林泽炎后技术时代中国人力资源管理的定位于趋势

林泽炎--后技术时代中国人力资源管理的定位于趋势

林泽炎：

谢谢主持人，谢谢张老师，谢谢大会组委会给我这个机会。

接到这个通知以后，不知道在会上跟大家交流什么。如果讲我最近的研究成果可能有一些太偏颇，而且大家不一定感兴趣，如果谈一些政策方面的东西，我还不能随便乱说。因此今天就只能在大师们面前班门弄斧了。我想谈一谈在后技术时代中国企业人力资源管理定位与发展的趋势，向大家作一个思考和汇报。

我认为在讲人力资源管理问题，这里主要有三种境界的定位：

第一是微观操作。主要是操作性的，比如说涉及到企业人事部门天天要干的象发工资、查档案、招人、合同管理等等这些操作层面的工作。这样一种人事制度的建设，在中国目前可以说基本上进入到了实施和不断完善的阶段。

第二是目标实现。就是怎么样围绕企业战略目标的实现去做好人力资源管理的工作。

第三是远景使命。为了企业的终极目标的实现，怎么样做好人力资源管理。这里研究探索的不是近十年的想法，而是五十年，一百年以后的想法。企业终极要存在，为什么要存在，作为人力资源部门的人员怎样去考虑企业长远发展战略问题。

其实这不仅仅是我一个人的想法，世界银行人力资源总监也是这样看的。我认为当前中国企业的人力资源管理工作在事务层面基本上没有什么问题，做的还是很不错的，关键是在这个层面怎么样进一步挖掘它的潜能，真正发挥制度的效能，提升它的效果。。下面两

个层次的工作中国企业做的比较差一些。我认为真正进入了后技术时代后，人力资源管理不纯粹是制度建设问题，而是更多的考虑是如何实现企业的终极战略目标问题。

对于后技术时代，一个组织要获得竞优势的话，到底应该怎么做。早期对企业来说，竞争优势的获得更重要的还是关注筹资的渠道，以及如何发展的问题。而现则表现在人的管理上。也就是说怎么样从人的身上求得竞争的优势。大家可能知道中国两千年的封建历史上有过三次盛世，一个是唐朝，一个是西汉，一个是清朝。这三次盛世最关键的问题是制度创新、人才教育和科技发展，这些都是促进社会发展很重要的的因素。

我2005年在国外学习的时候，听到一位来自斯坦福大学著名教授讲，国家与国家的竞争优势，上世纪50年代基本上取决于生产要素，如基层的劳动力。到了70年代的时候，大家更多的是讲生产结构。80年代更多讲的是制度的创新，90年代以后基本上是人的管理。就是说人们在研究怎么样通过对人才的管理来获得更大的竞争优势。这是一个很重要的说法。

人力资源管理制度建设的目标是什么？主要是看它的定位基础。它要达到的基本目的是企图通过制度的创新来激活人的积极性。那么怎么样来激活人的积极性呢？在这个地方看的很清楚，通过新制度的建设来激活人，并且实现企业相关的目标。我认为，在整个中国和世界上，作为企业人力资源管理制度设计，很重要的思想基础的就是如何认识人性。要把人和企业的战略情况弄清楚。这是一个前提、是一个基础。在这个基础上要努力做到认识人性，尊重人性。尊重人性要用一套完善的制度作保障，或者一些手段、一套措施，经过一个事前策划的过程来实施它、来管理它，以求真正实现以人为本的战略。

那么中国到底选择什么样的人力资源管理制度设计呢？到现在为止，我们中国所有企业改革的方向，制度的选择，包括国有企业的改革，大家都很清楚，包括承包制，转换经

营机制，建立现代企业制度的改革等等，实际上都是一个通过制度的创新来激活人的过程。它推动和促进了企业的改革。这是没有问题的。但是这个过程到底是不是很有效，可能还缺乏科学的评估，说不清楚。至少我个人觉得不是很好。

在这里有个很大的问题，就是制度的选择依据到底是纯粹的市场导向呢，还是效率导向？还是兼顾了效率与就业导向，或就是就业导向呢？这是个大前提问题。

第一个是市场导向。比如说我们所有企业在推行改革时，都要以市场导向来求得经济和社会效率的话，那就得把所有不适应这种观念的的人都从这个企业里分离出去，实际上是推给社会，让国家和政府来背这个包袱。这样一来势必带来很多不稳定的因素，或者说对国家实行改革方针的一种冲击。很显然，采取这样的改革策略是很不太现实的。

第二个导向就是兼顾就业导向和效率导向，因为要考虑到养人的问题。

第三个导向就是纯粹的就业导向。我这个单位就是养人，根本不讲什么效率。但是在世界上任何一个国家来看，都不可能纯粹养人。但是结合中国的国情，我认为更多的是兼顾效率和就业导向，这是一个主要的选择。因此，我们在做人力资源管理制度设计时候，这是一个大的前提。

最近有一本叫《世界是平的》的书很畅销。为什么这样？因为随着世界一体化的加剧，世界变平坦了，大家信息共享方便了。那么是不是随着信息共享的方便，就能够提升了一个组织的竞争力呢？不是这样的。这时候更强调的是一种创新，就是所谓的蓝海战略。在中国讲和谐。真正通过蓝海战略创新，求得一个和谐的竞争优势。这是大到国家，小到一个组织，一个团队的创新，就是制度设计当中需要考虑的问题，这个也很重要。

我发现在中国搞咨询的人的帮助企业、组织或向政府提建议的时候的一个基本方法都是求真不务实的但是作为一个企业家就不是这样，他既要求真也要务实。我们一定要求真务实中国企业才能发展。基于这样的考虑，中国到底是什么样的情况呢？我们04年对全国2000多家企业进行了调查，出了一个报告。总的判断是这样，发现中国目前企业的人力资源管理基本上还处于转型时期，真正考虑战略、愿景等深层发展和终极目标追求的企业还不多。也就是说，企业基于当前利益导向的比较多一些，大部分还没有站在战略的高度来考虑人力资源管理问题。我今年春节以前在王府酒店参加了一次论坛在讨论的时候，我提了一个问题。我问大家有多少人知道企业的人力资源管理战略，在场的500多人里面举手的不到10个人。我认为当前中国人力资源建设和员工职业生涯设计是有问题的。企业通过岗位管理，可能使制度得到了强化，但是效果并不理想。为什么呢？主要是我们只有岗位的调整，但是没有组织机构的变革。或者说只有岗位的调整，没有人员调整的制度，而这种所谓制度创新根本不是一个规范的做法。另外，在用工招聘方面，大概在中国基本上40%的人通过关系来找工作，来配置资源。中国实行市场经济，就业双向选择这么多年来，一直是市场化选择和人际关系的影响在博弈，其结果势必妨碍了市场化的改革。我们很多企业在做绩效评估工作中常常做不到位，原因就是对绩效考核管理本质没有考虑清楚。很多人认为绩效考核管理就是发奖金。这是不对的。其实它最根本的目的是求得员工的发展，求得企业最终目标的实现。

当前大中专毕业生就业选择依次是到政府，其次是垄断行业，再其次是国资企业、外资、民营企业。基本上是这样的顺序。企业本身是真正创造国民财富的基础，但是这些人都不愿意去，这对国家的实力提升是有影响的。在这样一个背景下，我们就进行了研究，如何优先开发企业的人才。我们发出了6万份调查问卷，全国大概有7万人参加这个调查。根据这些调查的结果写了个报告。报告主要的内容就是企业转型的体制问题，提出了从低效率的配置转向双向的高效率市场配置，从以事为本转向以人为本的企业战略转变为。

我在剑桥学习的时间，有六七十位教授给我们讲课。学习回来后要写一篇感想。这个感想我写了什么东西呢？实际上我发现最重要的一个问题就是规则的创新。只有创新规则，包括做企业、做人，才能主导它的竞争优势，这是最重要的。

我们再来看一下宏观环境发生了什么样的变化。首先是我们的对象发生了变化。搞人力资源管理不是强调要激活人吗。现在是一个什么样的现实呢？就是我们的管理对象是什么情况呢。改革开放中国最大的成就，或者最主要一个推动经济发展的因素是人的思想解放了，每个人都想成为自己命运的主人，这是一个很关键的因素。前一段时间温家宝总理讲中国长期会处在社会主义初级阶段，主要要做两件事：一件事是要发展生产力，解放生产力，真正以经济建设为中心。第二件事就是建立公平正义的和谐社会。这两件事当中，你认真分析后发现，经济建设，或者建立公平正义的社会，通过职能的创新，挖掘人的潜能，推动社会的发展。所以实际上是人发生了变化。那么人到底是什么特点表现呢？比如说张老师在你们那个年代，你们上大学乃至分配工作，或者要找个朋友结婚，都是组织安排的。可以说完全是外界因素主导你个人的发展。但是今天的情形就不同了。今天所有年轻一点的小姑娘，小伙子要找工作、要上大学、或找朋友结婚，没有外人干预，完全是自己主导的结果。所以现在的对象已经完成发生了很大的变化。这时候再来做管人的工作，就必须考虑一些现实的问题。

在这种情况下，我觉得在中国做人力资源管理就有一个观念转变问题。这就是从过去被动接受选聘到现在主动选择。或者是从计划安置到市场配置，从机会主义导向到系统战略思考。注重人际绩效逐渐走到尊重制度规范。从拿来主义走向自我创建，这是一个重大的变化。

既然是这样一个趋势，要提升一个组织的优势，强化组织的建设，通过人的管理提升其竞争优势，国际上通行的做法有六大要素需要考虑：

第一是员工。这里的员工并不是说需要多高的学历，或者学什么专业背景，这个不是最重要的。而最重要的就是员工的个性特点，要考虑他们对组织的适应性。

第二是工作过程。通过对工作过程流程进行变革和加强管理，提升员工的工作效率。

第三是管理结构。主要是组织结构的变革和管理者本人的领导艺术的创新。

第四是信息和知识。现在主要的问题是信息不对称。因为所处的位置不一样，信息不对称就导致了考虑问题方式不一样。什么叫信息不对称？比如说有个人有个4岁的儿子。一到周末的时候一家人喜欢逛商场。4岁的孩子就这么高。开始他挺高兴，后来他妈妈一提到逛商场，这个孩子就哭。谁都不知道什么原因。有一天孩子的鞋带松了，他爸爸蹲下来给他系鞋带。他突然明白了，因为他跟孩子身高是不对等的。孩子在商场里面看见的都是人们的腿，那他怎么能愿意逛商场呢。

在中国的企业、政府和一个组织里面，要想提升人的竞争力，我认为要至少要做四个方面的工作。

1.数量方面，就是人才培养问题。

2.质量方面，就是配置问题。

3.价值方面，做人力资源工作就是要给所有的人才营造一个好的工作环境，发挥他的才华。大家看到《水浒》里的108将为什么都上梁山呢？并不人人都是造反的，包括宋江在内，他并不反大宋皇帝，他只是感到他的才能在他原来的工作单位很难发挥出来，因此从本质上来说，他们还是想从（宋朝）的体制内使他们的才能被人们认可。这一点是最重

要的。现在很多人才也是这样，他们感到他们的价值还没有充分地被企业所认识。

4.效率方面，影响中国效率问题最大的一个障碍，就是对中国人的特点是解决问题的工具性技能非常强，但非认知性的、实验性的技能却比较差。在中国政府或者企业、事业单位里经常会发生这样的情况，既有了成绩是自己的，出了问题是别人的。发生这种情况说明这个单位的制度有问题。所以企业发展的早期就要强调制度建设。

企业人力资源管理的制度建设，涉及企业的战略问题、员工队伍的建设规划、雇佣什么素质的员工、如何留住关键人才等方面的问题。对此我有一个想法，既怎么样根据企业的战略和目前的现实情况，设计出一整套的人力资源管理制度。这种新的制度会给组织机构设置、人员的配置带来很多的调整，包括人力资源管理的制度设计当然，进行任何一个制度设计之前，一定要考虑这个组织的现状、环境，要对这些问题判断清楚。通过新制度设计来激活这个机构人的积极性。怎么样激活人？目前在中国大部分企业可以说还没有实现这个目标。因为目前企业里不少人还是把钱看的很重要。他们很现实，认为有了钱就可以提高自己的生活水平。所以说现在搞好企业的薪酬制度还是很重要的。这就涉及到薪酬制度的设计的内容，比如与岗位、与知识、技术、技能水平、与绩效三个因素是相关的。我们做了很多调查研究，包括最近我们还投资10万元做这方面的课题，在国家比较高级的刊物上发表了我们的研究文章。在中国，企业家怎么样真正把制度执行好，把企业做好呢？我们做了一个基本的调查。中国的企业家们都很看重这个调查报告。一个优秀的企业家一定要有良好的沟通能力和清晰的思路，要有高智商，而且富有激情。我们的企业家不太看重早期的生活经验，实际上对他们是不利的。所谓早期的生活经验，就是所有的人，包括在座的各位专家、同仁在童年的时候会有很多优秀的品质，比如说很负责任、很大胆、很主动。但是随着年龄的增长，因为受到环境的压力，慢慢地就变得比较内向了，变得比较胆怯了、害羞了，或者感觉到缩手缩脚的了。所以如果他能回顾他们童年的经历，会发现其实有很多优秀的品质。

我们对中国企业家的特征曾作了一些模型分析。发现中国优秀的企业家有三个特征：一个是个性特征；一个是行为特征；一个是能力特征。我认为在企业里，管理人员的管理方式最重要最重要就是善于沟通。刚才周处长也讲了这个问题。怎么样改变你的沟通方式？通过学习或培训是可以提升他们的沟通能力。使他们的沟通能力达到十分娴熟的程度，从而使他们处理企业各种事务和矛盾恰到好处。

作为一个管理者起码有三个方面特征需要研究，即他们的个性特征、行为特征和能力特征。在中国当前情况下，一个成功的管理者主要关注的是个性特征，而能力特征往往不太重视。但是进入了后技术时代以后，管理者的能力特征就显得很重要了。因为在中国未来的企业发展中，在人力资源管理工作中除了那些日常事务性的工作外，必须要考虑人力资源管理工作如何为企业的战略目标服务，如何为实现企业的终极目标服务，这就需要加强制度建设，要采取适当的措施激活人的积极性，从而提升企业的竞争优势。

以上是我的一些初步想法，很多的地方可能是在专家面前班门弄斧。讲的不对的地方，欢迎批评指正。谢谢大家！

主持人：

下面有请复旦大学管理学院的张文贤教授为林泽炎先生点评。大家欢迎！

张文贤(复旦大学管理学院教授、博导)：

各位下午好！刚才我们大家听了林泽炎博士的发言，他们对我国企业的改革和发展作了大量的调查研究，对中国企业家目前的状况进行了深入地考察，最后还讲到企业家的一些典型特征，企业领袖的典型特征。我的总体评价是富有激情的，这个可以概括林泽炎博

士的报告。

他在国务院发展研究中心，这是我们国家最高的智囊团，他站在相当的高度，而且他是从事这样一个深入的研究，所以他具有这样的深度，是高度与深度的完美结合。

我概括了一下林博士的主题。我认为他的讲演中的几个关键词是：

1．竞争优势。这个贯穿了他的整个报告，就是如何增强企业的的竞争优势。

2．制度创新。特别讲到制度和人性的问题。他引用了奥地利经济学家哈耶克的一句话：其实制度都是对人的假设。就是把人假设成为好人还是坏人。如果把人假设成好人，这个制度是坏制度。这个话听起来好象不太舒服，但是是事实。就是我们往往把人想象成好人，这样设计出的制度不见得是激励人的制度，这种关系非常微妙。一方面我们强调人性化的管理，但还要强调制度，要用制度对人进行管理。没有一个制度是完善无缺的。因为靠人治，我们吃的苦头太多了。所以我们要加强制度建设。这是现代人力资源管理的发展趋势。

3．人力资源开发。就是他在报告中反复强调的激活人的问题。这是一个大难题，不是那么容易做的事，也可以说是一门高深的学问。人力资源管理从人事管理发展到今天的人力资源管理。传统的人事管理就是琢磨人和事怎么配合。所以有些企业人力资源管理随着大趋势的发展，就把原来的人事科换了个牌子，就变成了人力资源部。这其实没有根本解决问题。处在一个转型时期，我们需要特别注意。现在人力资源和传统意义上的人事管理已经大不一样了。传统的人事管理讲如何招聘、如何用、如何选拔、如何做绩效考核。人力资源管理最重要的是人才开发。人力资源开发其实是需要多角度的，就是要结合人力资源。我最近让我的博士做生力学系统。有一个博士生专门研究动力。人要有动力，才能按照组织规定的目标工作。这里就需要要激活人的积极性，发挥他的潜力。但如何发挥潜力

是一个非常重要的学问。作为一个企业领导者，光靠你的职务来管人是远远不够的，还需要有个人魅力，要有足够的魅力来影响人家。同时还需要在群体中间如何相互配合，相互协作，还有一个协调能力的问题。一个人取得成就，要有精力企业飞速发展，企业领导都感到有一种无形的压力。。所以我总结了六、七个力。我希望从事人力资源管理的同行们今后研究推出人力资源的力学系统。

讲到制度和人的问题，其实我们生活当中碰到诸如此类的问题很多，是一个博弈和悖论。比如说不久以前媒体公布的重庆拆迁碰到的钉子户，我想在座的都知道这个信息，都知道这个是很难的问题。房地产开发商采取的措施就是把他孤立起来，一拖几年过去了，他就是不搬，你拿他没有办法。后来发现事情越闹越大，最后还是用人性的方法解决了。制度和人性其实是需要妥善的解决，它不仅仅是一门科学，更是一门艺术。

我们处在这样的大转变时期，需要对人加深研究和学习。对人的研究是一门非常重要的学问。刚才林博士讲到对人的特征和他们所处的时代都要研究，这样才能了解他们的真实思想和情感。比如他举了中国80后这种人群群体的性格特征。这是一个很有意思的话题。中国80后出生的年青人作为一个特殊的群体有很多特征，很值得我们花工夫加以研究。昨天我参加了上海一家公司的董事会会议。董事长讲他的姑娘在美国，现在读高二。回来以后，他们就聊起怎么教育孩子。父母亲跟姑娘讲，你在国外也可以谈朋友、找对象，但是一定要掌握分寸，不要单独在一起。这个话讲了以后，姑娘不能理解，说他们就是老土，老得掉渣。我们60年代和50年代的人跟他们绝对不一样。对这些人同样是人力资源管理中间新的课题。面对这样的问题，你怎么招聘、选用，标准上都会有很大的变化。如果还是按照传统的思路，可能会到处碰壁。

刚才林博士从宏观上讲到效率和就业导向问题，或者两者兼顾，这确实是一堆矛盾。因为我们长期实施低工资、多就业的政策，解决了很多人的就业问题。后来企业实行自主

经营，要求提高效率，又出现很多人下岗，转岗。这个矛盾很突出。这个问题怎么解决呢？我也关注到，国家人事部的官员讲“毕业就是失业”这句话不对，但是报纸上报道了全国目前大约有120万大学生找不到工作的消息。这就需要我们做人力资源的同志不仅从理论上、还要结合目前我国的实际从实践上加以研究，帮助国家和政府找到解决问题的方法和突破口。不然的话，我们的理论研究就不能转化为生产力，就不能推进社会前进。

所以我总体上讲，林博士给我们带来了大量的信息，他曾考察了20多个国家，还到剑桥大学学习过，学到好多先进的管理理念。非常感谢他在这么短的时间讲了这么多内容，给我们以启发。再次谢谢！