绩效六步管理法

绩效六步管理法

企业不仅要完整地看待绩效管理的全过程，即从绩效考核转变为绩效管理，而且要树立“绩效管理是基本的管理过程”的理念，并围绕该理念展开绩效管理的各项活动。通常，绩效管理可按以下6个步骤进行：

1、制定绩效目标

在绩效管理中，首先要制订工作目标，并且要确保员工们都明确他们的工作目标。工作目标好比路线图上的方向标，组织好比路线图，只有在明确了目标的前提下，员工的工作才会有方向性。在制定绩效目标时，应着重遵循以下3个原则：

（1）导向原则，即依据公司总体目标及上级目标设立部门或个人目标；

（2）SMART原则，即目标要符合具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、相关的（Relevant）和基于时间的（Time-based）五项标准；

（3）承诺原则，即上下级共同制定目标并形成承诺。

2、记录绩效表现

记录绩效表现的工作是非常繁琐的，许多企业都不愿认真执行。其实，管理者和员工都需要花大量时间记录工作表现，并尽量做到图表化、例行化和信息化。这样的好处有：

（1）为后面的辅导和评估环节提供依据，促进辅导及反馈的例行化，避免拍脑袋的绩效评估；

（2）绩效表现记录本身对工作是一种有力的推动。

3、辅导及反馈

在绩效管理中，绩效辅导是一个非常重要环节，但经常被企业所忽视。管理者应通过观察下属的行为，并对其结果进行反馈、表扬和批评来帮助他们改善业绩。当然，对于下属行为好坏的评判标准事先需要与下属沟通，否则，无论表扬还是批评都不会真正改变他的行为。

4、绩效评估

在绩效管理过程中，评价是一个连续的过程，而绩效评估是该过程中依据设定的评估方法和标准进行的正式评价。鉴于绩效结果一般需要较长时间才能体现出来，以及绩效评估等级的敏感性，因此越来越多的企业倾向于半年或一年评估一次。

5、反馈面谈

反馈面谈不仅是主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识，还要分析绩效目标未达成的原因，从而找到改进绩效的方向和措施。由于管理者和员工对反馈面谈的心理压力和畏难情绪，加之管理者缺乏充分的准备和必要的面谈沟通技能，往往使反馈面谈失效甚至产生负作用，这在执行过程中需要注意克服的。

6、制定行动计划

根据反馈面谈达成的改进方向，制定绩效改进目标、个人发展目标和相应的行动计划，并落实在下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效管理循环。

绩效管理系统作为一个完整的管理过程，如果只是把精力花在绩效考核上，确实难以见到成效。唯有将各个环节运作良好，才能使绩效管理行之有效。