探析共享经济时代劳动关系“从属性”

摘要：共享经济及其发展已经成为一种不可阻挡的趋势，随之带来的法律问题

也日益凸显。“平台 + 个人”新型用工形式，带来的各类法律问题不断出现。对于多种形式的协议有效解析，引发对“互联网 +”行业下如何认定劳动关系的尴尬。传统的“从属性”标准认识，越来越难以解释“互联网 +”行业下形式多样的协议。只有破除传统的劳动法律思维才能为开拓一条新的监管治理之路打下基础，为“平台 + 个人”用工形式开辟一条合格的法律路径。

关键词： 从属性 劳动关系 “平台 + 个人” 用工单位责任

随着移动互联网等现代信息技术的普及，一些市场效率更高更加自由化的新兴业态迅猛发展。引领这一领域的“互联网+”模式，带来经济自由繁荣的同时，滋生了许多新兴的用工方式，尤以“平台 + 个人”用工形式，这一互联网平台的非典型劳动关系认定却映射出了法律的滞后与空白。这种基于互联网平台整合的，“平台 + 个人”新型用工形式，究竟是属于劳动关系范畴，还是指在劳务提供方与劳务受领方之间加入了互联网企业平台，在这个第三方互联网企业平台的帮助下，劳务提供方和劳务受领方达成交易的新型劳务关系。我们可以从“从属性”角度，试着认识“平台 + 个人”这一新型用工形式。

一、我国现有法律架构下“从属性”标准认识

广义的劳动者，是指达到法定就业年龄、具有劳动能力的所有公民。狭义的劳动者，是指达到法定就业年龄、具有劳动能力并与用人单位建立劳动关系的公民。确立劳动者身份都有一个共同判断标准，即“从属性”标准。

通说观点认为，“雇佣关系的实质是雇员必须服从雇主、雇主有权监督雇员的工作”。“从属性”是界分劳动者身份与其他法律关系主体身份的最重要标准。其内容包括：

（1）人格从属性，系对劳动者自行决定自由权的一种压抑，用人单位对劳动者拥有广泛的指示权，劳动者在用人单位的指挥、命令、管理下提供劳动。雇主得以支配劳动者的人身、人格。现在通说观点认为，劳动者必须被纳入用人单位的组织体系，成为用人单位的成员。

（2）经济从属性，是指劳动者必须为他人提供劳动，劳动者与用人单位之

间存在经济上的依赖关系。现在通说观点认为，用人单位应向劳动者提供劳动所需要的生产资料和劳动条件。

我国劳动立法中采用，以人格从属性作为主要判断标准，以经济从属性作为辅助判断标准。例如《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定（2005年5月25日劳动和社会保障部发布）。

正确认识“从属性”标准，还需要认识我国现有法律架构下的劳动关系。劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。广义的劳动关系，不仅包括提供劳动生产资料、用工环境的劳务提供方与提供有偿劳动的劳务受领方之间的劳动协作分配的关系，还包括每个劳动提供方个体之间的劳动协作分配关系。狭义的劳动关系主要是指劳动提供方与劳动受领方之间 劳动协助分配的关系。比较广义和狭义劳动关系概念，可以看到，“劳动协助分配的关系”是劳动关系的一个典型特点。

二、“平台 + 个人”用工形式的案例分析

案例一：楼寓与上海熊猫互娱文化有限公司确认劳动关系纠纷

工作模式：楼寓在上海熊猫互娱文化有限公司（以下简称熊猫互娱）提供的平台，进行网络游戏解说，按照协议获取报酬。

楼寓与熊猫互娱于2016年3月11日签订了《熊猫直播主播独家合作协议》，约定：“每月直播天数不少于15天(当日连续直播时长若小于半个小时，不计算到月直播天数中)，且月日均直播任期在2,000人以上，则当月直播时长在120小时以上，将获得人民币8,500元……”。楼寓认为，双方之间长时间存在管理与被告管理的关系，其所从事的工作内容系熊猫互娱的业务组成部分，实际上该协议应当视为劳动合同。 熊猫互娱认为双方间系合作关系而非劳动关系，由楼寓自行决定直播内容以及直播的地点和时间。法院考虑到网络游戏主播行业竞争的特殊性，网络平台处于管理的需要对主播权利义务进行限制性规定符合行业惯例，不认定熊猫互娱对楼寓实施劳动法律意义上的管理，楼寓虽有直播时长的约束，但其可以自行安排直播的时间和地点，其劳动力并不受熊猫互娱的控制，双方之间并不符合建立劳动关系的本质要件。

案例二：孙峰与南京苏宇制冷设备有限公司确认劳动关系纠纷

工作模式：孙峰从苏宇公司的手机应用客户端上接单，完成工作后将收入款

项上交苏宇公司，双方依据孙峰的接单数额、根据业务提成结算报酬。

2017年3月28日起，孙峰至苏宇公司从事空调安装、维修工作。双方未签订书面劳动合同，苏宇公司未为孙峰缴纳社保。双方口头约定：工作模式为孙峰从苏宇公司的手机应用客户端上接单，完成工作后将收入款项上交苏宇公司，双方依据孙峰的接单数额、根据业务提成结算报酬。一审法院认为 1.双方未签订书面劳动合同，苏宇公司未为孙峰缴纳社保；2.孙峰在苏宇公司无基本工资，双方完全根据业务量分成；3.苏宇公司未为孙峰提供固定的工作场所，且孙峰工作运用的交通工具及部分劳动工具系孙峰自有；4.孙峰有接收手机客户端平台派单与否的选择权。孙峰不受用人单位依法制定的各项劳动规章制度约束，不受用人单位的劳动管理，双方之间不存在人身依附性，故孙峰、苏宇公司之间不存在劳动关系。二审法院认为虽然孙峰的工作场所、工作时间具有不确定性，但孙峰所从事的空调安装业务由苏宇公司承接后，根据苏宇公司提供的信息平台获取业务信息，以苏宇公司的名义至客户处进行安装，其安装的地点、内容、时间受苏宇公司制约，且孙峰从事的工作也系苏宇公司的业务组成部分。公司每天早晨都会开会对员工讲外出给客户安装空调的安全要求。孙峰与苏宇公司自2017年3月28日起存在劳动关系。

案例三：滴滴出行科技有限公司、董丽机动车交通事故责任纠纷

董丽通过滴滴软件与邬波达成合乘协议，顺风车属于私人小客车合乘，由合乘平台提供信息服务，合乘者根据展示的信息自由选择合乘对象，合乘提供者与合乘者通过平台达成合乘民事法律关系。滴滴公司并无运营顺风车业务的行政许可及经营范围，对董丽的交通事故就医进行医药费垫付属于无因管理，并非替谁垫付。

归纳分析上述案例（以下分析是指广义的劳动者）

案例 1 案例 2 案例 用工形式 熊猫直播平台 +主播 手机客户端 +安装维修工 滴滴出行APP+车主 客户 来源 熊猫直播 平台 行为规范 文本 《熊猫直播主播独家合作协议》约定 工作时间 对外名义 报酬 ≥15天/月 熊猫直播 月直播时长在120小时以上，将获得人民币8,500元 客户端信息 滴滴出行APP 双方口头约定 不确定 苏宇公司 依据孙峰的接单数额、根据业务提成结算报酬 车主和滴滴公司约定营收按比例分配。车主通过滴滴专车滴滴车主APP规定滴滴快车不确定 滴滴快车司机 3 规则 司机端提取车费，扣除0.5元保险费，0.9823平台使用费。滴滴公司对车主高峰时倍数奖励

分析得出上述案例共同点有以下方面： （1）“平台 + 个人”用工形式

（2）劳动者都受到了平台一定形式行为规范要求 （3）服务对象系平台提供

（4）劳动者所需主要生产资料都是自有。

（4）对外服务名义均与公司、平台相关，均无带有公司标识的工装。 （5）报酬的获取方式都通过事先协议约定，由平台发放 （6）劳动者所提供的服务，均与公司主营业务相关

分析得出上述案例不同点有以下方面：

（1）案例1劳动者有固定的工作地点，案例2、3工作地点不固定。

（2）案例1劳动者工作时间有最低限度的强制性要求，案例2、3工作时间自由。 （3）案例1、2劳动者所提供的服务，是公司主营业务，案例3滴滴公司主要营收来源于劳动者所提供的服务，滴滴公司并无运营顺风车业务的行政许可及经营范围。

（4）案例2公司提供作业培训，案例1、3劳动者从业资质由市场或国家法律规制。

（5）案例1、2公众对提供服务的劳动者和公司之间关系，较容易产生信赖利益，案例3公众对提供服务的劳动者和公司之间关系之间关系，会发生一定的信赖。

共享经济时代，“平台 + 个人”用工形式，在工作时间、工作地点、工作规范制度、报酬结算与发放形式、生产资料所有形式、劳动者自由程度等方面变革迅速，我国现有法律架构下对“从属性”标准的认识，通说对“从属性”标准解释不能很好适用当下用工形式。笔者认为需从新认识“从属性”标准，探析“从属性”标准的实质内涵，从而确认劳动关系。

三、“从属性”标准的再认识

（一）人格从属性

传统观点认为人格从属性，系对劳动者自行决定自由权的一种压抑。何谓自由，一种观点认为，自由的最基本含义是不受限制和阻碍(束缚、控制、强迫或

强制)，或者说限制或阻碍的不存在，是由宪法或根本法所保障的一种权利或自由权，能够确保人民免于遭受某一专制政权的奴役、监禁或控制，或是确保人民能获得解放。笔者以这一观点为出发点，探析狭义的劳动者，其人格从属性特点。

工作时间、工作地点、工作程序、工作规范等都是工作本身所决定。《工伤保险条例》规定，“工作场所”是指职工从事职业活动的场所，在有多个工作场所的情形下，还应包括职工来往于多个工作场所之间的必经区域。工作时间，作为法律范畴，不仅包括劳动者实际工作的时间，也包括非实际工作时间（是指从事与工作有密切联系的相关活动时间）。《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第四条规定，细化了“工作时间、工作场所、工作原因”。何谓职业，根据中国职业规划师协会的定义:职业=职能*行业。职业具有规范性，包含职业内部的规范操作要求性和职业道德的规范性。职业具有经济性，是指职业作为人们赖以谋生的劳动过程中所具有的逐利性一面。

笔者认为劳动关系下的工作，是指用工单位为了追求一定的市场效益，安排劳动者从事创造效益的事情，为取得效益，用工单位对劳动者产生规范拘束，这种事情是劳动者赖以谋生的手段。最具代表性的是工作时间产生得拘束性。自由是宪法赋予公民得基本权利，时间是自由得基本保障。人类生命存在时间得有限性，为保障自由，充足得时间是必须的。劳动者赖以谋生，必然对生命存在时间分割，由此产生工作时间。虽然工作一定程度上体现人得自由意志选择，但不能完全取代自由意志。工作时间是对人自由意志的拘束。当工作性质要求，劳动者必须处于等待指示状态或从事指示得工作，人的自由所能决定的时间受到工作得拘束。《中华人民共和国劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号）的规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制。有条件的企业应实行标准工时制。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。笔者认为目前法律界定了“最低限度人的自由所需时间”。笔者认为案例1的工作时间没有侵占“最低限度人的自由所需时间”，是法院认定不符合“从属性”标准的因素。

工作规范是为取得效益，用工单位对劳动者产生规范拘束。例如，由生产资料到产品，这个创造过程，劳动者不能以自由意志选择，自己喜欢的加工创造方

式，只能按照规范要求作业。3个案例劳动者（广义）受到的平台一定形式行为规范拘束，是否完全剥夺了劳动者创造效益方式选择自由。笔者认为，案例1、案例3 劳动者（广义）拥有以自由意志选择，自己喜欢的加工创造方式的权利，

（3）平台未严格限制或加以剥夺。案例2公司提供作业培训，每日外出作业，公司都要求劳动者遵守作业培训规则，劳动者自由选择作业方式受到严格拘束。笔者认为是案例2中法院认定符合“从属性”标准的因素。工作地点、工作程序、工作时间等自由，都可以从是否受工作规范拘束角度加以考量。这也是区分劳动关系和劳务关系的关键。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理 ，服从其安排，遵守其规章制度(如考勤、考核等)等，成为用人单位的内部职工。劳动者对外以用工单位名义从事工作，固有名义被遮盖，自身人格一定程度被否认。案例1、2、3均以平台相关名义对外提供服务。劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，劳动 者提供劳务服 务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等，劳务服务提供者，对外以自己名义存在。通说观点认为，劳动者必须被纳入用人单位的组织体系，成为用人单位的成员。案例2一定程度，打破了劳动者的组织从属性。笔者认为组织从属性不是决定劳动者和用工单位之间从属关系的因素，但它是一个标识，有组织从属性的必然是劳动关系，没有组织从属性的也可以是劳动关系。 （二）经济从属性

经济从属性是指劳动者与用人单位之间存在经济上的依赖关系。通说观点认为，用人单位应向劳动者提供劳动所需要的生产资料和劳动条件。这种看法，显然被“平台 + 个人”用工形式打破。笔者认为决定经济从属性，是存在经济上的依赖关系。

分析连锁加盟运营模式，是加盟者独立运营，收取客户费用，客户的费用，首先流入加盟者，后期加盟者和品牌持有者之间利益分配。而淘宝、京东等平台店铺利益分配，是消费者的货款首先流入平台资金池，再由平台向商家返回货款，是债权的第三方担保。平台上商家有足够的权利外观使消费者相信，商家系独立运营。“平台 + 个人”用工形式，是由一方提供服务，而且所提供的服务，有一定权利外观，使客户误认为系平台的业务授权。三个案例，对外服务名义均与

公司、平台相关；公司的利润源泉，均是“平台 + 个人”用工形式，服务提供者向客户提供服务产生。分析这种用工形式，效益分配方式发现，客户支付的费用，首先流入平台拥有者即公司，再由公司向个人按照约定分配。传统的工资，笔者认为，劳动者创造的效益是指外部客户为获取产品或服务支付的对价一部分。支付的对价首先流入了用工单位，由用工单位按照事先的约定-劳动合同，分配效益，即向劳动者发放工资。笔者认为这种效益的流动方式是劳动者与用人单位之间存在经济上的依赖关系所在。劳动者获取用工单位的业务授权，并有权利外观使得第三人充分相信。劳务则是，因劳务合同而取得劳动报酬，按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定，是商品价格的一次性支付。“平台 + 个人”用工形式下经济利益分配和传统的用工单位和劳动者之间利益方式一致，区别点则是有无业务授权得权利外观。案例1、2、3，均可以看作存在业务授权代理关系。个人提供劳动在案例1、2中是公司得主营业务，在案例3中是主要营收、利润来源。《熊猫直播主播独家合作协议》约定、口头约定、滴滴快车规则都可以视为一定程度得劳动合同对劳动者得工资约定。仅有案例2，法院确认有劳动关系。

单纯从经济从属性角度，很难界定劳动关系和其他民事关系。正确认识“平台 + 个人”用工形式下，确认劳动关系需综合考量人格从属性和经济从属性。劳动者的自由属性和经济上的依赖关系是认识“从属性”标准得关键因素。 （三）平台的“用工单位责任”

社会中越来越多的平台从业者（是指，个人和平台签约向不特定第三方提供服务，这些从业人员叫做平台从业者），在提供服务过程中，和第三方发生纠纷，造成第三方权益受到侵害。为保护第三方利益，有必要突破传统的用人单位责任认识。传统的用人单位责任是建立在确认劳动关系的前提下，案例3中滴滴车主侵害乘客利益，滴滴车主逃避赔偿责任或是滴滴车主无力承担损害赔偿责任情形，滴滴公司以滴滴车主和滴滴公司之间是业务合作关系，合乘提供者与合乘者通过平台达成合乘民事法律关系，基于合同相对性无法请求滴滴公司承担责任。 这种情形下，善意第三人的权益无法得到有效保障。笔者认为，突破传统的用人单位责任认识，才能更好保障善意第三人的权益，促进社会公平正义，规范平台经济秩序。

上述案例均有一定程度的权利外观，这种权利外观达到什么标准，才能认定为是平台公司的业务代理，笔者认为只需达到概括程度。权利外观达到概括程度，可以从主客观标准界定，主观标准是处在平台交易环境下，第三人有理由认为平台从业人员是平台公司的工作人员或平台从业人员认为自己是受平台约束下以平台名义为第三人提供服务；客观标准是社会一般理性人处于平台交易环境下能否认为平台从业人员是平台公司的工作人员。信溢之所在，利益之所在；利益之所在，责任之所在。信溢即信用溢出的有价资源。探讨货币价值，是人类信用的交集。人的社会属性决定，每个人都会对他人产生信赖，也会塑造自身为他人带来信赖，即信用。个人的信用能给自身带来经济利益的回报。超出个人塑造的信赖部分，是溢出的他人对个人的信赖，即信用溢出，这部分溢出产生的价值，体现在社会对产品、服务等价值评价方面，是市场经济分配的基础。平台汇聚了大量的流量，是一个小型的人类社会。平台自身塑造的信赖，以及平台用户对平台的信赖，积聚成平台的信用。公司利用这种信用，吸引从业人员，吸引消费者，从而创造利益。当然，平台自身经营不善会使这种信溢减少甚至灭失。从业人员的个人信用依附于平台下，未经披露从业人员和平台间关系，或从业人员未公开声明以个人信用担保服务，消费者对平台产生巨大信赖利益。对信赖利益的保护是必须的。为便于保护善意第三人权益，设置举证责任倒置，由“用工单位”证明第三人非善意且不存在信赖利益。

四、结论

共享经济时代“平台 + 个人”用工形式，确认劳动关系需求，要求我们从新认识“从属性”标准。劳动者的自由属性和经济上的依赖关系是认识“从属性”标准得关键因素。为保护善意的平台消费者，突破传统的用人单位责任认识，由 平台的承担“用工单位责任”是未来司法发展所需。利用主客观标准辅助界定新型劳动用工关系。

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