河南****服务有限公司 2010年度考核管理办法
第一章
第一条 绩效考核的目的
1、体现对工作业绩和劳动付出的公平评价、增加激励性及外部竞争力，实现公司战略目标。
2、实行以工作业绩和服务品质为主要考核指标，过程控制和结果控制相结合的考核体系，直接体现一线业务单位为经营业绩负责的价值导向。
3、公正合理的评价员工的工作表现和工作成绩，考核结果与绩效工资挂钩，鞭策和激励员工；
4、奖优罚劣，在公司各机构及全体员工中形成“比、学、赶、帮、超”的正气，促进公司整体绩效提升，实现团队价值和个人价值。
第二条 绩效考核的原则 1、全员考核原则。
2、对机构和个人实行分级考核的原则。 3、实事求是、客观公正的原则。
第二章 绩效考核的实施细则
第三条 绩效考核的实施细则
物业公司绩效考核的对象为公司各机构及全体员工。 （一）对机构的考核
1、机构包括各职能部门、各外地项目、郑州项目。 2、考核周期
实行月度考核、年度考核考评，全年考核共13次。 3、考核职责的划分
物业公司总经理委托###对各机构进行考核，考核结果直接上报总经理。
绩效考核的目的和原则
4、考核依据 （1）年度考核：
各机构的年度考核依据本部门月度考核平均分，部门年度计划完成情况，部门年度目标实现情况。
（2）月度考核：
依据审批后的月度计划完成情况，现场抽检情况。 5、考核方式
各机构计划分值为100分，按照对应分档进行考核。 6、考核流程 各机构考核流程：
（1）各机构的月度考核：各机构负责人依据年度计划中本月重点工作，公司领导安排的重点工作，于每月28日前把月度计划提交###审核，由###报物业公司总经理审批。
月度计划内容包括： ①、经营指标； ②、服务指标； ③、管理指标； ④、节点任务； ⑤、否决指标。
注：月度计划中应包括年度计划、半年度计划中的内容。
（3）###于每月28号前完成对各机构的考核，并于28号17点之前制作抽检通报，抄报总经理，抄送各机构/部门。
抽检通报应包括而不限于以下：
a、月度抽检中各部门存在的问题（现场、记录/培训等）； b、各部门的计划完成情况（年度计划、月度计划）； c、针对各部门存在的问题、未完成的计划提出合理化建议； d、月检各部门的得分。 7、考核结果的应用
（1）、部门考核得分即为该部门部门负责人的考核得分；
（2）、部门考核得分直接影响该部门的年终优秀员工的数量、年终奖金的数额；
（3）、部门考核得分可作为次年年度预算开支的参考；
（4）、部门考核得分可作为次年或者半年年度目标/计划制定的依据； （二）对个人的绩效考核
一般管理人员、主管及以上人员都必须参加绩效考核，考核分为月度考核和年度考核，每人每年被考核13次（兼职按照担任最高职务计考核分）。
1、月度考核：
（1）、各级管理人员根据月度计划做自我考评；
（2）、部门负责人根据该员工计划完成情况、培训知识掌握情况、业务处理熟练情况综合考评
各部门一般管理人员及主管以上人员每月工资的15%作为绩效工资，每个月28号前由部门经理对本部门上个月的工作目标、工作计划、培训和学习完成情况做自我评价，并把自评分报至###，###根据当月月度计划完成情况及现场抽检情况，对各部门核定评分，并报由公司总经理审核，总经理确认后转财务部核定工资，绩效工资按照以下标准发放：
各机构考核分档 90≤X 物业 公司各机构 得分 区间 80≤X＜90 70≤X＜80 60≤X＜70 50≤X＜60 X＜50 经理 100% 80% 60% 40% 20% 0 主管 100% 80% 60% 40% 20% 0 如小区遇到重大事故，造成公司损失的，则采用一票否决制，当月考核直接为0。
2、年度考核为月度考核平均分。 （三）对基层员工的考核：
1、对基层员工的考核按照公司奖惩制度及标准执行。
2、连带责任制：###对各项目进行抽检，抽检频次为郑州项目每周一次，外地项目每月一次，抽检责任到人，责任人扣多少分，上级领导按50%递减。（如图所示）
连带责任保洁保洁主客服 人 基层员工 保洁-12-6分 -3分 分 绿化-12-6分 -3分 分 保安-12 分 维修-12 分 客服-12 分
（四）考核权限：
（1）各机构负责人由###负责考核，总经理审批；
（2）一般管理人员及主管以上其他人员由各机构负责人考核，###审核，总经理审批。
第三章 绩效考核的结果运用
第四条 绩效考核结果的运用
1、各级机构的绩效考核结果作为年度评先创优的核心依据。 2、部门考核得分即为该部门部门负责人的考核得分；
-12分 -6分 -3分 -6分 -3分 -6分 -3分 -6分 -1.5分 -6分 -3分 -1.5分 -6分 -3分 -1.5分 班长 管 客服主工程 安全维修项目经管 主管 主管 主管 理
3、部门考核得分直接影响该部门的年终优秀员工的数量、年终奖金的数额； 4、部门考核得分可作为次年年度预算开支的参考；
5、部门考核得分可作为次年或者半年年度目标/计划制定的依据； 6、各级员工的个人绩效考核结果作为年奖发放的核心依据。
7、各级员工的个人绩效考核结果是员工工资级别确定的核心依据，是员工个人职务升降、岗位流动的依据。
第四章 绩效面谈
第五条 绩效面谈
1、绩效面谈是绩效考核工作的重要环节，绩效面谈是在职辅导工作的重要内容。通过绩效面谈，让每位员工清楚个人绩效对部门计划、公司计划的影响及对部门绩效、公司绩效的影响。通过绩效面谈，及时反馈绩效考核结果，肯定、表扬员工的成绩，指出员工的不足，鼓励、帮助员工改进、提高工作绩效。
2、绩效面谈分为月度绩效面谈和年度绩效面谈两类。
（1）月度面谈：考核人与被考核人在每月初就上月的绩效进行严肃认真的面谈，并共同制定下月的绩效提高措施。
（2）年度面谈：考核人与被考核人在每年初就上一年度的绩效进行认真分析，挖掘影响绩效的主客观因素，并共同制定下年度绩效提升计划。
第五章 绩效考核的监督、审计、申诉
第六条 绩效考核的监督、申诉 1、总经理是绩效考核的监督人。 2、###是各机构考核的业务指导部门。
3、各部门、部门员工个人对绩效考核结果有申诉权。
4、各机构对考核结果有异议，经与###沟通无效后可以申诉到物业总经办。 5、各级员工对个人绩效考核结果有异议，经与考核人沟通无效后，可以申
诉至###。允许越级申诉，直至申诉到物业总经办。
第六章 其它
第七条 本办法自2010年X月起执行，本办法解释权归###。
河南****服务有限公司
二〇一〇年五月七日
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