营销中心绩效考核制度

营销中心绩效考核制度

为了构建科学有效的考核体系，创造良好的工作环境，定期检查和改善员工工作，最大限度地发挥其潜能，引导员工走向企业认同的模式及价值标准，特制定本办法。

本办法适用于集团公司考核管理工作。 1． 绩效考核的目的

科学、客观地反映员工实际工作表现，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为薪资调整和员工的能力提升与发展提供可靠的依据。

2． 绩效考核的原则

2．1公开化的原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果。

2．2客观公正评价的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正地进行评价。

2．3反馈的原则：将考评结果和改时意见直接反馈给被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，提出今后改进工作的意见。

2．4沟通的原则：通过对话和合作的方法，平和地解决问题，激发员工的工作积极怀，有效地挖掘潜能。

2．5 审计的原则：所有指标的完成数据以财务审计结果为最终依据。

3． 管理职责

集团公司设考核委员会，定期召开考核会，对集团公司副总经理、总经济师、总工程师、总会计师，集团公司中层管理人员进行考核评价。考核委员会由7—9名成员组成，包括：集团公司董事长、总经理、常务副总经理、副总经理和集团公司的各部门正职。

集团公司人力资源部全面负责集团公司考核管理工作，设独立考核人，独立考核人在考核管理工作中不受任何管理层级的约束和授意，有权依据考核管理办法，严格实施对集团公司考核全过程中的管理和

监督。有权处置考核全过程中出现的各种问题，有权越级向集团公司最高级领导报告考核工作。

4． 考核级次

集团公司实行逐级考核。 集团公司总经理由董事会考核；

集团公司部门正职由该部门主管领导考核；

集团公司常务副总经理、副总经理、总经济师、总工程师、总会计师由总经理考核；

部门正职以下人员由本部门领导考核；

各分公司总经理由集团公司常务副总经理考核，集团公司人力资源部和财务会计部协助收集、整理考核资料，考核结果报集团公司总经理审批后确定。

对各级人员的特殊奖励，均由其直接上级提出奖励建议，报上一级领导批准后执行。

5． 考核形式

对集团公司总经理实行直接上级考核的形式。

对集团副总经理、总经济师、总工程师、总会计师和部门正职领导实行以直接上级考核为主，考评会评价结果为辅的形式，多方面收集考核信息，最大限度的实现考核公正性。

对部门正职以下员工实行直接上级考核，集团公司人力资源部督导确定考核结果的形式。

6． 考核周期

按照不同职位（或岗位）分别实行月、季、半年、年度绩效考核。 对集团公司总经理实行半年考核；

对集团公司常务副总经理实行季考核、年终考核； 对集团公司副总经理、三总师实行季考核； 对分公司、子公司行政正职实行月考核、年终考核； 对集团公司部室工人岗位人员实行日考核、月考核。 7． 考核内容及时间

7．1 对集团公司总经理的考核按集团公司《总经理目标承包责任

书》及其附表进行考核，于当年7月15日和次年1月15日前完成。

7．2 对集团公司常务副总经理的考核按集团公司《常务副总经理目标承包责任书》及其附表进行考核，每季首月10日前完成（节假日顺延）。

7．3 集团公司副总经理、总经济师、总工程师、总会计师 根据目标责任书分别确定考核内容，编制考核表，包括：个人述职、考核会评价结果和直接上级考核等内容。

每季首月10日前召开集团公司季度考核会（节假日顺延），首先由本人对上季度工作完成情况进行自我评价（述职），然后由考核委员会成员按绩效考核互评表内容对其进行评价，其结果占当季考核结果的30%；直接上级在参考上述评价结查的同时，按考核表内容时行考核，其结果占当季考核结果的70%。

7．4 公司、子公司、总经理

按照目标承包责任书内容及其考核表进行月度考核、年终考核。 7．5 集团公司部室中层管理人员

根据岗位描述分别确定考核内容，编制考核表，包括：个人述职，考核会评价结查和直接上级考核等内容。

每月10日前召开集团公司月季考核会（节假日顺延）。首先由本人对上月工作完成情况进行自我评价（述职），然后由考核委员会按绩效考核互评表内容对其进行评价，其结果占当月考核结果的30%；直接上级在参考上述考核结果同时，按考核表内容进行考核，其结果占当月考核结果的70%。

7．6．集团公司部室中层以下管理人员、工人岗位人员

由集团公司人力资源部提出具体要求，各部门经理根据各岗位工作性质及岗位描述分别制定每个人的考核内容，报集团公司人力资源部同意后备案。每月5日前由直接上级完成考核工作，并将考核结果报集团公司人力资源部审查。

结工人岗位的考核由其直接上级根据每人每天出现的问题进行记录和考核，并将加减分情况及时在考核结果表上进行登记。

8． 考核结果的计算

各种考核结果均实行百分制。

为避免同级人员由不同上级考核所造成的考核结果不平衡，对同级人员的考核结果必须符合正态分布，分别是95—100分占10%；80—95分占70%；80分以下占20%。

9． 考核结果的兑现

9．1 集团公司总经理、常务副总经理、分公司、子公司总经理的考核结果按集团公司薪酬福利管理办法兑现考核期收入；其他人员的考核结果按集团公司薪酬福利管理办法兑现当期奖励工资。

9．2 非按承包形式兑现年度收入的人员，其全所累计平均考核结果即为年终绩效考核结果，是年终奖励和下年度晋级的依据。

9．3 考核结果出现以下情况时，按集团公司《中高级管理人员管理权限及任免程序的规定》对有关人员进行相应处理；

9．3．1 集团公司常务副总经理、分公司、子公司总经理连续三个月完不成主要承包指标的，解聘其现任职务。

9．3．2 集团公司副总经理、三总师、中层干部连续三个月考核结果70分以下的，解聘其现任职务，待岗培训。

9．3．3 一般管理人员、工人岗位人员连续三个月考核结果70分以下的或累计六个月考核结果排名末位的，调离现岗位，待岗培训。

10． 考核工作管理与监督

10．1 集团公司考核工作由集团公司人力资源部统一管理，负责收集、汇总各层次考核资料、考核结果，监督考核工作程序，并建立员工绩效考核档案。

10．2 考核结果逐期在厂务公开栏公布。

11． 集团公司党委系统人员的考核参照本办法执行。 本办法由集团公司考核委员会负责解释。 运营中心绩效考核办法2015-08-02 18:43 | #2楼

为客观、准确地评价员工工作业绩，充分调动员工的工作积极性，根据市公司相关绩效考核制度，结合本中心实际，制定本办法。

一、考核目的：

1． 将员工工作业绩与薪酬激励相结合，保护、激发员工工作热

情；

2． 为岗位动态管理和员工职业发展提供客观依据； 二、考核范围及考核方式： 范围：除中心领导以外的全体员工； 方式：月度考核与年度考核相结合 三、考核机构及职责 1、 考评小组：

中心成立绩效考评小组，负责绩效考核办法的制定，考核工作领导和监督，重大考核事项的裁定。

2、 综合管理部在绩效考评上承担以下责任：

1) 根据市公司下达的年度效绩考核指标，结合中心实际，拟定各部门年度绩效目标的初步意见；

2) 收集、汇总各类考评相关的资料，及时核发绩效工资； 3) 关注中心绩效考核工作态势，及时修正考核办法的缺陷及执行偏差；

4) 建立和维护员工考评档案，并将考评结果运用到人力资源管理的各个环节中。

3、 各部门负责人在绩效考评上承担以下责任： 1) 对中心下达到部门的年度绩效指标承担责任；

2) 拟定本部门年/月工作计划，分解工作任务、细化工作质量标准及时限要求，并及时对责任人进行绩效评价，提出考核、奖励意见；

3) 跟踪考核效果，强化过程管控，确保部门年度目标的实现。 4、 员工在绩效考评中应当承担以下责任：

1) 履行岗位职责，执行分解到个人的工作任务，对工作质量标准、完成时限承担责任；

2) 加强配合协作，支持部门及中心年度目标的实现。 四、绩效工资基数与系数 1.绩效工资基数

1）．部门负责人绩效工资基数根据市公司相关规定执行。 2）.员工绩效工资基数由中心根据经营业绩情况和工资总额使用

计划确定，并按年实行动态调整。

2.绩效工资系数

1）．部门负责人绩效工资系数由中心根据市公司相关规定执行。 2）．员工绩效工资系数

在不突破工资总额及劳务费使用计划的前提下，中心根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素，按照0.5—4.9的标准确定员工绩效工资系数。绩效工资系数确定时，中心按照公正、客观，合理拉开差距的原则，向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜。

3．绩效工资系数的调整

绩效工资系数的调整以年度为周期。员工的绩效工资系数应依据其年度绩效考核结果，并结合员工的能力素质等综合因素实行动态调整：

五、考评方式及内容

绩效考核实行月度考核和年度考核相结合，月度考核由中心各部门负责组织实施，考核结果汇总综合管理部，提交绩效考评小组审核确定；年度考核由绩效考评小组组织实施。

（一）月度考核的实施

1．月度考核以自然月为周期进行，采用分级负责的方式进行，中心领导对部门负责人实施考核；中心领导和部门负责人正职对部门负责人副职实施考核；部门负责人对所属部门人员实施考核。考核内容包括中心、部门确定的当月任务的完成工作质量、完成时限、员工岗位职责履行、员工个人学习、考勤等方面的综合情况，其结果影响当月绩效工资额度。月度考评是中心绩效考核的主要方式，是年度考核的基础。

2．每月5日前各级考核实施者应结合当月工作情况，在与被考核人沟通的基础上，确定员工当月考核内容，并填写《商务领航运营中心员工月度工作考核表》，作为当月考核的依据。

3．在月度工作完成后，各级考核实施者按照考核表中对应的内容和权重，本着准确、客观、及时、公正的原则对被考核人进行考核打分，并在次月5日前将考核汇总结果交综合管理部。

4．月度考核结果要在本部门的考核中合理拉开差距。 5、 考评结果运用：

员工实发月度绩效工资＝绩效工资基数×个人绩效系数*月度考核得分/100

6、季度中连续三月绩效考核在95分以上的员工，下季度绩效工资按应发数的1.1倍发放；季度中连续三月绩效考核在80分以上的员工，下季度绩效工资按应发数的0.9倍发放

（二）年度考核的实施

年度考核以自然年为周期，评价部门和员工全年的部门职责、岗位职责履行情况和绩效情况。

1. 考评内容：

1）部门年度绩效：中心结合市公司年度工作要求、部门职责、部门年工作计划、重大差错等因素，以绩效协议方式向各部门分解下达KPI指标，部门对其履行情况承担考核责任。

2）个人年度绩效：根据部门年度绩效及个人全年业绩情况综合确定。

2. 考评方式：

1） 部门年度绩效由中心考评小组评定；

2） 部门负责人年度绩效：部门负责人于每年2月1日前就上年工作情况进行集中述职，中心领导、部门负责人、员工按60、20、20的对应权重进行评分。

部门负责人年度绩效得分=部门年度绩效得分*70%+民-主评议得分*30%

3）员工年度绩效：员工于每年1月20日前在部门负责人主持下集中述职、集中评议；部门负责人、员工按60、40的对应权重进行评分。

员工年度绩效得分=部门年度绩效得分*20%+月度考核平均得分*60%+民-主评议得分*20%

(三) 发生以下情形，由中心直接考核。 1、 奖励：对工作突出、成绩显著的以下事件

，经绩效考评小组讨论认可的，中心予以一次性绩效工资奖励： 1） 受集团公司通报奖励的，每件次加50分。 2） 受上级单位书面表扬的，每件次加10－20分。 3） 受同级单位书面表扬的.，每件次加5－10分。 4） 经中心办公会确定的其它加分。

2、 扣罚：发生下列情况，经绩效考评小组讨论认可，对责任部门、责任人实行扣分：

1）严重违反国家法律法规和企业规章制度的；

2）发生安全责任事故、火灾事故、治安案件和刑事案件的； 3）造成企业名誉、信誉受到损害的； 4）造成企业赔偿、损失的；

5）因人为原因造成质量差错，影响中心指标的；

6）有违法乱纪行为，受到罚款、拘留或强制戒毒等处罚或处理的； 7）旷工一天以上的；

8）一个月内病假（住院）三天以上，事假一天以上的； 9）凡外出或在本局参加各类业务技术培训学习的人员，经培训未取得合格证（结业证）或考试不及格的；

10）市公司及中心有关文件明确规定的其它扣分事项。 （四） 考评结果及运用： 1.考评等级的确定及绩效工资对应

年度考核结果分为五个等级，员工年度绩效得分95分及以上为“优秀”，其中又被评为市公司级先进工作者的为“杰出”；85－94分为“称职”；60－84分为“基本称职”；60分以下“不称职”。

考评等级为“杰出”的，核发全年绩效总额，并调增绩效系数0.2；考评等级为“优秀”的，核发全年绩效总额，并调增绩效系数0.1；考评等级为“称职”的，核发全年绩效总额，维持绩效系数不变；考评等级为“基本称职”的，核发全年绩效总额的90%，并调减绩效系数0.1；考评等级为“不称职”的，核发全年绩效总额的50%，停发下年绩效工资，并按市公司相应规定执行；

2．对年度考核结果为杰出和优秀者，优先提供发展性培训；对年

度考核结果为“称职”的员工, 实施有针对性的培训；对年度考核结果为“基本称职”者，侧重改变工作态度、培训基本技能和操作规程等；对年度考核结果为“不称职”的员工，则应待岗,并进行转岗培训。

3．年度考核结果为杰出和连续两年为“优秀”的员工可纳入核心人才库管理，拥有晋升资格。

4．考核等级连续两年为“基本称职”的员工，其下年度岗位工资降低一等；连续三年为“基本称职”的员工，给予3-6个月的试岗期，试岗期内岗位绩效系数下调，试岗期考核仍未达到“称职”的，实行待岗。

5.年度考核等级为“不称职”的员工停发岗位工资和绩效工资，改发待岗工资，由培训中心进行转岗培训，转岗培训后仍不能胜任工作的员工，依法解除劳动合同。

六、其他

1、新员工试用期间发放试用期工资，免发绩效工资，期满后绩效系数按对应岗位及其履职情况确定。

2、 未取得上岗证资格的员工，绩效工资减半发放。 3、 受行政处分的员工按市公司相关管理办法执行。 七、附则

1.本办法由综合管理部负责解释。