企业人事管理工作的改进与优化

摘要:事业单位管理岗位工作人员承担着大量的管理服务工作，但就在目前事业单位人事管理体制下，管理人员的职业发展路径相对狭窄，严重影响个人的成长进步和单位的整体效能。设计科学合理的职业发展路径是解决当前事业单位管理人员尴尬处境的根本，关键是要制定岗位晋升规则，畅通岗位转换路径，提供更多更公平的职业发展机会，建立合理的工资分配制度，从而调动管理人员的工作热情，推动事业单位人事管理体制改革落到实处。

关键词：事业单位；管理人员 引言

近年来，随着我国科学技术的进步和发展，带动了我国企业的经济建设和发展。而企业经营，离不开人力资源的支持。所以在企业快速发展的过程中，企业人事管理工作也面临着越来越多新的挑战，其所发挥的作用也越来越广泛。在此背景下，企业需重新审视人事管理工作的重要性。现如今，企业人事管理工作的地位，已不再局限于企业的一个组成部分了，而是肩负着更多的责任和使命，承担着企业长远发展、国民经济持续增长以及社会和谐稳定发展的重任。正因如此，各企业要对人事管理工作引起重视，了解其中存在的问题，并进行优化和改进。

1我国事业单位人力资源管理现状

1.1管理观念相对落后，忽视人力资源管理

在以往的人力资源管理中，人力资源管理仅仅针对引入的外部人才进行培训，尚未建立起一套以人为本的人力资源管理体系，使得许多单位人才管理混乱，导致单位人才流失过于严重。人力资源是单位一个重要的部分，需要完善现阶段的人力资源管理制度，并要有专门的部门进行科学管理。但是，目前事业单位对人力资源管理重视程度不高，管理意识不强，错误地将人力资源管理部门视为普通的部门，不仅没有相应的人才管理制度，缺乏优秀的管理型人才，使得许多单位

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管理水平不高，很难得到发展。因为事业单位人力资源管理不到位，导致事业单位出现人员工作纪律涣散、工作积极性不高、缺岗现象严重等问题，即使引进了优秀的人才，也没有充分发挥人才的作用，导致人才再次流失，严重阻碍了事业单位的创新发展。

1.2人力资源开发培训工作欠缺

事业单位要想充分发挥人力资源的优势，首先要做好人力资源的管理工作，充分挖掘事业单位人才的潜力，定期举办人力资源培训，充分发挥出人力资源的作用，正确对待人才，提高单位人才的工作效率。但是，我国人力资源的管理工作存在工作不到位的情况，主要表现在以下几个方面：第一，事业单位墨守成规，对人才的开发力度不够，没有充分了解员工的能力与素质，并且缺乏合理的认知，导致人才的专业技能无法得到有效发挥和利用，存在严重的人才浪费情况。其次，事业单位缺乏健全的人力资源管理制度，缺乏合理分配人才的规划，导致事业单位某些部门人才闲置，或者是某些部门人才缺失的情况。人力资源不均衡是事业单位普遍存在的问题，如果这个问题得不到有效解决，将会严重阻碍事业单位的创新与发展。

1.3企业人力资源结构不合理

人力资源结构具有复杂性的特点，因为其涵盖的范围较广，不仅包括一线员工，也包括管理人才和技术人才。因此，只有保证人才资源的结构合理，才能保证企业的合理运转，才能在竞争中不被打败。但是，很多企业都存在人力资源结构不健全的问题，且企业中的大多数员工的综合素质不高、能力也不强，尤其对于一些刚入职的员工，他们还需要一定的时间去适应企业的环境，以此来调整自己的工作状态，这期间产生的所有成本消耗，都要算在企业身上，而人力资源结构的不完整性，很容易使企业陷入两难的境地，不仅要面临资产的消耗，还要承担人才流失的风险，非常不利于企业的长远发展。

2企业人事管理工作的优化措施 2.1以人为本，强调“人”在当今

社会的发展背景下，企业人事管理工作的开展，要以“人”为核心，要体现出能动性、积极性和时代性的特点，而不是死板的、毫无生命力的管理。即强调管理的对象，要针对人，而不是事物。如果对事物的发展限制较多、要求较多，就会使人的行为受到约束，进而丧失其工作积极性，企业的竞争力也会下降。所以，企业在运营过程中，要强调以人为本，多站在员工的角度看待问题，了解员工的需求，并为他们创造一个和谐、美好的工作环境，如此，才能促进企业的长远发展。

2.2完善管理岗位等级设定

根据事业单位管理岗位相关规定，借鉴公务员职务与级别管理办法，应设置双重岗位晋升通道，为管理人员拓宽岗位晋升空间。可将管理岗位分为十三个等级，分为领导职务序列和非领导职务序列，领导职务序列为一至八级岗位，职务层次从高到低依次为部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职，非领导职务序列对应五至十三级岗位，参考专业技术职称序列可将非领导职务序列分为高级职员、中级职员和初级职员三个层级，每一层级划分出三个岗位等级。

2.3搭建管理人员晋升阶梯

推行事业单位管理岗位职员等级晋升制度，促进管理人员专业化发展。领导职务序列依据德才表现、工作实绩、职责轻重、资历、学历等综合因素确定考核结果提升岗位等级。在非领导职务序列管理岗位中建立职员资格制度，非领导职务管理人员通过考试或评选获得中级或高级职员资格，联系实际可将人力资源管理、工商管理、财务管理等管理类国家统一资格考试纳入管理岗位职员层级认定中。同时，要按照比例原则对表现优异的管理人员聘用为中级职员或高级职员，适度扩大基层事业单位七、八级管理岗位晋升比例。在晋升标准设置上，尽量制定可量化评比标准，避免或减少主观评判因素。在基层领导职位出现空缺时应优先选拔具备条件的同级非领导职务序列管理人员，领导岗位人员出于个人意愿或组织安排也可调至职级相同的非领导岗位。

2.4建立高素质优秀队伍，注重人才开发和利用

首先要做的就是做好人才的开发和利用。国企要在市场竞争中生存下去，立于不败之地，最重要的一个因素就是对人才的运用，现在的市场竞争，其实更多的是对人才的竞争，对于当前国企中人力资本流失严重的现象也要重视起来，建立一支高素质的优秀人才队伍，注重对他们的合理开发利用这些都是非常有必要的。国企应该加大对员工的培训教育工作，将大量教育培训资源转化为人力资源，改变并提升员工的整体素质和知识结构。同时还要培养他们的责任意识，和企业荣誉感，在管理手段也要进行创新，提高薪资待遇，满足员工的合理实际需要。除了这些，还要加强与他们的沟通交流，通过上述方法以此来减少员工流失严重的现象。

结语

当前事业单位管理人员的职业发展问题较为突出，在事业单位人事管理体制改革新形势下，首先应思考如何化解管理人员的职业发展困境。针对管理人员晋升通道狭窄、横向岗位不易转换、外部发展机会不多、工资待遇水平不高等问题，要着力优化事业单位岗位管理机制，畅通管理人员纵向晋升通道和横向转换路径，在组织外部为管理人员创造更广阔的的职业发展环境，不断改进薪酬管理制度，让管理人员享受到更加公平合理的工资待遇。以管理人员的需求为根本，通过各项激励措施的完善，确保管理人员的作用和价值得到充分发挥，促进个人与组织的共同发展。

参考文献：

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