某公司
第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章第八章第九章第十章附件一附件二附件三附件四附件五附表六职能部门薪酬设计方案
目 录
总则 ............................................................................................................... 1 薪酬结构 ....................................................................................................... 2 高管人员的薪酬体制 ................................................................................... 7 职能部门的薪酬体制 ................................................................................... 8 市场部的薪酬体制 ....................................................................................... 9 服务职系薪酬体制 ..................................................................................... 11 单项奖励 ..................................................................................................... 11 岗位工资的调整 ......................................................................................... 12 其他 ............................................................................................................. 13 附则 ............................................................................................................. 15 岗位评估分值表 ......................................................................................... 16 管理职系岗位等级分布图 ......................................................................... 18 服务职系岗位等级分布图 ......................................................................... 20 管理职系岗位工资测算 ............................................................................. 21 管理职系岗位工资试算表 ......................................................................... 22 服务职系协议工资测算 ............................................................................. 23
第一章 总则
第一条 目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即：
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与公司发展的有效结合起来。 第二条 适用范围
凡中国电工设备总公司（以下简称为CNEEC或“中国电工”）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第三条 新制度的特点
为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，继续目前实行的员工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第四条 原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第五条 依据
薪酬分配的主要依据是：贡献、能力、责任和态度，并参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。
奖金是对超额劳动的报酬，从企业超额利润中提取。
本薪酬体系的一个核心设计思想是强调团队奖励的利润共享，随着企业的发展，越来越多的复杂工作需要员工的相互协作，为了促使以团队为对象的奖励计划能够起到比较明显的作用，本方案重点考虑了规模较小且相互依赖程度比较高
的团队，如项目开拓小组。
第六条 薪酬体系
根据公司的特点，薪酬体系分为六种不同的形式：高层管理人员的薪酬体系、职能部门的薪酬体系、服务人员薪酬体系、市场部的薪酬体系、事业部的薪酬体系以及设计系统的薪酬体系等。
第七条 离退休人员的薪酬参见中国电工公司相关规定。 第八条 福利基金的设立
为保证公司对部门和员工激励的长期性、稳定性，特设立福利基金。 公司根据部门利润完成情况，决定福利基金的额度。
福利基金按照公司《业务部门奖金分配办法》规定从部门利润中提取。 职能部门福利基金按照公司《管理部门奖金分配办法》提取。
第二章 薪酬结构
第九条 中国电工公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。
（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括北京市最低基本生活费、学历职称工资、工龄工资、津补贴等。
（二）岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的任职资格方面体现了员工的价值。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、岗内分级的方式确定各员工的岗位工资等级。
（三）奖金，是依据员工的工作绩效、工作态度和能力等确定的薪资单元，包括季度奖金、年度奖金、市场开拓奖、技术服务奖、单项奖等形式。
（四）福利，中国电工公司正式在册员工所能享受到一种待遇，包括一般福利、保险、补充保险等。
（五）其他，包括福利基金。 第十条 基本工资
基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 工龄工资 + 津补贴
（一）基本生活费：参照北京市最低生活费，并随北京市最低生活费的调整而调整，2002年基本生活费 =290元。 但不包括下列人员：
a）按国家规定在见习期内的大中专毕业生及技校、职高的毕业生； b）试用期内的人员；
c）享受病、事假及疾病救济金的人员； d）下岗、待岗人员；
e）按国家和北京市的有关规定，依法不执行最低工资人员。
（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。
附表一：学历职称工资标准
学历 博士及以上 硕士及同等学历 本科及同等学历 专科及同等学历 中专及以下 职称 高级职称 中级职称 助理职称 初级（员） 学历职称工资（元） 300 250 200 150 100
（三）工龄工资体现员工工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定。
工龄工资金额 = 工龄× 适用标准
附表二：工龄工资标准表
工龄工资项 标准
工龄 5元/年 （四）津补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下：
附表三：津补贴一览表 交通费
洗理费 书报费 医补 补贴 特贴 副贴 误餐费 房补 第十一条 岗位工资基准确定的原则
结合中国电工的实际情况，在确定岗位工资基准时，要确保：职能部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高，业务部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。
第十二条 确定岗位工资等级的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二）岗位责任与任职资格相结合；
（三）岗内分级，岗位调整和岗级调整相结合；
（四）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 第十三条 岗位工资的晋升通道
为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理职系、服务职系、业务职系和设计职系。员工可以通过四条不同的通道进行晋升：
1） 管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为高层管理岗位、中层管理岗位和一般管理岗位；
2）服务职系：涵盖后勤各岗位； 3）业务职系：涵盖公司各事业部；
4）设计职系：涵盖公司工艺建筑所、能源环保所和监理公司。
如果某岗位需要多个职系的经验作支持，则首先需要实现岗位轮换，然后才能完成岗位晋升。
第十四条 员工初始岗位工资等级的确定
（一）岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分121分和最高分909分之间共划分出十三档[ ]级。
（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成岗位等级分布图，见附件。
（三）岗位工资初始等级确定原则：岗位相同，岗位工资基本相同，岗位工资初始等级为该岗位中岗位工资的最低等级。
岗位工资的调整：新的工资体系实施后岗位工资实行整体调整与个体调整相结合的方式，个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级，具体参见第八章。需要进行特殊调整的情况例外。
第十五条 奖金
包括季度奖金、年度奖金、市场开拓奖、进出口业务奖、主合同完成奖、技术咨询奖、单项奖等形式。
（一）市场开拓奖，市场开拓的成果体现在某一国家或地区市场份额的增长、项目开拓成功、品牌知名度和影响力的增强，目前该奖适用于市场部、高层管理人员、业务部门、工艺建筑所和能源环保所及其他人员。市场开拓奖按一定比例在各类人员间分配。市场开拓奖每半年核算发放一次。
（二）季度奖金和年度奖金本质上来源于部门利润，季度奖金以上一年度的平均奖金为基准，结合岗位的重要性和员工的季度考核结果，按一定比例预支发放，年度奖金与中国电工公司经营情况、岗位重要性和年度考核结果确定年度奖金总额，再扣减预支发放的奖金部分，作为员工的年终奖金，奖金是在中国电工公司取得一定的经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是非服务职系的各类员工。
（三）主合同完成奖针对各业务部门，详见《业务部门奖金分配办法》。 （四）进出口业务奖主要针对各业务部门，以进出口额为计提基础，详见《业务部门奖金分配办法》。
（五）技术咨询奖，主要是针对各业务部门，详见《业务部门奖金分配办法》。 （六）单项奖，如信息奖、突出贡献奖等，适用于公司各类员工。 第十六条
奖金发放的原则
（一）奖金以部门或项目为单位提取，根据具体年度或项目期内具体表现经考核后进行分配。
（二）在多劳多得的同时强调团队合作。 第十七条
奖金的来源
（一）市场开拓成功，按开拓小组和个人、部门按一定的比例对事先规定的提成额进行分配。
例如，市场部开拓成功提成为100万元，同时个人和部门的分配比例是6：4，那么员工A或开拓小组的市场开拓奖为：
小组或个人的直接利益：100(万元)×[6／(6+2+2)] =60(万元)； 市场部的分配利益为40%；
这样，如果属于个人开拓成功，市场开拓奖为60万元；如果属于小组开拓成功，则首先要在小组内进行分配，再加上由市场部获得的分配利益。
（二）季度奖金预支发放，年度奖金，以年为周期，按部门为单位进行考核。完成计划的部门，提取利润奖，提奖比例按照《业务部门奖金分配办法》，并按一定的比例对部门、公司进行奖励；未完成计划的部门，不享受利润奖励(但不影响适用于个人的市场开拓奖等)。
第十八条
福利
福利 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金+补充保险+工伤保险
（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费、防暑降温费、劳保费、带薪休假、春游及其他实物形式的收入等。
（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和中国电工公司相关政策。
（三）失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和中国电工公司相关政策。
（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和中国电工公司相关政策。
（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和中国电工公司相关政策。
（六）补充保险如补充住房补贴、补充养老保险、补充医疗保险等。具体见中国电工公司相关政策。补充保险执行与基本工资和岗位工资之和挂钩的办法。
（七）工伤保险由公司承担。具体数额参见国家有关规定和中国电工公司相关政策。
第十九条
福利基金
福利基金是对奖金体系的有益补充，福利基金的提取依据《业务部门奖金分配办法》，使用参照《福利基金和发展基金管理办法》。福利基金适用对象是非服务职系的各类员工。
第二十条
考核对于薪酬的影响
考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位工资/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位工资等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数。
第三章 高管人员的薪酬体制
第二十一条 收入结构
收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 奖金 + 福利 第二十二条 基本工资
基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 工龄工资 + 津补贴 第二十三条 岗位工资
岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位等级。需要进行特殊调整的情况例外。
第二十四条 奖金
季度奖金、年度奖金按如下的比例挂钩：
总裁、党委书记按业务部门正职领导人均奖励水平的 ％核定； 副总裁、总工程师、总经济师、总会计师按业务部门正职领导人均奖励水平的 ％核定；
总裁助理、副总工程师按业务部门正职领导人均奖励水平的 ％核定。 市场开拓奖参照《市场开拓奖励办法》 第二十五条 福利
福利 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金+补充保险+工伤保险
按本方案第十八条执行。
第二十六条 福利基金参照《福利基金和发展基金管理办法》
第四章 职能部门的薪酬体制
第二十七条 职能部门是以管理或综合服务和支持为主要职责，重过程、不承担经济指标，工作内容难以量化和衡量。业绩主要体现在对公司其他部门职能管理水平或服务质量方面。
本章所指的职能部门包括：经营计划部、人力资源部、财务部、技术质量部、办公室、党群工作办公室。
第二十八条 工资结构
收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 奖金 + 福利 第二十九条 岗位工资
职能部门岗位工资=职能部门岗位工资的基准×岗位工资等级系数 职能部门岗位工资的月基准=上一年度职能部门总收入×50%÷∑岗位工资等级系数÷12
例如：本次薪酬方案设计中，岗位工资总额占上一年度职能部门全部收入的50%，2001年公司高层管理人员、职能部门正副职和普通员工的全部收入为6232822元， 2002年岗位工资总额＝6232822×50%=3116411元
管理职系等级系数之和为：323.8
职能部门岗位工资的月基准=3116411÷323.8÷12=800元
岗位工资等级系数依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位等级。每年在年度考核的基础上在对员工进行岗位的调整或者在同一岗位内部进行等级的调整。上述计算办法适用于本方案实施的初始年度，以后年度通过岗位工资的调整来实现工资的变化，需要进行特殊调整的情况例外，具体见第八章。
第三十条
奖金
包括季度奖金、年度奖金和单项奖。 （一）季度奖金和年度奖金
季度奖金＝职能部门季度基准奖金×岗位等级系数×个人季度考核结果×
部门季度考核结果
年度奖金＝职能部门年度基准奖金×岗位等级系数×个人年度考核汇总结果×部门年度考核汇总结果
季度基准奖金＝上年度职能部门奖金总额 / ∑职能部门岗位等级系数× %
年度基准奖金=（职能部门正职领导数量×业务部门正职领导人均奖励水平× %＋职能部门副职领导数量×业务部门正职领导人均奖励水平× %＋职能部门其他职工数量×业务部门人均奖励水平× %－∑季度奖金）/ ∑职能部门非后勤岗位等级系数
（二）单项奖
信息奖公司鼓励信息共享，对提供项目信息的员工给予信息奖； 其他单项奖。 具体见第九章。 第三十一条 福利
福利 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金+补充保险+工伤保险
按本方案第十八条执行。 第三十二条 福利基金
福利基金按公司有关办法执行。
第五章 市场部的薪酬体制
第三十三条 市场部最终以工程总承包的市场研究、市场推广为主要职责，为项目执行部门提供信息和支持，以过程为主兼顾成果。对该部门采用以市场开拓奖为主的奖金激励方式。
目前在针对市场部的市场开拓奖的设立方面，应注意短期内强调市场开拓的过程性指标，随着时间的推移，逐步加大市场开拓成果指标的权重。
第三十四条 工资结构
收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 奖金 + 福利 第三十五条 岗位工资
市场部岗位工资=市场部岗位工资基准×岗位工资等级系数 市场部岗位工资的基准=职能部门岗位工资的基准× %
岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位等级。每年在年度考核的基础上在对员工进行岗位的调整或者在同一岗位内部进行等级的调整。需要进行特殊调整的情况例外。
第三十六条 奖金
包括季度奖金和年度奖金、市场开拓奖、单项奖等形式。 （一）季度奖金和年度奖金
季度奖金＝公司季度基准奖金×岗位等级系数×个人季度考核结果×部门季度考核结果
年度奖金＝公司年度基准奖金×岗位等级系数×个人年度考核汇总结果×部门年度考核汇总结果
季度基准奖金＝市场部门员工上年度奖金总额 / ∑市场部门岗位等级系数× %
年度基准奖金=（市场部市场开拓奖的部门分配部分＋业务部门人均利润奖×市场部门员工人数×30%－∑季度奖金）/ ∑市场部门岗位等级系数
（二）市场开拓奖
市场开拓成功，奖金计提比例按照《市场开拓奖励办法》执行，同时按一定比例在开拓小组和个人、部门对事先规定的提成额进行分配。
（三）单项奖
信息奖，公司鼓励信息共享，对提供项目信息的员工给予信息奖。 其他单项奖。具体见第九章。 第三十七条 福利
福利 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金+补充保险+工伤保险
按本方案第十七条执行。 第三十八条 福利基金
福利基金按公司有关办法执行。
第六章 服务职系薪酬体制
第三十九条 服务职系员工主要为公司提供后勤服务，重结果、不承担具体的经济指标，业绩以服务的质量和数量来衡量。对服务职系采用协议工资制进行激励。
第四十条 轨。
第四十一条 收入结构
收入构成 = 协议工资×个人上季度考核系数＋一般福利＋保险
协议工资参照北京市劳动力市场同类职位的水平经与职工协商一致后确定。协议工资的数额不得违背国家和北京市的有关政策。
（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费、防暑降温费、劳保费、带薪休假、春游及其他实物形式的收入等。
（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和中国电工公司相关政策。
（三）失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和中国电工公司相关政策。
（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和中国电工公司相关政策。
（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和中国电工公司相关政策。
服务职系薪酬体制实行的原则是简化工资结构，逐步与市场接
第七章 单项奖励
第四十二条 总则
单项奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心
公司的发展，维护公司的形象。
公司成立临时性的单项奖评审委员会，每半年评审一次，单项奖励从总裁基金中支出。
第四十三条 信息奖
因员工牵线搭桥促使初步达成合作意向，由部门申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在3000～30000元。
如果信息提供者对项目开拓介入较深，事实上参与到市场开拓中去，则作为市场开拓小组的成员接受奖励。
第四十四条 创新奖
员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在2000～20000元。
第四十五条 优秀建议奖
对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。
第四十六条 伯乐奖
为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经公司评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。
第四十七条 其他特殊奖
除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在300～3000元。
第八章 岗位工资的调整
第四十八条 中国电工公司岗位工资调整采取整体调整与个别调整相结合原则。
第四十九条 岗位工资整体调整形式是调整所有岗位的岗位工资，调整周期与调整幅度根据中国电工公司效益与中国电工公司发展情况决定，通过对岗位工资基准数的统一调整来实现。
第五十条
个别调整根据员工个人考核结果和岗位变动决定。
（一）考核调整。合格不作调整，年度考核为“优（个人考核系数在 以上）”者，工资等级在本系列本档内晋升一级。年度考核为“不合格（个人考核系数在 以下）”者，或连续 年考核结果为“基本合格（个人考核系数在 ）”者，或管理绩效单项评分连续 次为“不合格（考核系数在 以下）”的管理者的工资等级下调一级；对于连续 年考核结果为“不合格（个人考核系数在 以下）”的员工进行待岗处理。
（二）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工岗位工资等级变动为相应岗位系列的岗位工资等级。
第五十一条 岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位系列的最高档次，则岗位工资等级不再变动。
第九章 其他
第五十二条 新接收毕业生的薪酬办法，方案一 执行《2002年接收毕业生薪酬暂行办法（讨论稿）》 第五十三条 新接收毕业生的薪酬办法，方案二
（一）总体上讲，中国电工现有的薪酬水平与市场相比具有较强的竞争力，之所以不利于引进新毕业的大中专学生，是因为部分的收入不能反映到工资条上，也不便于对招聘者进行承诺。本方案的原则之一就是将一些隐性收入显性化，也使新接收毕业生的收入具有一定的外部公平性，为此，为了保证薪酬体系的统一，不必针对新接收毕业生单独设计一套薪酬办法。
（二）博士研究生起薪于 岗位等级，硕士研究生起薪于 岗位等级，本科生起薪于 岗位等级。
（三）试用期工资标准，试用期间毕业生按照同岗位最低岗位工资等级的70%
发放，试用期满后，经考核合格，则维持该岗位等级，如果不能胜任，则下调使用或不录用。
（四）试用期满后，按照所处岗位的最低岗位工资等级的100%发放。 （五）新接收毕业生参加工作当年的年度考核。 第五十四条 新调入的业务骨干
（一）试用期间，按照所在岗位内的最低岗位工资等级的70%发放。 （二）试用期满，经考核被正式录用后，按照所在岗位内的最低岗位工资等级的100%发放。
（三）新调入的业务骨干参加工作当年的年度考核。 第五十五条 加班工资
一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者，中国电工公司发放其加班工资。计算标准根据《工资管理规定》执行。
第五十六条 病事假、探亲假、年假、婚丧假、产假、公假等的工资处理 （一）本条款所列示的各种假别，都需经有关领导批准。 （二）因为请假而对工资的影响，根据《工资管理规定》执行。 第五十七条 待岗员工工资发放参见中国电工公司相关管理规定。 第五十八条 对于中国电工公司驻外员工，按照《驻外人员待遇管理规定》执行。
第五十九条 工资计算期间从每月的 日起至次月 日止并于当月4日发放工资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。
第六十条
下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：
（一） 个人工资所得税 （二） 缺勤扣除额
（三） 社保基金、住房公积金个人负担部分 （四） 补充保险 （五） 其它法定事项
第十章 附则
第六十一条 本方案由人力资源部负责制定、修改、解释。 第六十二条 本方案自 起执行，原规定和管理办法同时废止。
附件一 岗位评估分值表
序号 1 2 3 4 5 6 7 高管 总裁 副总裁 总工程师 总经济师 总会计师 总裁助理 副总工程师 分值 909 758 749 706 654 634 599 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 中层 市场部部长 经营计划部部长 财务部部长 人力资源部部长 办公室主任 技术质量部部长 经营计划部项目管理副部长 经营计划部设计副部长 财务部资金管理副部长 人力资源部副部长 党群办主任 财务部会计核算副部长 办公司行政副主任 办公室后勤副主任 分值 689 656 619 604 580 561 517 514 489 484 482 480 418 387 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 普通管理员工 市场部国外市场管理 市场部国内市场管理 市场部设计监理市场管理 市场部首席代表 市场部新领域开发管理 经营计划部法律事务 财务部资本运作 市场部营销战略管理 技术质量部技术管理 财务部财务分析 经营计划部审计 经营计划部投标合同评审管理 经营计划部设计生产管理 分值 513 487 475 473 457 449 420 419 375 371 359 353 352 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 经营计划部海关管理服务 技术质量部质量管理 经营计划部资产管理 办公室网络管理 财务部税务及进出口核销 技术质量部质量体系运行管理 经营计划部预算管理 技术质量部质量体系文件管理 经营计划部项目进度管理 市场部企业形象管理 经营计划部合同管理 经营计划部设计成本控制 财务部资金管理 人力资源部薪酬福利 人力资源部人事管理 市场部信息管理 财务部外汇管理 党群办纪检监察管理 办公室档案资料主管 人力资源部考勤考核 人力资源部培训管理 人力资源部人才交流中心 财务部核算会计 办公室医务管理 党群办工会管理 党群办团委书记 党群办离退人员管理 办公室文字秘书 财务部成本控制 党群办党务管理 办公室行政秘书 办公室出国管理 市场部综合管理 办公室房产管理 办公室维修物业管理 财务部出纳 办公室档案管理 办公室话务接待管理 352 345 344 337 335 333 333 329 329 328 318 315 314 311 310 308 306 306 301 300 293 287 283 274 274 267 266 263 263 257 253 248 244 244 226 220 205 166 序号 1 2 3 普通服务员工 办公室司机 办公室维修工 办公室门卫保安 分值 209 169 142 4 5
办公室翠办值班 办公室清洁工 134 121 附件二 管理职系岗位等级分布图
（一）管理职系高管岗位等级分布图
档别 档差 包 含 岗 位 一级 二级 三级 四级 总裁 一档 900以上 二档 740-900 副总裁 总工程师 三档 599-740 总经济师 总会计师 总裁助理 副总工程师
（二）管理职系中层岗位等级分布图 档别 档差 一档 650以上 市场部部长 包 含 岗 位 经营计划部部长 二档 560-650 财务部部长 人力资源部部长 办公室主任 技术质量部部长 党群办主任 三档 480-560 经营计划部项目管理副部长 经营计划部设计副部长 财务部资金管理副部长 人力资源部副部长 财务部会计核算副部长 四档 380-480 办公司行政副主任 办公室后勤副主任 一级 二级 三级 四级 （三）管理职系普通管理员工岗位等级分布图
档别 档差 一档 400以上 市场部国外市场管理 市场部国内市场管理 市场部设计监理市场管理 包 含 岗 位 市场部首席代表 市场部新领域开发管理 经营计划部法律事务 财务部资本运作 市场部营销战略管理 二档 350-400 技术质量部技术管理 财务部财务分析 经营计划部审计 经营计划部投标合同评审管理 经营计划部设计生产管理 经营计划部海关管理服务人力资源部考勤考核 三档 320-350 技术质量部质量管理 经营计划部资产管理 办公室网络管理 财务部税务及进出口核销 技术质量部质量体系运行管理 经营计划部预算管理 技术质量部质量体系文件管理 经营计划部项目进度管理 市场部企业形象管理 一级 二级 三级 四级 四档 290-320 经营计划部合同管理 经营计划部设计成本控制 财务部资金管理 人力资源部薪酬福利 人力资源部人事管理 市场部信息管理 财务部外汇管理 党群办纪检监察管理 办公室档案资料主管 人力资源部培训管理 五档 250-290 人力资源部人才交流中心 财务部核算会计 办公室医务管理 党群办工会管理 党群办团委书记 党群办离退人员管理 办公室文字秘书 财务部成本控制 党群办党务管理 办公室行政秘书 六档 150-250 办公室出国管理 市场部综合管理 办公室房产管理 办公室维修物业管理 财务部出纳 办公室档案管理 办公室话务接待管理 附件三 服务职系岗位等级分布图
档别 档差 包 含 岗 位 一级 二级 三级 四级 一档 200以上 二档 150-200 三档 100-150 办公室司机 文印 办公室维修工 办公室门卫保安 办公室翠办值班 办公室清洁工 附件四 管理职系岗位工资测算
月岗位工资 岗位系数 9 7.4 6 6.5 5.6 4.8 3.8 4 3.5 3.2 2.9 2.5 1.5 岗位工资基准 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 2619840 小计 7200 5920 4800 5200 4480 3840 3040 3200 2800 2560 2320 2000 1200 基本生活费 290 290 290 290 290 290 290 290 290 290 290 290 290 月基本工资 学历职称工资 工龄工资 津补贴 小计 300 300 300 300 300 300 300 250 250 250 250 250 250 779580 125 125 125 100 100 100 100 75 75 75 75 75 75 295 295 295 295 295 295 295 295 295 295 295 295 295 岗位等级 高管一档 高管二档 高管三档 中层一档 中层二档 中层三档 中层四档 普通管理员工一档 普通管理员工二档 普通管理员工三档 普通管理员工四档 普通管理员工五档 普通管理员工六档 小计 合计 定编 2 3 7 1 5 5 2 3 8 9 7 10 7 69 月工资 合计 16420 20790 40670 6185 27325 24125 8050 12330 29680 31230 22610 29100 14770 283285 3399420 1010 8210 1010 6930 1010 5810 985 985 985 985 910 910 910 910 910 910 6185 5465 4825 4025 4110 3710 3470 3230 2910 2110 说明：为了简化计算，高管为高级职称，工龄以25年计算；中层为高级职称，工龄以20年计算；普通管理员工为中级职称，工龄以15年计算
附件五 管理职系岗位工资试算表
北京市2001年工资指导价位
岗位名称 汽车 电梯司机 电梯、机械维修 打字 排版 录入 复印 保安 值班 看楼 保洁 工人 杂工
数据来源：中国劳动网
最低 600 800 800 500 400 元/月 最高 2000 2000 2000 1500 1200 附表六 服务职系协议工资测算
岗位分档
岗位名称 办公室司机 一档 文印 二档 办公室维修工 办公室门卫保安 三档 办公室翠办值班 办公室清洁工 小计
定编
一级 2 2 1 3 3 2 13
二级
三级 元/月 四级 2000 2000 2000 1500 1200 1200 20500 246000 1400 1400 1400 900 900 900 14200 170400 1600 1600 1600 1100 1000 1000 16300 195600 1800 1800 1800 1300 1100 1100 18400 220800 工资年总计
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