对我单位人才队伍建设现状的调查报告

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关于对我单位人才 队伍建设现状的调查报告

为进一步了解我单位企业内部的人才队伍建设实际，对企业人员构成情况有一个大致的了解，促进人才队伍建设的良好快速发展，笔者于近日，深入到大庆炼化公司聚合物一厂内部，分机关、车间和班组三个方面以问卷调查、座谈、走访等形式，对该企业人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究，现将调查情况汇报如下： 一、人才队伍现状

（一）、党政人才队伍基本情况。截止到2007年5月20日，大庆炼化公司聚合物一厂共有员工788名，党政干部1一五名。其中科级以上干部47名，副处级以上干部8名，一般管理、技术干部68名。其中中专以上文化422名，占员工总数的53.5%；大专以上文化238名，占员工总数的30.4%。厂机关干部37名，车间机关干部105名。全厂女员工219名，占员工总数的27.8%；男员工569名，占员工总数的72.2％。全厂共有厂级领导干部8名，全部为男性，其中党政班子成员平均年龄46岁，大专以上文化占100%，大学本科以上文化占100％，硕士研究生占25％，博士生占12.5％。

（二）、专业技术人才队伍基本情况。从调查过程中发现，大庆炼化公司聚合物一厂格外重视人才的培养，初步形成了人才梯次化结构。从学历层次看：大学学历105名，占一三.3%；大专一三3名，占16.8%；中专216名，占27.4%；

高中及以下334名，占42.3%。从职称层次看：正高级2名，仅占0.02%；副高级一五名，占1.90%；中级职称316名，占40.1%；初级职称301名，占38.2%；其他无职称101名，占12.8%。从年龄结构看：35岁以下的571名，占72.5%；35至45岁的190名，占24.1%；45岁以上的27人,占3.4%。从专业分布结构看：工艺工程师52名，设备工程师54名，管理人员一八9名，操作员工388名，其他64名。

（三）、企业人才队伍基本情况。此次调查对大庆炼化公司聚合物一厂全厂788名员工发放了调查表，按时间要求回收708份。从调查反馈的情况看，这个企业内部各类人才合计369名。其中按学历分：研究生以上学历4名；大专以上一五6名，占调查合计数的42.2%；中专学历103名，占27.9%。按专业技术职务分：高级职称2名，中级职称102名，初级职称266名。按年龄分：30岁以下101名，30-35岁2一五名，36-40岁195名，41-45岁一五0名，46-50岁102名，51-55岁22名，56-60岁3名，60岁以上为0。按人才专业分：机电30人，建材2人，经济管理一三6人，化工425人，营销10人，财会80人，轻纺2人，其他103人。 二、主要做法和经验

一直以来，大庆炼化公司聚合物一厂大力实施科教兴企战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了企业内部人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为企业的快速和谐发展提供了重要保证，并为今后长远发展奠定了良好基础。尤其是这个企业举行“创、争、推”主题活动以来，聚合物一厂以活动为契机，加大生产过程的控制监管力度，克服生产上的瓶颈问题，在全面提升员工的学习力上下功夫，力争打造一支高技能、高素质、高科技的人才队伍，

取得了突出的成绩。他们的主要做法是:

（一）、认真贯彻“四个尊重”方针。大庆炼化公司聚合物一厂高度重视人才工作，把实施人才战略、开发人才资源摆到突出的位置，出台了一系列加快人才队伍建设的政策意见，真正做到珍惜爱护人才、充分信任人才和放手使用人才，为各类人才提供充分施展才能的舞台，并让他们参与到重大决策、重点工程中去。在该厂厂长办公会和党委会中，多次对人才工作作了专题研究。今年职代会报告中，更是把人才工作提到新的高度，将此作为一项重要工作加以强调。在厂、党委各项政策和措施的引导下，企业内部“四个尊重”氛围逐渐浓厚。

（二）、党政干部选拔任用创新力度不断加大。大庆炼化公司聚合物一厂认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，不断改进党管干部的方法，做好干部培养、推荐、选拔任用和管理工作，推进领导班子和领导干部队伍年龄、性别、知识等结构的优化。各级党组织认真贯彻落实《纲要》，创新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公开选拔为突破口，多层次引入竞争择优机制。先后两次采用“双推双考”方式，公开选拔了8名机关部门副（科）级领导干部及选聘3名管理干部和2名班组长。在干部管理中，大庆炼化公司聚合物一厂普遍推行“中层干部竞争上岗、一般干部双向选择”机制，加大对干部监管力度，增强各级干部的工作责任心。同时，这个厂还全面实施党政领导干部经济责任考核制度，对全厂范围内的承包点进行联检联评。在工作中广泛听取群众意见，注重群众意见的查证和运用，使得群众监督干部的积极性得到极大提高，初步形成了群众参与、新闻舆论、党内专门机构共同监督的立体。

（三）、专业技术人才综合素质不断提高。不断推进专业技术人才管理制

度改革，引入竞争机制，实行动态管理、滚动发展，全面提高专业技术人才的学术素养和创新能力。他们注重培养了一批急需的化工设备管理、化学工艺及信息等高新技术方面的专门人才；注重培养一支具有较高技术素质的技术员工队伍，提升基层建设的整体水平；注重培养一批思想政治素质较高、服务意识较强、善于组织重大科研项目、掌握科技发展和科技人才成长规律的科技管理先锋。

（四）、企业经营管理者职业化步伐不断加快。以推进“和谐发展”战略，加快油田化学品基地建设的长远发展为立足点，培养造就一批高素质、职业化的优秀员工队伍。具体工作中，注重研究企业的长远发展规律，为他们创造有利于成长的环境和条件，对有发展潜力的科研项目，厂里予以重点扶持，为他们创造更大的发展空间；注重灵活对待企业发展中的问题，对重点骨干企业的负责人，做到在政治上关心，工作上帮助，生活上保护，使他们能够全身心投入企业生产经营。

三、存在的主要问题及原因分析

几年来，大庆炼化公司聚合物一厂的人才队伍建设取得了长足的进步，但从总体上来看，人才队伍现状同新形势、新任务和企业长远发展的要求还不相适应，主要有以下几个方面：

（一）、人才总量不足。人才储备水平远远不能满足企业的长足发展需要，还需加快企业快速发展对人才成长的需求。

（二）、人才队伍的结构性矛盾突出。从专业结构来看，传统专业型人才较多，与知识经济相关的专业人才稀缺。如外语、计算机和化工设备类等人才严重欠缺。从年龄结构上看，中青年人才特别多，加大了企业长远发展的隐性忧患。从知识层次上看，高学历和高层次的人才所占比例很小。在此次调查中，

研究生学历的仅有4名，具有高级职称的2名。

（三）、人才作用发挥不充分。一是为人才服务不到位，对人才没有足够的重视，人才的潜能发挥不足；二是受经济条件的限制，为人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人才层次提高慢；三是“专才不专”，许多专业技术人员担任行政工作，专业技术不能得到应有的发挥；四是职称政策缺乏科学的评价体系，大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着明显的论资排辈现象，优胜劣汰的机制没有建立。

引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来有以下几方面：

一是政策机制不够完善。最近几年，尽管也有人才激励方面的相关文件，但是还难以满足企业发展的需要。人才管理多头无序，且人为因素多、法规因素少，人才自由流动的渠道不畅。人才激励机制不够健全，人才评价体系尚未构建，还没有真正形成靠市场机制、靠科学合理的分配政策来调动人才积极性和创造性的意识，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配很不成比例，知识、技术、管理等要素参与分配的权利没有得到很好的体现。

二是人才观念比较淡薄。人才资源是第一资源的观念还没有真正被企业所接受，市场竞争就是人才竞争的意识不强，人才问题还没有引起企业的足够重视，人才工作的氛围不浓。个别基层单位对人才关心不够，加压力的多，帮助解决实际困难的少，没有把发展经济转移到依靠科技进步和人才资源开发上来。

三是人才自我提高意识不强。计划经济的影响还未根除，人才对单位、组织的依赖性较高，自我学习、自我培训和自我提高的主动性不够，导致素质和能力提高不快，适应不了当今企业和谐发展的要求。

四是人才队伍建设缺乏规划。对人才的培养、引进和使用缺乏长期规划和计划，统筹性、针对性和前瞻性较差。

五是尊重人才的氛围不浓。对人才使用、培养等方面的认识，许多还仅仅停留口头上，在全厂内部尚未真正形成尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造的良好氛围，用人机制不活，择优使用、绩能考核等仍停留在理论和口头上，存在官本位和论资排辈等现象。 四、对策、措施与建议

人才工作是一项大的社会系统工程。抓好人才队伍建设工作，必须坚持和实现党管人才，进一步完善党委统一领导，组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、密切配合的工作格局，努力健全和完善人才激励、监督和约束机制，不断创新党管人才的方式和方法，牢牢抓住人才培养、吸引、使用三个环节，把人才工作提高到一个新水平。

（一）、加快制订人才规划。要按照“党管人才”要求，结合当前整个企业发展需要，认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，确定明确的工作目标，提出有力度、可操作的工作措施。同时，要从实际出发，立足于本地，充分发挥大庆企业发展的比较优势，以培养适用人才为主，努力改善人才环境，积极引进急需的人才和智力。

（二）、全面加强人才培养工作。要制定科学的人才培养规划。要着眼于提高实践“三个代表”重要思想的政治素质和科学决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力，建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经营善管理的高素质领导干部队伍；着眼于提高企业的核心竞争力，加快培养造就一批具有创新精神和创业能力的职业化、现代化的优秀企业管理队伍。要加强教育和培训。积极构建人才终身教育体系，大力开展“创建学习型组织、争做知识型员工”

活动，促进人才队伍整体素质不断提高。要把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度，并以创建“学习型组织”活动为载体，促进学习型企业的形成。要加强继续教育的针对性，实施分类培训，注重实效。

（三）、切实做好人才引进工作。首先，要积极应对日益激烈的人才竞争，不断完善有利于吸引人才的政策措施，健全科学、开放的人才吸引机制。对取得大学本科以上学历的人才以及企业发展急需、符合企业产业结构发展方向的人才，要积极引进和吸收。其次，要采取多种形式，广开引才引智渠道。实施“构筑人才资源高地”战略，实行人才“柔性流动”政策，开启吸引各类人才为企贡献的“绿色通道”，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高新技术人才。一是通过市场招聘人才，将人才直接吸纳到企业人才队伍中来。二是通过项目引才引智。三是通过引资引才。将引进外资和引进技术、人才结合起来。四是通过多种形式与其他单位建立协作关系，利用他们的人才优势，帮助培养培训人才。

（四）、完善机制，最大限度发挥人才作用。要着重建立健全人才激励机制，充分发挥人才的最大效应。一要进一步完善人才奖励政策。增设“伯乐奖”，对积极推荐、发现、培养人才成绩突出，支持科研人员做出重大贡献、产生了巨大经济效益或社会效益的单位负责人给予重奖。二要提高专业技术人才的社会政治地位。注意做好专业技术人才的教育培养工作，积极吸收他们中的先进分子加入党组织。在党代会和职代会中，适当提高专业技术人才的比例。三要建立人才市场运行机制。建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制，根据经济结构调整的需要，调整人才结构。逐步形成与市场经济相适应的人才利益机制，使其在引导人才流动、鼓励人才充分发挥作用方面起基础和关键性作用。强化和完善人才市场在人才信息、人才交流、人才培训、人才素质测评

等方面的社会化服务功能，最大限度地满足人才与用人单位的需求。四要建立和完善促进人才流动的有关制度。进一步消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。

（五）、积极营造有利于人才辈出、人尽其才的环境。一要提高认识、更新观念。各级党委特别是领导干部要把经济建设、社会发展与人才资源开发看作是一个有机的整体。经济建设和社会发展要依靠人才作为支撑，人才队伍发展要促进经济建设和社会发展，人才队伍的规模扩大、素质提高、结构与布局调整都要以满足全市的经济社会发展需要为立足点。二要加大对人才工作的宣传力度。要动员企业各方面的力量关心人才工作，支持人才工作，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围；三要切实保护好现有人才。要把事业留人、感情留人、适当待遇留人的要求真正落到实处，热情支持各类人才的工作，真诚关心他们的生活。要尊重人才成长的客观规律，既鼓励他们大胆探索、积极创新，又不单纯以成败论英雄，保护他们的创新热情。

调查人：马子维 2007年5月

2020年6月10日星期三04:35:52

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