电力行业员工职业生涯规划的若干思考

电力行业员工职业生涯规划的若干思考

作者：列肖卿 宋丽娟

来源：《管理观察》2009年第27期

摘要:随着企业环境的变化以及现代管理理论的发展,职业生涯规划日益受到企业的重视。电力企业是国企的典型代表,由于有其自身行业的特殊性,更具实施职业生涯规划的必要性。本文分析了职业生涯规划与企业战略目标的关系,针对电力行业的具体情况,提出了实施职业生涯规划应有员工、电力企业、员工上级三方共同参与,最后给出了员工职业生涯规划所应遵循的具体步骤以及电力企业为了使员工得到更好发展而应采取的具体措施。 关键字:职业生涯规划 企业战略目标 职业发展咨询体系

一、职业生涯规划的相关概念

职业生涯管理 ( Career Manage—bent ),是美国近十几年来从人力资源管理论与实践中发展起来的新学科。 美国职业生涯管理专家舒伯(Super, D.E)认为,生涯是个人终其一生所扮演角色的整个过程,生涯的发展是以人为中心的。这里的“生涯”通常指的是职业生涯,即一个人在就业领域所经历的一系列岗位、工作或职业,以及相关的态度、价值观、愿望等的连续的过程。而职业生涯管理是在结合人发展与组织发展的基础上,对决定人职业生涯的各项因素进行分析,制定有关对个人长期职业发展上的战略设想与计划安排。职业生涯管理理论认为:对企业和组织而言,相对于坐等员工自成才,对员工实施职业规划将更加有效率。

二、电力行业的特殊性以及员工职业生涯规划的必要性

随着国家电力体制改革的不断深入,传统的国有电力企业通过引入规范化、现代化的管理理念,逐步向现代化企业转变。为了满足市场需求,现代电力企业的战略重心,也逐渐从打造设备和技术之类的“硬件设施”转向提升人才和管理等的“软件品质”。在以人力资源开发管理为核心的现代企业管理时代,人力资源的开发是企业的生命线,职业生涯管理是人力资源开发的最佳途径,也是培养一流电力企业员工队伍的最佳选择。

电力行业有其自身的特殊性:从社会平均收人水平看,电力设计企业薪酬收人、福利待遇远高出社会平均水准,对外部市场具有相当的竞争性;电力行业作为技术密集型、人才密集型企业,

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员工的受教育程度比较高,谋生不是电力行业员工工作的唯一动机,他们更看重的是自己的发展空间,更加追求精神需求和自我价值的实现;另外,电力行业员工的工作压力较大,并且由于电力企业受过去计划经济和垄断地位的长期影响,在用人、晋升等方面的弊端阻碍了员工潜能的发掘和拓展;近年来,一些行业领先的电力企业努力探索,建立起了以目标管理( MBO)为导向的绩效管理体系,将企业的战略目标分解落实到部门和个人,并把考核结果与奖惩机制直接挂钩,极大地调动了员工的工作积极性,促进了企业业绩的大幅度提升。然而,强调了组织的主观意愿,却忽视了员工的个性特点;突出了组织目标的实现, 却没有充分考虑员工的成长和发展。可以看出,电力行业开展职业生涯管理十分迫切与必要。

三、职业发展规划与企业战略目标的关系

职业生涯规划不仅是员工个人发展的需要,也是企业长远发展的必然需求。职业生涯规划的主体是个人和组织,分别承担个体职业生涯计划和组织职业生涯管理的功能。个人的职业生涯规划是指一个人对其一生中所承担职务的预期和计划,包括一个人的学习、对职业或组织的生产性贡献直至最终退休,通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。组织的职业生涯规划是一个战略过程,通过为组织内个人构建职业开发与职业发展的平台,帮助个人进行一系列与职业生涯相关的活动来最大限度地开发个人的潜能,以求组织的持续发展,实现组织目标。个人职业生涯发展需要组织战略和资源等方面的配合,组织则需要参与到个人的职业生涯发展中才能有效地保证组织目标的实现。个人和组织这两个主体彼此之间互动、协调和整合,共同推进职业生涯规划工作。可见,职业生涯规划是一项试图去满足个人和组织需求的互动的过程,需要个人和组织共同参与完成。

从组织的角度看,企业的战略目标与个人的职业规划的最终目的是一致的。组织的战略目标是协调员工职业发展需要和企业人力资源发展的重要基础。组织可以通过培养有职业目标的员工提高员工队伍的稳定性。因此企业的人力资源规划和员工的职业规划最终都是要为企业发展战略而服务的。这就需要把企业的战略目标与明确的员工开发项目相结合,根据企业未来的发展趋势,预测未来人力资源的需求和供给状况,制定相应的政策和措施,使企业在目前和将来对人力资源的需要能得到及时的补充和满足,使企业和个人更加清楚企业中潜在的职业方向,使学习和培训成为个人和企业发展的有效工具,使企业发展与员工成长同步进行。从员工个人的角度看,职业目标的设定,是职业规划的核心。目标的设定,是在继职业选择职业路线选择后,以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据,对人生目标做出的项重要抉择职业规划有利于员工明确人生的奋斗目标,激励自己积极去创造条件;有利于个人潜力的充分发挥,为社会、为企业创造出更大价值;有利于个人积极地提高自己的综合素质;有利于企业组织选拔使用和培养适宜人才,促进企业健康快速发展。职业规划与企业战略目标的相互作用关系,见下图。

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四、职业生涯规划的实施

电力企业开展职业发展规划,为实现组织的战略发展目标及员工的发展目标服务。而职业发展需要员工、企业承担各自的责任才能实现。

(1) 有员工承担主要的职业发展责任;(2)电力企业可以通过多种方式与途径实施员工的职业生涯发展,主要承担明确职业发展矩阵,提供发展空间并给予培训支持,构建职业发展的平台等工作;(3)作为员工的直接上级也要承担责任,辅助员工制定发展计划和培训计划。职业发展规划中员工、公司、员工直接上级三方关系见图1:

(一)员工的职业生涯规划,具体要遵循以下步骤: 1.正确审视自我

审视自我的目的,是认识自己、了解自己。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我定位等。对自我及环境的了解越透彻,职业生涯设计做得就越好。审视自我是实现“职业生涯”的第一步。

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2.确立切实可行的目标

在制定生涯规划时,必须立足现实,确立切实可行的目标,这是制定职业生涯规划的关键,也是职业生涯规划中最重要的一点。 3.选择适合个人特点的职业

职业选择正确与否,对个人发展尤为关键。在职业方向确定后,还要选择发展路线,发展路线不同,对职业发展的要求也不相同。因此,在职业生涯规划中,须作抉择,以便使自己的学习、工作以及各种行为沿着职业生涯路线或预定方向前进。 4.制定确实可行的生涯策略

生涯策略是指落实目标的具体措施,主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。个人在选择企业时,就要考虑诸如企业能否为员工提供适当学习与训练的途径和机会,让员工能够以市场需求来衡量自己的技能与经验等因素。同时在设定基准和提升技能方面,企业与员工双方应持合作态度,共同进步。 5.不断反省和修正生涯目标

员工经过学习取得进步后,会有更高的职业期望。如果企业经营管理者能够根据员工技能、知识的进步程度及时调整其岗位,那么经过多种岗位锻炼的员工必然具有更强的综合创新能力,能给个人生涯带来新的生机。同时,员工应经常和企业管理层沟通有关企业走向和市场变化的情况,以使员工能够预测企业未来发展中可能需要的技能,及时调整自己的职业计划。

(二)电力企业应该采取的具体措施如下: 1.确定员工职业发展目标

首先,员工职业发展的目标体系应采取开放互动的目标平台,做到组织、员工、员工直接上级三方共同制定实施,并充分考虑个人的优缺点及专长、个人职业目标与组织目标的一致性、职业生涯目标管理的动态性及滚动的修正性,突出体现事业留人的宗旨。 员工个人的生涯目标与组织对员工的职业生涯管理要求之间往往存在一定的距离,因此,员工职业发展的目标体系必须体现组织与个人双方的利益,实现双赢。 2.建立职业发展序列

要对所有岗位分类,就电力企业来说,可以把员工划分为五类,分别为领导人才、管理人才、专业人才、技能人才和辅助人员,然后根据五类人才的特点,将现有岗位序列分为高层管理、组

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织管理、专业技术、技能和辅助五个岗位系列,每个系列分为若干层次和等级,形成各自职位序列,实现岗位分类分层管理。

3.确定职业发展的纵向、横向路径,制定员工职业发展通道

企业在组织内部为员工设计出了一条有远见又可操作的发展路线,是实现个人生涯目标的有力保障,也是实现组织目标的有力途径。在电力企业,职业发展路径包括纵向发展和横向发展两条路径。纵向的职业通道基于晋升目的,员工纵向发展需要通过自己的努力并需要相应的条件,包括:具备良好的职业道德、责任感和奉献精神,并有很强的成功欲望;有很强的学习能力与解决问题的能力;有良好的团队合作精神,并对他人有影响力;个人工作能力优秀,在工作中取得优异成绩等。传统的行政管理级别的晋升机会毕竟有限,横向发展为员工提供了更多的发展机会,增加员工职业生活的多样性。横向发展方式有:同序列同岗位内向更高的职级发展、轮岗和换岗。每一个岗位都有明确的岗位规范、薪酬和资格要求,每一类岗位系列上下贯通、自成体系,同时各个系列之间在等级和待遇上,又相互参照、大致平衡。纵向,职工可以在本系列发展,还可以进入上一个系列;横向,各系列间可以交流。让每一位员工能够找到自身优势与企业需要最佳结合的职业发展通道。

对于员工而言,职业发展是一个从入职到有所成就的发展历程。见如图2示:

4.进一步健全员工职业能力的培训体系 1)建立完善的培训体系

为员工的职业生涯成功创造有利条件,使员工的职业能力不断适应市场和组织的需要,就需要有一套完善的制度作保证。一是强制保障制度。包括规定了必须参加的培训内容,即电力企业的入职培训、管理人员研讨会、电力企业外派交流学习等;按岗位要求、行政级别等强制规定了全年脱产参加培训时间不得低于固定课时。二是培训调查反馈制度。包括定期或不定期的

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调查员工对培训内容、培训安排、培训效果以及对内训师的评价,即培训效果的评估,并同时做出培训需求调查,从员工的信息反馈中,可以了解到更多有关职业能力培训的改进工作。三是培训激励与奖罚制度。其主要内容包含:培训和激励内训师、培训指标与员工年终绩效评估挂钩、培训考核奖励措施三部分。 2)实施员工分类分层全员培训

针对划分好的五类人才,进行分层、分类培训,实施针对性、个性化差别培养,构建公司员工终身培训体系,做到重点干部重点培训,优秀干部加强培训,年轻干部经常培训,紧缺人才抓紧培训。

对领导人才而言,注重理念和战略层面的学习;对管理人才而言,重点提高管理能力和执行力;对专业技术人才而言,重点提高其解决技术难题的能力水平,增强创新能力;对技能人才而言,重点提高现场操作技能和安全意识,成为业务精湛的操作人员;对辅助人员而言,注重学习岗位的基本知识,重点提高服务技能和岗位技能。在对每一类人才培训中,推出一批重点培训项目。 3)提供员工自主选择的培训模式

除了强制性培训外,企业还提供满足员工职业发展需要,并能够吸引到不同岗位员工参与的培训内容。比如综合业务知识、职业素养、沟通能力、管理水平等。强调以所有员工的职业生涯发展为导向,并结合员工个人潜能、兴趣、价值观和市场职业能力需求,以提高其综合职业能力和全面管理水平为目的,既满足企业发展需要,又易得到员工的接受和认可。

5.建立职业发展咨询体系。员工进入组织后,开始自己的职业生涯规划与管理,在不同的职业发展阶段,会遇到不同的问题,如果某些问题得不到及时有效的解决,不仅影响到员工个人职业生涯的成功,也影响到企业的职业生涯管理工作。对此,电力企业建立了职业发展咨询体系,指定部门负责人和人力资源管理人员为职业辅导人,职业辅导人既能完整系统地了解企业发展战略,又要了解员工的职业需求,从而可以找到相应的结合点。职业辅导人承担的主要责任应该包括:利用测评工具对员工进行个人能力和职业倾向的调查;帮助和指导员工制订职业发展计划;提供及时的绩效考核与反馈,修正员工行为和调整职业发展方向;提供发展机会和内部资源支持等。此外,请电力企业的成功人士为义务咨询者、外聘专业职业咨询师来为员工提供指导,服务于全体员工的职业发展。

6.引入先进的职业能力测试工具及职业生涯设计为导向的绩效评估

在鼓励员工向企业所期望的方向发展的同时,企业应辅之以技术指导和政策支持。国内外人力资源管理中有不少理论和工具支持能力评估。比如,卡特尔人格测试、面谈法、文件筐、无领导小组讨论等等。对员工进行能力评估,使企业和员工都能了解其兴趣、价值观和能力条件,适合什么样的岗位或职务,对员工职业生涯之初选择专业、确定目标、适时调整职业发展路径都是十分必要的。

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职业生涯规划有诸多影响因素,需要不断地对其进行评估与修订。而修订的有效手段就是绩效评估。修订的内容包括职业的重新选择、职业生涯路线的选择、人生目标的修正、实施措施与计划变更等。绩效评估一方面对员工评估,另一方面也对部门主管评估。对主管的评估主要内容是对主管在员工的职业生涯管理中是否努力、提供适当的培训、为员工的发展提供空间、对员工职业生涯设计提供有效指导。通过对员工和主管的双向考核和评估,可有效地提高职业生涯管理工作的全员参与,提高企业效益。 五、结论

本文通过对电力行业自身的特殊性和实现职业生涯规划的必要性分析,给出了企业员工进行职业生涯规划时应遵循的步骤以及企业为了使员工得到更好发展所应采取的具体措施。由于职业生涯规划既具有普遍性,又具有特殊性,所以,本文提出的有关职业生涯的设计实施的步骤和措施,其他的部门行业只要抓住其行业自身的特殊性“对症下药”,同样可以应用文章中所提出的观点和方法。

参考文献:

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作者简介:

1. 列肖卿,广东增城人,1964年2月出生,广州市增城供电局

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2. 宋丽娟,河南新乡人,1983年9月出生,广东工业大学管理学院硕士研究生