有限公司 绩效考核管理操作细则
一、 为配合公司绩效考核工作的顺利开展，本着公开、公平、公正的原则，根
据公司《绩效考核管理办法》，特制定本绩效考核操作细则。 二、 绩效考核管理组织：
公司成立绩效考核管理小组，是公司绩效考核的决策与管理机构，组织和领导公司的绩效考核工作。其成员包括： 组长：郭立战
副组长：梁勇、杜大江 组员：、、、 三、 考核对象：
考核对象不包括以下员工：一线生产作业员工，非正式员工、试用期的员工以及考核期内休假超过考核期1/4的员工；除以上外的所有员工均需参加考核。 四、 考核周期：
考核周期分为月度、季度和年度 五、 绩效考核公司级目标：
2008年公司级的最低考核目标标准原则上以2007年同期实现的产量为基准，并分解落实到相应的季度。
产量目标标准值（件） 责任单位 第一季度 导轨制造部 底盘制造一部 底盘制造二部 公司整体 43万 66万 28万 137万 第二季度 50万 78万 33万 161万 第三季度 50万 78万 33万 161万 第四季度 50万 78万 33万 161万 全年目标 193万 300万 127万 620万 六、 考核指标、目标与内容的制定依据：
考核指标、目标与内容的主要制定依据包括：
（1） 公司年度整体发展目标、业务重点与工作计划；
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（2） 部门的工作计划、部门的主要职责； （3） 岗位的工作内容和主要职责；
（4） 以往工作中需要重点改善的相关要求； （5） 内外部客户的要求； （6） 公司其他特殊要求等。
以上因素依重要程度不同而有所区别。详细参见公司绩效考核指标体系及相关表单、文件。
七、 考核时间安排：
月度绩效考核：次月1日开始，考核时间不超过7个工作日；
季度绩效考核：下季度第一个月1日开始，考核时间不超过10个工作日； 年度考核时间为：下个年度第一个月1日开始，考核时间为15个工作日； 八、 考核评价方式与结果确认：
部门负责人级：采取“自评＋考核小组评价”的方式，部门负责人需提交《部
门季度工作总结》，由人力资源部收集相关考核指标数据，由公司绩效考核管理小组（或指定代表）评价，考核结果由总经理审批确认。如部门绩效完成情况不佳，绩效考核管理小组会根据情况，发出《绩效考核改进表》，督促部门改进绩效。
其他员工级：在采取“自评＋上级评价”方式的基础上，由部门负责人最后
审核确定考核结果，报绩效管理小组审核确定。人力资源部收集相关考核数据进行检查、核对和统计汇总。特殊情况需要经总经理审批确认。 九、 考核结果的比例限制与处理：
制造部（底盘制造一部、底盘制造二部、导轨制造部）的员工绩效考核得分结果需要结合部门参加考核的员工总人数有相应的比例限制： 绩效得分在90分以上的人数，原则上不超过员工总人数的10％； 绩效得分在80－90分的人数，原则上不超过员工总人数的20％。 以上比例需制造部部门负责人在绩效考核评价时综合考虑调整，如果绩效考核管理小组发现不符合上述比例限制的，可将考核结果退回部门重新进行评价与结果调整。
十、 绩效工资的范围与基数：
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1、享受绩效工资需符合以下条件：
部门包括：底盘制造一部、底盘制造二部、导轨制造部、采购中心、PMC
部、财务部、研发中心、品管部、人力资源部。 非计件工资制员工、公司正式员工
2、绩效工资的月度目标基数采取“员工个人出资50％＋公司出资50％”的方式，其中员工个人负担的部分从员工原有工资中抽取。对应不同的职级的标准为：
职级 部长/副部长 主管 班组长、技术类员工 一线生产员工、普通员工 公司出资（元） 400 300 200 100 个人负担（元） 400 300 200 100 月度绩效工资 季度绩效工基数（元） 资基数（元） 800 600 400 200 2400 1800 1200 600 注：个别特殊情况由公司绩效考核管理小组确定。 十一、 绩效考核的岗位系数：
为增加车间主管人员的工作积极性和责任心，制造部的车间主管根据车间工作条件、环境、设备与人员要求、管理难度等因素确定不同的绩效系数，相关系数的评价与确定参见《制造部车间主任岗位系数评定办法》。 其余人员的绩效考核岗位系数原则上为1。
十二、 绩效考核得分的计算公式：绩效考核得分结果＝确认的实际绩效考核得
分÷100×相关绩效考核岗位系数
季度考核得分结果＝当季度三个月的绩效得分结果总和÷3 十三、 绩效工资的计算：
绩效工资计算需要紧密结合公司当期（季度）的业绩完成情况。
如当季公司未完成规定的最低产量目标要求，则绩效工资统一按照标准
的50％计发；
只有当季公司实际完成产量达到或超过最低目标要求时，绩效工资按照
相应的绩效考核得分结果和绩效工资标准计算发放。
十四、 绩效工资的发放程序：
每季度的第一、二月绩效工资采取“预发”50％的方式，在每季度的第三个月，绩效考核管理小组、人力资源部和财务部根据公司当期目标完成情况、
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员工绩效考核季度得分结果、绩效工资标准基数、绩效工资已经发放的数额等因素计算发放。
举例：一季度，主管人员，岗位系数为1.1，绩效工资标准为600元（月度），公司季度产量实际完成超过最低目标，则
一月份：绩效工资预发300元，公司预留300元； 二月份：绩效工资预发300元，公司预留300元；
三月份：如最终季度绩效得分为85分，则该季度实际绩效工资为：600×3×85÷100×1.1＝1683元，则三月份应发绩效工资为：1683－300－300＝1083元
十五、 绩效考核申诉与处理：
绩效考核有关申诉事宜参见公司《绩效考核管理办法》。 十六、 特殊情况：
如员工在季度中间月份享受绩效工资，则按照参加考核的实际月份时间来计发相应的绩效工资。 十七、 其他：
各部门负责人需按照上述相关内容和时间要求认真完成绩效计划、绩效辅导、绩效沟通、绩效评估工作，提高部门和个人管理水平。对于无特殊原因延迟完成绩效考核评估工作的，可将该部门的绩效工资推迟到下一季度发放。
十八、 本操作细则的解释和修改权归公司绩效考核管理小组，自总经理签字批
准后实行。
新昊玮五金制品有限公司 绩效考核管理小组 2008年1月16日
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