以差异化为重点的人力资源增效管理

2024-08-12 来源：个人技术集锦

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以差异化为重点的人力资源增效管理王福伟蔡静/文

人力资源又称劳动力资源或劳动力，其是代表能够推动整个经济和社会发展的人口总和。人力资源在企业中发挥着重要的作用，决定着企业的成败。本文以山东华阳农药化工集团有限公司为例，对以差异化为重点的人力资源增效管理展开阐述。

在企业的生死关头，新一届领导班子审时度势，确立以财务管理为中心，突出高效生产、市场营销、技术创新三个支撑，着力抓好安全管理、环保管理、质量管理、人力资源管理、后勤管理五个保障，在解决企业各项矛盾的同时，更加强对企业人员的管理和培训，通过实施“差异化”的增效管理，以机制调动人的主观能动性，引导和教育员工为了企业的总体目标发挥各自优势，创造岗位最大价值，实现企业的快速发展。

以差异化为重点的人力资源增效管理提出的背

景

华阳集团成立于1996年，2002年，下属的华阳科技成功实现A股上市。多年来，虽然企业在规模、效益上取得了较大的发展，但由于体制机制的影响，企业的项目管理、产品结构、资本运作、内部管理等的矛盾突出，公司的生产经营受到一定冲击，尤其是2008年国际金融危机爆发后，企业的现金流量受到更大的压力，使企业陷入发展困境，企业各类人员不同程度地出现流失。

以差异化为重点的人力资源增效管理的主要内

容和做法

（一）差异化岗位设置，构建员工责任体系，进一步夯实职责

(1)细化岗位设计，在公司三定(定岗、定员、定责)的基础上，按照“责任清晰、层次分明、效率为先”的原

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3. 按要素分配的岗位工资体系

对生产、管理岗位，公司引进使用了现代的岗位评价系统，按照人员所处岗位职责大小、职责领域、复杂程度三个方面包括7个因素进行权重与点值分析，用数据分析的方法对岗位价值作出评价，为确定岗位工资系数提供依据。为充分体现岗位职责和岗位贡献大小之间的差异，遵循一岗一薪的原则，合理拉开关键岗位、辅助岗位中不同岗位档序的工资差距，对主体生产、辅助生产和生产相关职能部门实行了岗位技能工资加效益工资型的考核分配办法；对计件类生产单位实行了计件工资制；对辅助无技术项岗位实行了固定工资制；对支持部门实行部门职责、岗位责任履行情况与目标执行情况相结合的考核奖金分配办法。通过不同要素分析设计，使企业工资体系向一线生产、重累岗位倾斜，体现“多劳多得、按劳分配”的透明体系。同时，各单位效益工资的分配接受全员监督，必须在公开栏中公示，保证分配的激励效果。

4. 中层管理人员动态考核制

中层管理人员是企业发展的支柱，是企业方针措施的分解落实，起着承上启下的关键作用。对中层管理人员，公司采取了绩效与民主测评的双向考核方式。

第一，全年绩效的考核模式。对各中层管理人员，根据公司全年发展计划及部门分工职责，每年初签订部门《目标责任书》，每月汇总目标完成情况，年底进行全年绩效考核，按考核得分核算绩效收入。以目标化管理，使中层明确各自的任务，完成质量与收入直接挂钩，增强工作积极性。

第二，半年一次民主测评方式。对中层管理人员的选拔、考核、淘汰通过分层级的测评体系实现，考核的指标由“德、能、勤、绩”四个方面，考核层级分为高层评价、中层互评、员工评价三个层级，各层级考核赋予不同的权重，每半年进行一次考核测评，生产、管理系统按个人得分分别排序，排名前列作为后备干部人选，连续排名末位的将予以撤职，动态化的考核体系，增强中层管理人员的工作压力，有利于提升业绩。

（三）重视理念建设，以企业精神统领员工行为理念是行动的指南。多年来，公司一直重视员工思想培训，每年开展内容形式不同的思想大讨论学习活动。如2012年，针对企业恢复发展的关键一年，公司陆续开展了“讲正义、讲正气、树正风”的大讨论系列活动，讨论活动的主题不仅是查摆问题，制定措施整改。更是形象地指出公司的工作岗位是“瓷饭碗”，每个员工要精心地培养成高质量的、高强度的、有丰富内涵的好饭碗的理念。要求全员珍惜岗位，忠诚奉献。此次讨论活动分五个阶段五个主题，通过查摆问题、制定措施、整改问题、检查验收、巩固成果和再提高五个阶段的活动，使每一位员工层层递

则，对公司217个岗位进行了重新评价，在管理系统，将原来的21个管理部室92个岗位进行了精简，职责合并确立为7个部门39个岗位。在生产系统，在原定员的基础上，通过对工段的合理评价，分别按10%～15%压降了定员，实现了减员增效。

(2)制定岗位工作标准，对所有岗位的工作内容、任职条件与资格进行了细化和重新界定。明确了三个方面的内容：每一职位的任务与职责，承担职位人员的资格条件，该职位与其他职位的关系，形成规范化、标准化的《岗位说明书》，使每一个岗位的权限、职责、人员素质、工作内容、工作标准一目了然，员工可能对照衡量自己是否适合胜任岗位，并为选聘人员提供了依据。

(3)在7个管理部室，本着“公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核”的原则，在公司OA系统上公布了任职条件、岗位职责、工作标准等信息，经过应聘者申报、考核、审定，使各岗位公开双向选聘，同时，对公司各岗位出现缺员需补人时，都通过了公开公平的招聘方式，2012年，有9个岗位约30多人参加了招聘活动，使一批批有志人才走上了合适的岗位，激发了员工工作干劲和企业活力。

（二）差异化绩效考核，多形式薪酬体系，进一步调动积极性

1. “直销式”薪酬，末位者淘汰机制

营销是企业的龙头，业务人员的工作业绩将直接影响企业的收益。为激发业务人员工作热情，公司改变过去“三级”承包体制，直接将销售任务与业务员对等承包，上不封顶，下不保底。承包方案公开透明，每名业务员可清晰计算出各自的业务绩效提成。同时，将办公、通讯、差旅、促销等销售费用分解落实到每个人，节超奖惩。同时，全年任务低于公司下达比例的，不能予以提成；超出的将在一般提成率基础上调增比例提取。另外，业务员还将在年底进行业绩排名，每半年通报一次排名情况，年底业绩排名末位的将予以淘汰，从而直观、360度地考核业务员，增强了压力，提高了业绩和个人收入。

2. 研发人员课题组长负责制

自主研发团队是企业持续发展的重要力量。公司一直重视研发人员甑选、培养与激励，研发人员的入选学历一般为本科以上，同时，鼓励技术参与分配，对研发项目实行课题组长负责制，课题组成员由组长挑选，课题研制成功，不仅及时给予奖励，而且课题带入大生产收益分配，使科研人员对课题终身负责，连续收益。同时，每年组织技术先进评选，对有突出贡献的科研人员予以重奖。另外，也给予本科以上人员优惠住房政策，做到感情育人，事业成人，机制留人，目前，公司研发队伍约35人，其中，高级职称12人。030

进式地进行了思想剖析，查摆出每个单位、每个人存在的问题和不良习惯，并通过切实可行的措施得到改进和提高，同时，还让每位员工清楚地认识到，公司提供给每一个人发展平台，就是要让每位员工充分地展示自己，为企业发展出力献策，有了成绩，群众公认，企业会给更大的平台。但如果干不好，不称职，企业就会收回平台，让更合适的人站上平台。从而增强了员工的压力与干劲，形成了良好的思想氛围。

另外，公司还逐年开展劳模评选活动。2012年，通过推荐、职工代表大会投票，公司选举出了10名劳动模范和10名优秀员工。公司对劳模进行了物质与精神双重表彰，树立榜样，以点带面，提高全员学技能、拼业绩的积极向上的工作氛围。

（四）差异化培训，做好四结合，提升全员素质(1)适应性培训与专题性培训相结合。根据生产、开发、工艺的要求，对公司不同岗位开展相关知识的适应性岗位培训，同时，按照企业发展战略目标，开展了专题性的培训。针对技术人才需要不断接触新生事物，得到前沿信息的需求，多提供了行业交流、行业研讨等专题学习机会，使技术人员了解行业发展趋势，及时掌握前沿信息，指导于工作。同时，对取得专业技能的人才，公司行文对各类职称按等级每月给予不同的补贴，仅此一项公司年补贴额5万元以上。

(2)理论培训与技能培训相结合。理论知识的掌握，只是学习的第一步，实际工作的有效运用，才是培训的最终目的。在培训过程中结合每年一度的技术大比武活动达到先理论导入，再实践技能跟进的方式，通过对理论知识的现场实际，做好理论与技能的培训结合，确保知识的实践运用，提高员工的学习兴趣及学习效果。

(3)集中培训与分散培训相结合。首先，采取请进来的方式，实施集中培训，公司与山东大学、山东农业大学、山东经济学院等高校联合办学，陆续开展一些学历、专业的再深造培训。其次，结合公司需求，积极走出去，分批入校、入企学习一些先进单位的管理方法和实战案例，让岗位骨干进行知识充电，确保培训效果。

(4)老内容与新内容培训的结合。随着公司的发展，一些新知识需要不断补充。为此，公司采取求实的态度，企业发展中需要什么知识就学什么知识，在确保工艺、安全等老内容的巩固基础上，向公司业务上的精英人才提供补充新知识机会，如现代生产管理、安全标准化等方面的知识，让新知识充实人才的头脑，不断发现和培养复合型人才。同时，鼓励人才攻读专业知识，并在费用上给予特别优惠。目前，已有7名硕士研究生或博士生，公司特别批复资金，对考取者报销全部花费的50%，进一步提升全员技能与素质。

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以差异化为重点的人力资源增效管理效果

（一）提高了全员劳动生产率

通过实施人力资源差异化管理，华阳集团岗位设置更为科学，企业每一名员工的个人能力和素质不断提高，能够承担更多更难的工作任务，发挥人才群体的协同效益，大大提高全员劳动生产率。同时，激发了员工的积极性和创造性，最大限度地发挥了员工的内在潜能。2011年，克百威原药产量同比增长2.14倍；二甲戊原药、灭多威原药产量均同比增长29%。员工提出合理化建议95项，实施增收节支方案50余项，年节约增收约320万元。（二）稳定提高了员工收入

实施差异化人力资源管理，使企业效益不断攀升，公司员工的收入也获得增长，2011年，公司工资支出比2010年增长17%；职工月平均工资比上年增长11%。（三）市场开拓取得显著提高

通过营销人员差异化考核机制，2011年，农药产品实现销售收入4.5亿元，比2010年增加1.55亿元，同比增长53%。实现出口交货值1.99亿元，比2010年增加9242万元，同比增长86%；自营出口创汇1530万美元，同比增长2.3倍。公司总体销售收入比2010年提高25.92%；利润总额比2010年提高111.6%。该公司连续多年被评为省级“重合同、守信用”企业。（四）研发速度明显加快

投入1006万元实施克百威和CO技术改造，扩建达产年可增收3500万元；完成3个新原药、4个新剂型的研制，续展农药登记6项。公司技术中心被省经信委考核为优秀企业技术中心，同时，被任命为山东省第二批创新型企业。杂环类农药废水工业化治理及资源化利用获山东省自主创新成果转化重大专项项目。

（作者单位：山东华阳农药化工集团有限公司）

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