对建筑行业人才流失现象的若干思考

对建筑行业人才流失现象的若干思考

摘要：面对全球经济一体化，人力资源正打破国家与地域界限，在全球范围内加速流动。我国建筑企业近年来虽呈现出了快速扩张态势，但人才流失现象仍是制约企业进一步发展的关键。本文通过分析建筑业人才的概念及人才流动特点，针对建筑企业人员流失现象的产生原因提出几点对策，以期通过本文的阐述使建筑企业加强人才流动管理，从而有效提升企业核心竞争力。 关键字：建筑企业；人才流动；人才流失；留住人才 一、建筑业人才的概念及人才流动特点

建筑业人才是在建筑业中有着较强的企业管理能力、研究能力、创造能力和建筑专业技术知识，能够推动企业发展并最终实现企业经营目标的人员。具体来说就是指建筑企业中的职能管理人员和技术人员，尤其是核心技术人员(包括工程技术人员和工程预决算人员等)。这个定义既包括了人才资源的范畴，同时又充分考虑到了建筑业的行业特点。

在建筑企业的人才流动管理过程中，最为重要的也应该是人才的流出管理，特别是人才流出中的人才辞职与自动离职，也就是我们习惯上所说的人才流失，这对于建筑企业的影响是最大的。 在建筑业中，流出的往往是企业的职能管理人员和核心技术人员，这些人有着丰富的建筑业管理经验、技术特长，有的甚至掌握着建筑企业的核心技术及企业一些生死存亡的核心机密，他们的流

失将对建筑企业产生重大的影响和损失。以浙江省温岭市为例，2010年建筑业从业人员共204,553人，其中高级专业技术人员550人，中级专业技术人员4,680个，初级专业技术人员9,870个。某些企业在2009年拥有高级专业技术人员5人，中级专业技术人员55人，初级专业技术人员120人，到2010年时专业技术人员跟2009年时相差百分之十。所以说随着建筑行业竞争的愈来愈激烈，建筑业之间的竞争实际上是建筑行业之间高技术、高素质的人才竞争，企业的人才流失成了困扰建筑企业老总们的一块“心病”。因此，这也正是本文的研究重点所在。只有设法留住自身企业经营发展的关键人员，控制人才流失率；同时吸引更多的专业人才为“我”所用，使企业保持一个适度的人才流动率，才能使自身企业健康、可持续的发展，实现企业的宏伟战略目标。 二、建筑企业人才流失现象的产生原因

人才流失的原因是多方面的，有来自经济社会客观的原因、建筑企业的原因，也有来自人才自身的原因。但笔者认为建筑企业人才流失主要是企业的原因，具体分析有以下几种： 1、传统家庭式管理的弊端

建筑企业中私（民）营企业占很大比重，譬如温岭市是我们浙江省有名的建筑之乡，共有建筑企业98家，2010年施工产值达358.3亿元，建筑业的产值占全市gdp的10%之多。而该市众多的建筑企业全部私（民）营企业，而其中的90%企业以前是从规模较

大建筑企业中的“包工头”自立门户创建的，因此数量众多的中小型私（民）营建筑企业至今还不可避免地实行着家庭式的管理。这些建筑公司的企业主把最关键的职位往往留给“家人”，如财务、营销、人力资源部门等都由是企业主的亲戚把持，非血缘关系的人很难谋得要害职位，“外人”很难晋升到较高的职位。这种落后的用人观念违背了现代社会所倡导的任人唯贤的标准，很大程度上削弱了公司自身的凝聚力和团队精神，正由于用人制度很难跨越血缘关系的界限，因此造成“人才们”对所任职的企业认同度低，打工心态日益严重，难以与公司建立长期和谐的关系，最终导致家族式管理模式的建筑企业的人才流失，使这些中小型建筑企业难以继续发展壮大。

2、没有形成科学的人才考核与评价和激励机制

很多建筑企业里也冠冕堂皇地设置了人力资源部门，但只是摆设而已，很难发挥人力资源部门的实质作用。企业对人才的任命和使用，都是凭感觉或者听周边人并不准确与客观的评价来做决定。由于没有系统的考核标准，或者有了标准但这些考核指标设置不合理，导致“能者下、平者让、庸者上”的企业用人现象怪圈。这种现象严重挫伤了“人才们”的积极性，让他们很难看到自己的前途和未来，从而最终选择黯然离开。另外我国的大多数建筑企业薪资制度并不具有很强的竞争力，特别是许多中小规模的建筑企业人才的薪酬发放不是与公司、部门、项目的业绩直接挂钩，人才的地位

与待遇也不是完全由其贡献决定的，有些建筑企业的“大贡献、小报酬”现象是“人才们”流失的根本经济因素。 3、信任的缺失导致核心人才的流失

由于缺乏有效的人才管理及选拔机制，有些中小建筑企业主不是“百乐相马”、不拘一格地任用贤才，而是通过在职时间的长短考验职员对企业的忠诚度、从而选拔一些管理及关键岗位的人员。一些“老”人物，不管其水平如何，总是长期的“占据着”一个比较显要的职务；而新加入企业的“人才们”施展他们的拳脚、难以让他们为企业发挥其作用。毕竟新老观念的交锋，最终往往是由人脉资源雄厚的“老”人物胜出。因此、有些建筑企业表面是在频繁地引进人才，实际上在开始就没有给予“人才们”信任和重用的初衷，结果导致了一些企业引进的人才很难施展自己的抱负，最终“良驹”还是抱撼而去。

三、建筑企业留住人才应采取的对策 1、良好的薪酬机制激励人

美国哈佛大学教授威廉.詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80％的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，如果能够真正发挥好企业薪

酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。 2、优秀的企业文化挽留人

企业文化实质是“人的文化”，企业员工是企业的主体，特别是建筑企业的的“人才们”是企业的立足之本。因此建设企业文化就必须以提高人的素质为根本，把着眼点放在人上，分别达到凝聚人心，树立共同理想，规范行动形成良好行为习惯，塑造形象扩大社会知名度的目的。因此要实现成为国内外知名的现代化工程建筑企业，就必须培育富有企业自身发展特色的企业文化. 3、创新的用人机制鼓励人

留住人才，为使公司的优秀人才能够“才尽其用”，增强企业的凝聚力，人才的选拔、晋升、加薪机制要坚持公平、公开、公正的原则：建立重真才实学，重工作业绩的用人标尺；淘汰“家族式人员管理”的守旧落后管理机制，全面积极推行“干部聘任制”、“职务任期制”、“任前公示制”等制度。切实保障全体员工特别是“人才们”在选人用人上具有充分的知情权、参与权和监督权，真正体现企业的民主管理，建立所有权和经营权相对分开的现代建筑企业的经营管理制度，不拘一格选拔“良驹”为企业宏伟目标而工作。 四、结束语

建筑企业是我国国民经济重要发展力量之一，而人才是企业发展最为关键的因素，目前我国建筑企业人才流失的现象还比较严峻，而人才的流失也不可避免地给建筑企业造成很大的损失。因此，

只有对人才进行不断开发与培训、激励与约束，同时实施科学的战略管理与人力资源规划，给“人才们”提供广阔的发展舞台，积极提高他们的工作能动性，才能增强建筑企业自身的竞争力，更好地为整个国民经济作出贡献。