评论・规划・鉴赏 Ｐｉｎｇｌｕｎ ｇｕｉｈｕａ ｉｉａｎｓｈａｎｇ 建筑与发展 Ｊｉａｎ ＺｈＵＹＵ Ｆａ Ｚｈａｎ ・２５・ 建筑企业人才流失现象分析及思考 陈 宏 中铁一局集团有限公司 陕西 西安【摘７１００５４ 要】建筑企业由于其生产环境艰苦、生产工作流动性强等诸多原因，人才流失现象尤为严重。笔者通过对建筑企业的“显性”和“臆性” 人才流失分析，从改善企业管理方式方法的角度，提出企业防止人才流失，提高企业的实力的工作思路。 【关键词】人才流失分析思考 企业间的竞争实际上是人才的竞争，而人才流失一直是建筑企业 人力资源管理中面对的客观事实，也是一个十分严峻的问题，它不仅 带给企业经营管理的暂时闲难，严重的甚至影响到企业的生存与发 展。防止企业人才流失，把适合企业的人才留住，并发挥好他们的 创造性、积极性，从而促进企业的发展，是人力资源工作者必须要 思考的问题。 一、人才流失现象及分析 （一）显性人才流失分析 所谓显性人才流失，就是企业人才直接流失到别的企业或社会 中，不再参与本企业的生产活动的一种人才流失现象。这种人才流失 现象也就是人们常常所说的人才流失。它比较直观，而且影响较大， 故而容易被企业领导者和人力资源从业者所重视。对于显性人才流失 的分析和对策也较多，在这里笔者也不再重复，仅对显性人才流失中 的一种效应提出分析，这个效应就是“引流效应”，希望能引起企 业管理者及人力从业者的重视。 “引流效应”，其实是企业人才流失一种常见的现象，只是目前 还没有定义。我在这里做一简单说明：我们把企业管理平台比做桌面， 那桌面上的～滩水就是我们的企业人才队伍。当桌血平稳时，纵使我们 用于或笔从水中向外划一条痕迹，这个痕迹只是一个痕迹；当桌面出现 倾斜时，由于水的表面张力，只要桌面倾斜角度不大，桌面卜的这滩水 只是有了向卜流动的趋势，暂时是不动的。当用手指或者笔在小滩水沿 着斜面向下划一条水的痕迹，不管这条水的痕迹是曲是直，只要大方ｒｕＪ 是向Ｆ的，那么绝大多的水便会顺着这条水痕向Ｆ流动。倾斜的桌面就 好比我们的经营管理出现小的偏差，在这种情况下，企业的人才队伍可 能暂时是不会流失的，但如果在这个时候，有个别或一小部分人才流 失，在他们的带动『＝＿｜，企业人才可能会出现集体离开或分批从企业离开 的现象。这种企业人才流失是非常可怕的一种现象，这种现象我们就 称之谓“引流效应”。“引流效应”对企业的影响是非常大的，彳『 时候 甚至是敛命的。一是因为突然的人才大量流失造成企业人才严重缺乏， 使企业的生产工作ｌ 临 大困难，甚 是尢法正常运行。二是人才的大 量流失不仅会直接影响到的企业的资质，并且因流失的人才补充到了竞 争对丁那里增强了竞争对丁的实力，从而影响到企业的市场竞争能力。 ｊ是大量的人才流失又会使企业现 人员人心不稳，对企业缺乏归属感 或认同感，呈 出身在曹营心在、？义，虽然＿在企业工作，心却－ｙ．就已经 属于这个企业，不时的在找自己的如意企业，一旦找到了如意郎君，就 会转身卜嫁，为企业卜一步的人才队伍管理造成很大 难。 （二）隐性人才流失分析 隐性人才流失，是指还在参与本企业的生产活动， 其本身才能 却得不到发挥或者逐渐丧失的一种现象。日前在建筑企业【ｆ】，对于领 导人员的选拔，多数是从技术人员，Ｉｌ产生，而且也成为普遍采用的一 种方式，这种领导人的选拔方式本尤可厚非的，许多优秀的技术人员 后来成为杰出的企业领导也不在少数，但是这种现象产生的不利影响 却是很少有人关注。对于企业人才，根据人才的特点可以区分为战略 型人才、经营型人才、管理型人才、技术型人才、辅助型人才等五 类，区分五类人才需要进行科学测评和分析才能确定，把合适的人用 到合适的岗位上，才能真正的起到人尽其才，也才能更好地为企业创 造价值，自身也才能得到更好的发展。而现在多数建筑企业缺乏科学 的人才评价，而是简单的将技术人员培养转化为企业的领导管理人 员。一个人的技术能力好，并不一定管理能力好，这是大家众所周 知的。单从个性差异来看，一个具有刻苦钻研不善于妥协的技术人 员，往往会是一个很优秀的技术人员，这种不妥协的精神也成了一个 好的技术人员不可或缺的优良品质。而对于管理人员来说，善于妥协 便成了一个优秀的管理者必须学会的品质，不善于妥协也就成了管理 者的严重缺陷。让一个在技术上拥有不妥协的优秀品质的技术人员去 做一个要学会妥协和管理工作，本身就是一种矛盾。当其从事管理工 作时，切不说能不能搞好管理工作，当其学会妥协时，他也就丧失 了一个技术研究人员必须具备的良好品质，同时也会逐渐丢掉自己的 技术能力，企业也就隐性地丧失了一名优秀的技术人员。 二、建筑企业解决人才流失的一些思路 对于建筑企业存在的“显性”和“隐性”人才流失，我们应 该正确认识它的客观存在，认真分析，改善我们的工作，建立科学 的管理机制，积极解决和减少人才流失。因此，笔者认为应当做好 以下几个方面工作： （一）重视人力资源管理工作，提高人力资源管理从业者业 务水平和能力。 长期以来，建筑企业由于自身特点，比较重视市场经营开发和施 工生产，对人力资源管理工作缺乏应有的重视，人力资源部门仅作为 企业的一个职能部门甚至是服务部门参与企业的生产经营工作，未能 成为企业的战略部门，有的企业更有人人都可以做人力资源工作的观 念存在，使一些非专业人员从事人力资源工作，而真正从事人力资源 管理工作者本身发展空问狭小，潜力不大，也使从事人力资源管 工 作者本身工作热情不高，不愿钻研业务。使得科学的人力资源政策和 方法不仅得不到很好的推行，而且由于从业人员的业务水平和能力的 不高，政策执行出些偏差或政策本身的偏差，也就是前面所说的出现 倾斜的“桌面”，又不能及时发现和预防“引流之痕”，出现“引 流效应”，造成企业人才的大量流失。 为此，建筑企业应该重视企业人力资源工作，将人力资源部门从 职能部ｒＪ提升为战略部门，使人力资源战略提丁ｆ到企业战略层面。不 断提高企业人力资源管理从业者的索质和能力，确保企业政策执行和 制 均不出玑偏差，防止“引流效应”出现，保证企业人才队伍稳 定。 （二）从招聘人才开始防止人才流失 招聘就是企业吸引应聘者 从 Ｉ一选拔、录用企业需要的人的过 程，足人才流进入企业的第一道火ｕ。如果这一道灭口把握的好，将 会直接降低人才短期内离开企业的可能性。而且这不仅关系到留用的 人臼身，而且还会影响到其他人才是否能留住。企业在招聘人才时， 尤其要做好以下工作： （１）甄别所要招聘人才是否认町企业的价值观。那些认可企业 的价值观、在企业中能找到适合自己兴趣、能力的岗位的人，在短 期内离开公司的可能性就比较小一些。而建筑企业由于其行业的特 点，一般存大流动性较大、工作环境较差等因素，对于现代年轻人 来一般是很难接收的，所以企业在招聘时必须如实告知企业工作环境 建筑与发展 ‘评论・规划・鉴赏 Ｐｉｎｇｌｕｎ ｇｕｉｈｕａ ｊｉａｎｓｈａｎｇ ２６。 Ｊｉａｎ ＺｈｕＹｕ ＦａＺｈａｎ 和特点，准确宣传企业文化，把真正可以接收企业文化，能适应工 几个方面： 作环境和特点的人才吸引到企业中来，以减少新招聘人才的流失。 （２）招聘人才定位要准确。招聘时定位要适度，不宜把人才要 求定位得脱离企业实际。作为建筑施工企业对于人才的需求是多样 的，不仅需要具有高学历、高智商的“一流”人才来进行管理、技 术研发，同样需要能吃苦能干，能深入施工现场做具体业务的老黄牛 （１）在硬件设施上设置体育文化活动场所和器材，保证员工能 有地方有机会进行沟通和交流。 （２）倡导积极向上沟通与交流方式，防止企业内部的派系斗 争，要防止部门或更高层的领导拉帮结派，在企业内部的上下级之 间、部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的气 氛。 似的“二流”人才。所以在人才招聘定位时切不能盲目就高，一味 追求 一流”人才，造成头大脚轻，而缺乏具体施工人才。不仅 企业无法正常发展，而且使高技能人才无法伸展拳脚，造成人才浪 费，从而使其流失，给企业造成不必要的损失。 （３）妥善处理好企业内部非正式群体影响，引导好非止式群 体，充分发挥非正式群体的积极影响，弱化他们的消极影响。 （五）建立公平合理、科学先进薪酬政策，并使薪酬水平具 有竞争力，以待遇留人。 薪酬留人是传统的留人方式，作尉也是最明显的。根据马斯洛的 （三）建立良好的企业文化，以优秀企业文化吸引人，防止 人才流失。 建筑企业文化往往突出员工爱岗敬业、无私奉献、开拓创新的精 神。这种精神本身是积极向上的，必须得到很好的贯彻，以真正的 形成影响，对员工起到正向引导作用，增强企业凝聚力。企业文化 还应包括四个方面：一视同 的价值判别标准，因人而异的员工培养 方式，公平合理的薪酬激励机制，宽严有度的人性化管理，使得企 业人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，也会重视追求发 展白我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。这 样，营造一种具有事业感召力的企业文化，让员工从企业独特的文化 【１１看到事业发展的方向和希望，这样的企业文化才能留得住企业需要 的人才。 激励理论，薪酬问题是解决第一阶段的需要一一生理需要；因为建筑 企业的特点，人们的社交需要相对难以满足。当一种需要难以满足， 人们通常会寻求另一种需要来补充，以达到心理的平衡。而较高的薪 酬水平可以提高其他需要的满足度，也可起到留人的作用；同时薪酬 不仅仅是一种工资，还代表着员工个人的地位与荣誉，所以在一定程 度卜，高水平的薪酬也是员工体现个人价值的另一个诉求。同时薪酬 公平与否也直接影响到员工的工作积极性和满意度，如果一个薪酬歧 策不能体现多劳多得，不能按贡献大小进行分配，不仅会挫伤企业员 工的工作积极性，更会使员工的满意度降低，一旦有风吹草动，将 会造成人才大量流失。所以企业要防止人才流失必须关注薪酬政策的 （四）加强企业员工内部之间的沟通与交流，提升员工归属 感和企业凝聚力，降低企业人才流失率。 军队里千『一句话，叫“铁打的营盘流水的兵”。因为营盘是“铁 公平合理与先进科学，同时保证薪酬水平在市场竞争中处于优势，从 而防止企业人才流失。 打的”，在军队的两三年内，大家朝夕相处，感情深厚，军队的凝 聚力异常的强，军人归属感非常的高，虽然每年都有新老交替，ｆｆ｝ 每年的退伍车人离开部队时都依依不舍，甚至是痛苦流涕。而建筑企 业由于自身流动性的原因，不仅营盘不是铁打的，而且每组建新项目 团队［ｆ】的人员必然重新组合，“兵”也是流水的。因此项目员工的 归属感相对较差，企业凝聚力也不强，在此种情况下，人才极易流 参考文献： ［１］张第＿＿二版 德．人力资源开发与管理，清华大学出版社，２ ０ ０ １， ２ ０ ０ ３ ［２］彭剑锋主编《人力资源管理概论》复旦大学出版社年版第１版第１次印刷 失。众所周知，建筑企业由于环境的不断变化，员工与外界沟通相 对较少，企业内部员工相处和沟通相对较多，而且这种沟通、协调 往往不仅在工作之内，而且在工作之外，由此创造良好的沟通交流环 境尤为重要，让员工在工作之外和工作之内都有一个良好的沟通相处 环境，大家和谐相处，亲如家人。从而提升原工归属感和企业凝聚 力，减少人才流失葺墨。创造良好的沟通与交流环境，必须做到以Ｆ ｝ｔ旦璺 ｔ—呈 ｔ旦 —呈 旦 ｉ —叠 ｔ旦 ｝ｔ— ｃ乒—＿豆宴 宴 — ［３］何国玉主编《人力资源管理案例集》中国人民大学出版社 ２００４年版第１版第１次印刷 ［４］赵版社曼主编《人力资源开发与管理》中困劳动社会保障出 ２００２年版第１版第１次印刷 ［５］张爱卿编著《人才测评》ｑＪ国人民大学出版社月第１版 ２ ０ ０ ５年１ １ ℃ — —曼 ｔ 里 旦 ｝ｔ 置 —呈旦 ｔ— — —曼窖 ｔ鱼 （上接第２７页） 使ｊ玎ｔ｝ 情况也是不同的，结合白己生产的具体情况，落实设备的维护 维修制度，包括维护保养的周期、项目及维修的标准等方ｌ 备的更新而不断更新。 （３）加强计划维修的意识。机电设备有的时候存在安全隐忠， 参考文献： ［１］李少石．机械设备管理及动态维修－｛ｌ的 Ｕ靠性、维修性、经 济 析 ［Ｊ］．机械制造与白动化，２ ０１ ０，（４）：６ ８—７ ２． 要实 行严格的岗位制，督促贯彻规章制度的执行，并随着技术的发展、设 若检修不及时，隐患因素町能加速对设备的损坏，会导致设备存在更 ｌ多的敞障，也会加重维修的难度。钉效的计划维修 以减少设备的带 ［２］孙发．煤矿机电设备的管理与维护［Ｊ］．河南科技，２ ０１ ｌ， （２）：５ ８． 病运转，降低机电设备运 Ｉ】的安伞隐忠。所以，加强计划维修的 意识，仃效的计划维修不仅ｒ 以提高维修质量，还”Ｊ＿以降低维修成 小。 然，讨‘划维修要与定期维修有效的结合起来。 总之，机电设备会随着科学技术不断的变化取得更大的发展。那 么，对维护保养及维修人员的技术要求也会随之提高。维护保养、讣 划维修和周期维修相结合，通过维护维修制度的不断完善、工作人员 素质的日渐提高，使机电设备在最经济Ｆ进行最有效的维护维修，从 而提高机电设备的利用率、企业的生产效率和经济效益。 ［３］仵占伏．机电设备维修ｒ｝－存在的问题浅析［Ｊ］．企业技术开 发，２ ０ ｌ １，（１）： ５４—５５． ［４］房惠钢．浅谈机电设备发展过程｝ｉ维护［Ｊ］．才智，２ ０１ ０， （８）：６２—６３． ［５］宋秀华．机电设备运行管理与维修［Ｊ］．价值工程，２ ０ ｌ ０， （３ ６）：１ ７ ２． ［６］李 ｐ红．机电设备维护维修的一般方法［Ｊ］．南方农机， ２ Ｏ １ １， （】）：２ ２．