） D．理解能力较差，专业知识水平较差，挖掘新知识能力较弱，所完成本职技术、技能性工作的缺陷较多（6－5－4） E．理解能力差，专业知识水平差，挖掘新知识能力弱，所完成本职技术、技能性工作的缺陷多（3－2－1） 上 中 下 3 上 中 下 序号 4 考核要素 分析问题能力 要素标志 A．分析和解决各种问题的能力强，在所完成的本职一次二次赋值 赋值 上 ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- 序号 考核要素 （15分） （获取相关信息，将显著相关事实从大量不相关事实中区分出来，辨明事情的内在关系，并得出实用性解决办法的能力，以及在本职工作中的应用程度） 要素标志 一次二次赋值 赋值 5 独立工作能力 （15分） （完成本职工作时不需要监督和只需要很少监督的程度） 6 工作计划能力 （15分） （进行预测、确定目标、制定战略和行动方案、编制预算、制作日程安排表、制定和描绘工作程序的能力，以及计划履行的可接受程度） 7 规定执行能力 （15分） （服从性，总体出勤率，主动执行公司各项规定的情况，以及维护公司利益和形象程度） 序号 考核要素 工作中应用程度高（15－14－13） 中 B．分析和解决各种问题的能力较强，在所完成的本下 职工作中应用程度较高（12－11－10） C．分析和解决各种问题的能力一般，在所完成的本职工作中应用程度一般（9－8－7） D．分析和解决各种问题的能力较差，在所完成的本职工作中应用程度较低（6－5－4） E．分析和解决各种问题的能力差，在所完成的本职工作中应用程度低（3－2－1） A．独立工作能力强，不需要监督和检查，保质保量 上 完成计划工作任务（15－14－13） B．独立工作能力较强，需要较少（每月两次以内）中 监督和检查，保质保量完成计划工作任务（12－11－10） C．独立工作能力一般，需要经常（每月至少四次）下 监督和检查，保质保量完成计划工作任务（9－8－7） D．独立工作能力较差，需要频繁（每周至少两次）监督和检查，基本保质保量完成计划工作任务（6－5－4） E．独立工作能力差，几乎每天需要监督和检查，基本保质保量完成计划工作任务（3－2－1） A．工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划 上 能力强，计划履行的可接受程度高（15－14－13） B．工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划能力较强，计划履行的可接受程度较高（12－11－10） 中 C．工作目标较明确、程序较清晰、行动方案较确切，计划能力一般，计划履行的可接受程度一般（9－8－7） 下 D．工作目标较不明确、程序较不清晰、行动方案较不确切，计划能力较差，计划履行的可接受程度较低（6－5－4） E．工作目标不明确、程序不清晰、行动方案不确切，计划能力差，计划履行的可接受程度低（3－2－1） A．公司各项规定执行情况好，服从主管上级的工作 上 安排；一切从公司利益出发，主动维护公司利益和形象，主动参与公司各项活动（15－14－13） B．公司各项规定执行情况较好，较为服从主管上级的工作安排；自觉维护公司利益和形象，积极参与公司各中 项活动（12－11－10） C．公司各项规定执行情况一般，一般服从主管上级的工作安排；维护公司利益和形象，参与公司各项活动（9－8－7） D．公司各项规定执行情况较差，较不服从主管上级下 的工作安排；从事有损公司利益和形象的活动，偶而参与公司各项活动（6－5－4） E公司各项规定执行情况差，不服从主管上级的工作安排；经常从事有损公司利益和形象的活动，不参与公司各项活动（3－2－1） 要素标志 一次二次赋值 赋值 ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- 序号 8 考核要素 要素标志 一次二次赋值 赋值 上 中 下 9 10 A．与他人进行信息沟通的主动性强、效果好，保守 公司商业和技术信息秘密的意识强（15－14－13） （15分） B．与他人进行信息沟通的主动性较强、效果较好，（以一种清晰、保守公司商业和技术信息秘密的意识较强（15－14－13） 具有说服力的方C．与他人进行信息沟通的主动性一般、效果一般，式告诉他人某种 想法的能力，倾保守公司商业和技术信息秘密的意识一般（15－14－13）听并清楚地理解D．与他人进行信息沟通的主动性较弱、效果较差，其他人观点的能保守公司商业和技术信息秘密的意识较淡（15－14－13） 力，以及保守信E．与他人进行信息沟通的主动性弱、效果差，保守息秘密的能力） 公司商业和技术信息秘密的意识淡（15－14－13） A．工作态度积极认真，与他人的协作能力强，敬业 协作信任能力 程度和信任度高（15－14－13） B．工作态度较认真，与他人的协作能力较强，敬业（15分） 程度和信任度较高（12－11－10） （在完成任务和C．工作态度一般，与他人的协作能力一般，敬业程同事认可方面的度和信任度一般（9－8－7） 可信任程度，以D．工作态度较不认真，与他人的协作能力较差，敬及工作协作精业程度和信任度较低（6－5－4） 神、工作态度和E．工作态度不认真，与他人的协作能力差，敬业程敬业程度） 度和信任度低（3－2－1） A．建立合作、诚信、互助人际关系的能力强，非常 人际关系能力 乐意在他人需要时助人一臂之力，人际关系非常融洽；与本部门内外部关系协调好，声望高（15－14－13） （15分） B．建立合作、诚信、互助人际关系的能力较强，乐（与组织各层次意在他人需要时助人一臂之力，人际关系融洽；与本部门的人进行有效联内外部关系协调较好，声望较高（12－11－10） C．建立合作、诚信、互助人际关系的能力一般，一系的能力，对其般乐意在他人需要时助人一臂之力，人际关系较为融洽；他人的需要的敏与本部门内外部关系协调一般，声望一般（9－8－7） D．建立合作、诚信、互助人际关系的能力较差，偶感性程度） 而乐意在他人需要时助人一臂之力；人际关系一般融洽，与本部门内外部关系协调较差，声望较低（6－5－4） E．建立合作、诚信、互助人际关系的能力差，不乐意在他人需要时助人一臂之力，人际关系比较紧张；与本部门内外部关系协调差，声望低（3－2－1） 信息沟通能力 上 中 下 上 中 下 说明： 1、 本考核表共10项考核要素，满分为150分。 2、本考核实行“二次赋值法”，此法适用于主观衡量的考核量表。采用此法，是可以让考核人尽可能客观地去评价这些主观指标，更为精确地掌握被考核人的实际情况，也便于将全体被考核人就同一项考核要素进行对比考核。 3、 二次赋值”的具体操作是：考核人对被考核人的第一次赋值为，在“A、B、C、D、E”中选定一个档级；在

第二次赋值时，在选定的档级后的“上、中、下”上再选一个等级。考核组将对应相应的等级进行计分。如对某人某项评定为A级中，单项得分为14分。

4、 总分在120（含）－150分为优良级；90（含）－120为较好级，60（含）－90分为合格级；30（含）－60

分为尚可级；10－30分为极差级。

5、本次考核实行三种测评加权法。自评占10%，考核组评占30%，上下级共同测评占60%。

6、

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