解决企业人才流失的对策

解决企业人才流失的对策

摘要：现代企业间的竞争归根结底是人才的竞争，员工流失会给企业带来很多不利的影响，本文从建立良好的企业文化、工作轮换、人才测评、帮助员工建立职业生涯计划等方面来努力解决人员流失的问题。

关键词：人员流失；工作轮换；职业生涯设计与开发

现代企业间的竞争归根结底是人才的竞争，因此很多企业都奉行着“以人为本”的核心价值观，员工是企业经营之本，控制人才流失是企业立身之基。适当比例的人员流动，能够增强企业活力，但流动如果超过一定比例，对企业的影响无疑弊大于利。企业应当珍惜和管理好人力资源，留住核心员工，否则可能引起企业利润的流失，严重时还会使企业陷入困境。

企业可以从以下几方面来解决人员流失问题：

首先，建立良好的企业文化

企业文化是一个企业的灵魂。俗话说，物以类聚，人以群分。那些优秀的、与企业文化相近的人才会留在企业，理念不同的人则会选择离开企业。这种由企业文化产生的亲和力像磁铁一样吸引着员工，使认同共同观念的人在一起。

企业文化，是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成并为全体员工遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化模式。企业文化的建设对于企业的发展至关重

要，其中企业文化的重要内容就是思想观念，它决定着企业员工的思维方式和行为方式，能够激发员工的士气，充分挖掘企业的潜能。一个好的企业文化氛围建立后，它所带来的是群体的智慧、协作的精神、新鲜的活力，可以为企业的创新和发展提供源源不断的精神动力，更为企业吸引人才、留住人才创造有利的条件。反之，将给企业造成巨大的负面影响。企业可以选择树立企业文化的标杆，在各个部门的标兵也会是员工不断学习的榜样。标杆定律不容忽视，特别是在员工思想比较混乱的时候。如对那些能够形成良好企业文化精神的员工进行提拔或给予特别的待遇；又如确定企业在行业或全国范围内企业文化建设的学习榜样，对照标杆找差距、定目标、拿措施、抓落实；再如在企业文化建设过程中，对较容易影响员工的事件进行提炼，作为一种行为的标杆进行广泛的宣传等等，只要企业做好各个层面的标杆工作，一定能够树立起一个良好的激励型导向的文化氛围。

其次，通过工作轮换来提高员工满意度

岗位轮换制是企业有计划地按照大体确定的期限，让职工（干部）轮换承担若干种不同工作的做法，达到考查职工的适应性和开发职工多种能力、进行在职培训、培养主管的目的，从而提高员工在企业内改变工作角色的收益，提高员工的满意度。

在一定程度上说，任何工作，干的时间一长，就可能感到厌倦，一些拥有先进的人力资源管理理念的企业，为了调动员工的工作积极性，引入了工作再设计的理念，在企业中实行岗位轮换等管理变革。企业有意识地安排职工轮换做不同的工作，可以给员工带来工作的新鲜感、新奇感，可以让员工获取多种技能，同时也挖掘了各职位最合适的人才。岗位轮换制度可以在满足个人求知欲，扩大知识领域的同时，延长直线升迁的时间，防止因长时间不能得到晋升导致人才流失的弊端。

岗位轮换在企业经营上也有很重要的作用。首先，岗位轮换制有助于打破部门横向间

的隔阂和界限，为协作配合打好基础。其次，轮换有助于员工认清本职工作与其他部门工作的关系，从而理解本职工作的意义，提高工作积极性。

第三，通过人才测评方法使人员与岗位匹配

人员与岗位匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行人员配置时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人员与岗位匹配。如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率就可能大为提高。反之，工作效率就可能很低。因此，对于组织和个体来说，人员与岗位匹配具有非常重要的意义。而人员与岗位匹配的前提之一是必须对人的个体特性有充分的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征的最有效方法之一。

第四，在企业中建立双重晋升阶梯

双重晋升阶梯，即为经理人员和专业技术人员设计一个平行的职业发展体系，经理人员使用管理类型的晋升阶梯，专业技术人员则使用研究开发类型的晋升阶梯，从而使专业技术水平高的员工不必进入管理层，也可以得到更高的报酬。也就说，企业可以根据实际情况设计出行政管理职位系列和专业技术职位系列，这一并行的职位系列制度可以充分调动不同工作性质员工的积极性，为其提供合理的发展机遇，以便激发其创造能力。如海尔集团分别设置了管理职务和技术职务的升迁轨道。在实行双重晋升阶梯的组织或企业中，雇员可以自由选择在专业技术阶梯上发展，或是在管理阶梯上得到发展。这样企业就更进一步地体现了“人性化管理”，最大限度地尊重员工的意愿，进而调动员工的积极性，降低员工流失率。

第五，帮助员工建立职业生涯计划及进行员工职业生涯开发

职业生涯是指一个人一生连续担负的工作职业和工作职务的发展道路。职业生涯计划是指对人们职业生涯的规划和安排，它包括个人的职业生涯计划和企业的职业生涯计划两个方面。前者是指员工个人为实现在目前和将来的工作中得到成长、发展和获得满意的愿望和要求，会不断地追求理想的职业，以此来制定自己成长、发展的计划；后者是指企业为了不断地提高员工的满意度并使其能与企业组织的发展目标吻合起来而制定的，协调有关员工成长、发展与组织需要和发展目标相结合的计划。

职业生涯的开发是指，为达到职业生涯所设计的各阶段的事业目标所进行的知识、能力和技术等方面的开发性（教育、培训）活动。同样的，职业生涯开发活动也要从个人和组织两个角度来进行。对于员工来说，职业生涯开发就是指为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程；对于组织来说，职业生涯开发是指企业在帮助员工制定职业生涯计划，建立各种适合员工发展的职业通道之后所作的针对员工职业发展的需要进行适当的教育培训，以及向员工提供实现个人专长的契机等方面的工作。

通过职业生涯计划和开发，使企业的员工对自己目前所拥有的技能、特长及价值观进行评估，再相应地考虑企业的变化与需求，使自己的特长技能及发展方向符合组织发展的需要。另一方面，企业依据员工的学历、资历、职位等实际条件，为员工在企业的发展制定计划和线路，并随着企业的发展与变化，帮助员工设计切实可行的计划方案，培养员工多方面的技能，使得员工能够适应企业未来发展的需要。因此，通过职业生涯计划与开发，就会促进企业和员工的发展，降低员工的流动率和流动倾向。为实施职业生涯设计与开发的工作，必须为所有成员提供平等就业和就职的机会，应讲究公开、公平、公正的原则。

第六，企业可制定一些政策来限制人员流失

企业应从多方面建立规章制度，对员工进行管理。具体从以下两个方面入手。

一方面，企业要与员工签订劳动用工合同。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，一方违约须向另一方缴纳违约赔偿金。员工离开必须向企业缴纳教育培训费。目前，企业为提高员工的工作技能，或使员工尽快适应企业，或为提拔做准备，通常都会对员工进行教育培训，而员工的流失就会使企业损失大量的教育培训费用，“为别人做嫁衣”，成为令企业十分头痛的一个问题。因此，企业应根据员工的教育培训进行投入——产出分析，据此计算出员工流失给企业造成的损失，以便确定员工应该向企业缴纳的教育培训费；员工离开企业便不再享受企业为员工提供的各种福利待遇。

另一方面，实行劳动用工“竞业避让”合同条款制度。竞业避让条款也叫“不竞争条款”或“竞业禁止条款”，是发达国家的雇主约束雇员行为的一种劳动条款。条款签订的时间一般在劳动关系建立之前，即雇主与雇员签订劳动合同时，作为雇用合同的一部分存在，或者作为独立存在的保密协议的特种条款存在；也可以在雇用期间签订，或者在劳动关系结束之时，即雇主、雇员解除合同之时签订。此条款是对劳动者择业自由的限制。具体内容，就是员工在原单位工作期间或解除劳动合同后一定期间内，不得在竞争企业兼职、任职或提供咨询性服务，不得自行开展与原企业竞争的业务，不得从事原来岗位的工作，不能用其所掌握的原单位的商业机密去为其他公司，尤其是为原单位竞争的单位服务，或者利用所掌握的商业机密自办企业，不得引诱其他员工与自己一同辞职，或者为个人私利或他人利益引诱本企业员工离职，不得为自己或他人利益抢夺本企业客户，以及不履行该义务所承担的为责任。

总之，通过法制、规章来规范员工流动，不仅是人力资源配置市场化的需要，更能为企业防止人才流失建起有效的屏障。企业应树立强有力的法律意识，从注重人治转向注重法治，以制度化、规范化、法制化的方式开始人才竞争。要尽快把人员引进、使用、流动

等内容，引入法制化管理，营造人才竞争与发展的良好环境。善于用法规、制度的手段进行人力资源竞争与利益调整，依法保护企业员工的合法权益，从而实现人力资源效率与效益的最大化。

参考文献：

［1］ 姜秀丽、石岩.员工流动管理［Ｍ］.山东人民出版社，２００４.

［2］ 王益明.人员素质测评［Ｍ］.山东人民出版社，2004.

［3］ 吴小平.如何提升员工满意度和敬业精神［Ｍ］.北京大学出版社，２００３.

［4］ 徐娅玮.职业生涯管理［Ｍ］.海天出版社，２００２.

［5］ ［美］斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学（第七版）［Ｍ］.中国人民大学出版社，１９９７.

［6］ ［美］雷蒙德·A·诺伊、约翰·霍伦拜克、拜雷·哈特、哈特雷克·莱特.人力资源管理：赢得竞争优势（中译本）［Ｍ］.中国人民大学出版社，２００１.