中小型企业薪酬管理中存在的主要问题分析

中小型企业薪酬管理中存在的主要问题分析

作者：刘晓闪

来源：《商场现代化》2016年第20期

摘 要：随着社会经济的不断发展，中小型企业在我国的经济发展中起到了重要作用，为了实现中小型企业又好又快地发展，本文主要介绍了当下中小企业薪酬管理中存在的问题，并进一步分析了解决中小型企业薪酬管理问题的办法。 关键词：中小型企业；经济；薪酬管理；问题；办法 一、当下中小企业薪酬管理中存在的问题 1.概念理解错误

在中小型企业中，很多人将薪酬理解为企业在经营的过程中必须消耗的成本。在这样的思想引导下，企业首先要考虑的就是降低成本，结果只能是通过压榨员工的薪酬来解决问题，甚至会拖欠员工的工资，出现一些不依法为员工缴纳保险的情况。事实上，薪酬对于一个企业的经营来说，它不仅仅是成本，同时也是帮助企业实现经营目标的手段，企业通过薪酬，进一步影响员工的绩效，利用合理的薪酬作为激励，可以有效地提升员工在工作中的主动性和积极性。对于薪酬有着错误的定位，这样从根本上会降低员工工作效率以及工作态度，影响企业最终战略目标的实现。所以，在考虑薪酬的有关问题时，企业不仅要做到公平、透明、合理，同时也要注意薪酬的导向性作用，让企业的薪酬结构体系与其发展目标有机结合起来，让企业的薪酬管理成为一种激励手段，让员工更积极地面对工作。 2.忽视内在薪酬

在以往的工资管理理论当中，工资就是给员工支付的工资、津贴、奖金以及其他福利这些具有实质性的东西，现代的薪酬管理论认为，从广义上来说，薪酬是指员工因为提供劳务而获得的有机补偿，是员工因为工作而获得的奖励，其中包括内在和外在两个部分。外在的薪酬主要有工资、津贴、福利、奖金等等以货币为支付形式的内容，注重的是物质上的奖励。而内在则是指为员工提供不能以货币衡量的一些奖励，例如晋升的机会和对工作环境的改善等等，这些都侧重于一些精神方面的奖励。工资事实上也只是薪酬管理内容的一部分。

在实际的工作管理中，中小型企业的管理者认为薪酬管理就是对工资的管理，他们只看到了外在的薪资，没有充分地重视到内在薪资的作用，所以就容易导致员工缺乏对企业的满意度，劳资关系进一步越来越不稳固。 3.制度调整不及时

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在中小型企业的薪酬管理当中，薪酬制度在管理中的调节作用十分重要。在我国，很多企业不能正确地认识企业的发展环境对员工的影响。企业的薪酬制度作为一项限定性的内容，一旦有了定数就需要长期进行下去，不会随着环境、客观因素的变化而及时调整，虽然一些企业可以及时地调整薪酬方案，但是在调整之后，一些方案并没有得到优化，只是做了一些无关紧要的改变，事实上，企业的薪酬方案仍存在着诸多不合理之处。与此同时，企业的薪酬管理，应做到具有人文关怀，在工作当中，要保持及时、有效的沟通。在很多中小型的企业内部管理当中，员工的工资和福利都没有被明确公开，这种薪酬制度使得员工对自身的绩效与薪酬无法有机地联系起来，进而不能做明确的判断。过分的保密工作会使得员工和企业之间渐渐地产生一些信任问题。

4.管理者缺乏薪酬管理的意识

目前为止，我国的多数中小型企业在企业内部管理当中没有设置行之有效的薪酬管理制度和部门。中小型企业有着员工数量少的特点，许多管理者认为，因为人员数量少，就不需要有专门的部门和制度来约束薪酬管理，这种观念会大大地影响到企业的薪酬管理水平。薪酬管理作为人力资源管理中的一项重要措施，其管理的好坏会影响到企业的经营、生产以及今后的发展。许多中小型企业缺乏薪酬管理的意识，企业对员工应做基本的薪酬调查。这种薪酬制度的确立是为了使中小型企业更利于在市场中生存，如果没有良好的薪酬调查和制度做支撑，那就使得企业很容易在市场中失去竞争力。因为薪酬制度的缺口导致薪酬管理水平欠佳，最终会导致人才的大量流失。 5.薪酬管理缺乏公平性

不同的岗位对企业的贡献是不同的，不仅仅体现在程度上，同时也体现在表现形式上。一些岗位的绩效增长是十分明显的，而一些岗位的绩效在短时间内并不能看出快速的增长趋势，这对于企业的长远发展有着决定性的影响。在实际的工作中，有很多中小型企业通常只重视员工短期的贡献，在管理上，通常也只是听取老板单方面的意见，具有一定的随意性，缺乏科学性、系统性，长此以往下去，会加深企业管理者与员工的矛盾。这种老板定格式的管理方式往往在操作中容易受到个人主观能动性的影响，如果企业想要继续发展和前进，老板想要回头再过来整顿管理内容，就会十分困难。 二、解决中小型企业薪酬管理问题的办法 1.解放管理思想

薪酬管理制度作为人力资源管理中的一个重要组成部分，要充分尊重员工的个性，让其成为一种特殊的资源，并进行深入的挖掘和管理。中小型企业管理要想真正地做到留住人才，就需要突破传统的观念，建立以人为本的薪酬管理体系，建立以人为本的薪酬管理制度，最重要的是了解员工不懂的需求。有的员工比较看重物质上的奖励，有的员工尤其是一些知识分子，

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看重的是晋升的渠道和对人格的尊重与否。管理者要想使得员工的工作热情处于一个最大化的状态，就需要坚持以人为本，实现以员工为中心，进一步了解员工的多样化需求。充分地建立以人为本的薪酬管理方案。

2.注意构建薪酬管理的公平性、合理性

公平作为保证企业管理中有效地实现激励目的的条件，富有竞争力的薪酬政策事实上是企业收纳人才的有力武器。通过自身的努力获得报酬的员工，如果企业在这方面没有以一种公平的管理态度去引导他们，就会使得他们在工作中失去兴趣和积极性。所以，只要保证薪酬管理的公平性，才能够充分地使得他们相信劳动与薪酬是对等的，会使得他们在工作中更进一步地想要完善自己的工作。公平不代表平均，薪酬政策是否具有公平性，主要看职员的薪酬是否与自己的劳动呈正比，它允许适当地将员工的薪酬拉开一定的差距，针对一些对外竞争的政策，并不是完全指提升企业的薪酬水平，而是指将现有的薪酬成本进行有效的分配，让人们认识到不同岗位对不同工作能力的需要，以及这种需要背后下的差异性。可以赋予薪酬更多的权重，真正地发挥薪酬的作用。将企业中的高级技术人员与管理人员的薪酬定在市场标准之上，确保可以充分地吸引人才。对于一般的岗位员工，因为供过于求，所以可以适当地定位在市场薪酬水平之下，以此来控制企业的薪酬成本。 3.提升薪酬管理意识

虽然很多中小型的领导已经逐渐认识到薪酬管理在企业生产运营当中的重要性，但是在实际的工作当中，却不能有效地将其与发展战略联系起来。在薪酬管理工作中，只有更进一步地强化对薪酬管理的意识，才能够更好地落实与完善中小型企业的薪酬管理制度。同时，这也是一项不可或缺的任务。在企业中，如果没有合理有效的奖惩制度作为支撑，只是通过主观性的看法或者某个特定表现来作为决策的依据，这种奖惩方式的不科学性会影响到企业员工的团结性，并且会使得公司的运转缺乏公平性，使得其他的员工对待工作不积极。这样对于企业的发展从整体上以及长远的角度来说，是十分不利的。

企业对员工的薪酬的方案制定可以从五个部分开始：第一，要制定薪酬管理的战略，对制度确立起到一个导向性作用；第二，要实现岗位分析和评价，这是薪酬等级划分的依据，通过合理的分析和评价，企业更加明确不同岗位的工作性质、劳动强度以及工作的环境；第三，实现薪酬调查，通过对市场调查、企业薪酬调查进一步了解当下薪酬管理中存在的问题，更好地做出相应地调整，以此提升企业的竞争力以及经营的稳定性；第四，实现对薪酬的分级和定薪，这样确定其一二中职务的具体薪酬范围，实现对薪酬的合理控制；第五，对薪酬制度的有效监督管理，通过定时、定期的复合检查，采用有效地措施进行人工成本监督，进一步提升薪酬管理的效率。 4.及时优化薪酬系统

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薪酬系统的优化要考虑很多方面的问题，很多中小型企业缺乏对薪酬的有效管理。企业需要从内部、外部双重环境进行综合调查，进而实现对薪酬系统的调整。在制定相关的薪酬方案时，企业很可能会有遗漏的问题，或是在薪酬的执行过程中，出现其他的变化。除此之外，当领导对企业中做出特殊贡献的人由于各种因素不能通过升职来激励，那就需要及时地整改薪酬方案，通过加薪、发放福利等方式满足其精神和物质上的需求。在薪酬系统的优化中，需要提升管理的透明性，建立合理的系统平台，进一步提升企业的凝聚力。除此之外，企业和员工之间要建立一个开放、共赢、合作的信任关系。 5.建立完善的薪酬制度

建立完备的、具有执行力的薪酬管理制度，需要做好几个方面的工作。

将企业薪酬管理建立在岗位分析的基础之上，岗位分析作为薪酬管理中必不可少的决策前提，需要建立合理的岗位管理，企业才能够更进一步地完善发展的机制。薪酬管理制度需要考虑到不同岗位、不同职工的需求，也应遵循以岗位为划分基础的原则。例如，岗位价值高，就要收入高一些，如果处于一个平等的岗位，薪酬政策保持一致。只有这样，才能够充分地体现出薪酬管理制度的公正性。

任何薪酬工作的完善，都需要相应的监督机制作支撑。只有存在监督机制，才能够将腐败和懒惰扼杀在摇篮里。在中小型企业的薪酬工作中，要提倡内部监督为主，以外部监督为辅，实现内外结合，由此促进中小型企业的薪酬管理系统的优化。在采取相应的监督措施时，我们要利用多样化的手段完善监督模式，通过自上而下的考察等多种形式完善薪酬监督体系，实现薪酬收支管理的规范化、制度化和科学化建设。 三、结语

薪酬管理作为人力资源管理中的一项重要内容，这对于提升企业的内部管理水平以及市场竞争力有着重要的作用。同时，薪酬管理也是一个复杂的、系统的工程，需要结合薪酬设计和工作分析、评价等内容，企业需要遵循薪酬管理的各项原则，在此基础之上，根据市场的变化不断调整自身的薪酬管理策略，实现又好又快地发展。 参考文献：

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作者简介：刘晓闪（1992.07- ），女，汉族，河南安阳人，本科学历，苏州市东吴物业管理有限公司人事主管，研究方向：企业管理