3浅议人才的管理

---读《大匠无弃材》有感

读过《大匠无弃材》这本书，认为确是一本可读之书，对管理者尤其是对从事人力资源管理工作的人很有借鉴意义。该书分为用人之道、鉴人之方、管人之策和自我修炼四辑，共137篇短文，每篇文章短小精炼、说理通透、语言生动，源于实践又高于实践，对国企的用人之道进行了全面细致的阐述。尽管民企因运行机制、管理体制与国企有所不同，用人形式上或有区别，但用人的基本方法和原则是相通的。对现代化企业而言，要拥有强大的核心竞争力,人才队伍建设无疑是首当其冲的问题。在此，本人结合对本书和沙钢实际的理解，谈几点对人才管理浅显的认识。

一、用人之道贵以宽 一是用人的胸襟要宽。

古人云：水至清则无鱼、人至察则无徒。人无完人，用人不能也不必求全责备，只有用一颗包容的心对待每位人才，才会发现更多的人才。正所谓“千里马常有，而伯乐不常有”，能够慧眼识金而且知人善任需要的是“伯乐们”的一种宽大胸怀和气度。只要人才的主流符合组织用人的基本价值观和要求，就要给他创造机会，大胆使用。孟子曰：“权，然后知轻重；度，然后知长短。”是骡子是马，拉出来溜溜才知道。把人放到岗位上去“权”，去“度”，才会水落石出。况且人才的成长需要一个过程，人才就是在使用中不断成熟，不断得到锻炼和发展。回顾沙钢三十五年的成功发展历程，与企业大胆启用人才不无关系。“不唯表象看本质，不唯现状看潜质，不唯文凭看水平，不唯资历看能力”，这是沙钢用人观念的部分真实写照。

当然宽容用人的标准是有底线、有前提的，对一个国家而言，

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是人才首先必须爱国，对国家负责；对一个企业而言，是人才首先必须爱企，对企业负责。很难想象没有责任感的员工会积极勤奋、认真工作和创新工作。工作中，不怕不会、只怕不学，不怕不说、只怕不做，有了责任感才会拿出相应的态度，态度决定一切。

二是用人的思路要宽。

众所周知，“尺有所长、寸有所短”，每个人都有自己的优势和特点，对应于不同的岗位工作和不同的场合，所谓的优点和缺点是也是互为转换的，因此需要辩证地看待人才这些特点，在人才使用时审时度势，做到“役其所长，避其所短”，而不是千篇一律。充分发挥每个人的工作积极性、激发每个人的潜能是人才管理所追求的最高境界，但做到这一点，确实不易。尤其企业发展到一定程度，人才职业成长的瓶颈问题、“天花板”现象也会凸显出来。学而优则仕看起来仿佛是不错的选择，然而术业有专攻，事实证明不是所有专业技术人才都适合、也都愿意做领导，何况众人皆从仕、千军万马挤独木桥也是不现实的。因此，必须拓宽用人渠道，设计多维度、多方向、科学的职业成长通道。

沙钢集团三万多名员工，平均年龄三十多岁，现有21%的人员拥有大专及以上学历，除此之外，还有大批具有中专中技文化的产线工人，他们是企业发展的主要力量，随着社会经济的发展，他们的职业发展意识越来越强烈。由于企业高速发展，目前人才发展及配套政策尚不健全，还未形成很规范、清晰的职业成长通道。因此，亟待在集团范围内尽早建立行政职级、职称等级、技能等级三轨并行的职业通道，形成“纵向有序、横向可比”的职业交叉发展图，让经营管理岗位序列、技术岗位序列、技能操作岗位序列等各类人才都能找到自己的职场坐标和人生价值，以充分实现人尽其才、为我所用的目标，也更好体现企业对人才、对知识的尊重和对员工的人文关怀。

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二、识人之方贵以全

识别人才是人才使用的基础。只有准确地识别人才，才能合理地使用人才。

一是识人内容要全面。路遥方知马力，日久方见人心，可见识人必须注重对平时情况的积累，同时还要注重对人才综合情况的掌握。不仅关注人才八小时之内的工作情况，还要关注人才八小时之外的生活、学习情况；不仅考察人才工作的内容、结果，还要考察工作的过程；不仅要了解其一贯表现，还要了解其在突发事件、重点工作的表现；不仅考察其优势，又要分析其劣势；不仅考察领导对人才的评价，还要考察相关同事、下属对人才的评价。通过全面分析人才的德、勤、绩、廉、能等考察信息，才能辩证地把握人才的主流和本质。

二是要全方位识人。管理学中的冰山理论告诉我们，如果把一个人才的全部素质才能看作一座冰山，呈现在人们视野中的部分往往只有知识、行为和技能一小部分显性素质，而绝大部分职业意识、职业道德和职业态度是潜伏在冰山下的隐性素质，它是显性素质的基础，在一定程度上决定了人才发展潜力，也恰恰是难以看见和测量的。因此，在凭经验常识和传统方法识人的基础上，要合理采用一些科学系统的测评工具和手段，做好人才发展后劲和潜力的分析，看看这些人才究意是属于普通型、潜力型还是成熟型的等等，并有针对性地进行培训和使用。如果不能做到这一点，很可能就会与一些“黑马”和“潜力股”人才失之交臂。这在选拔一些高层次人才和关键岗位人员时尤为必要。

三、管人之策贵以严

一是管人制度要严格。没有规矩，不成方圆。一个企业果没有严明的纪律和制度是不可能有序运行的。每个人或多或少都会有些惰性，必须要靠完备、合理的制度体系去规范约束和激励。企业制度是企业文化的重要展现方式之一，人员管理制度一定程度上体现了企业的价值取向，既是衡量使用人才的评价尺度和标

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准，也是确保企业战略目标得以实现的保障。因此，应切实加强可行性人员管理制度的建设，且制度一旦确定，就要人人平等、严格执行。唯此，才能避免制度成为一纸空文的尴尬，才能真正达到对人才奖优罚劣、奖勤罚懒的目的，实现企业争创一流、基业长青的目标。

二是管人方法要严实。管人的终级目标是为了更好激发人才的内动力。然而不同时期、不同环境、不同人才、同一人才不同阶段，其需求也是处于不断变化之中的，所以激励方式方法应相应改变。随着社会经济不断发展，企业之间的竞争加剧，人才之间的竞争也将越来越激烈，人才自发提高自身竞争力将是不可避免的选择，按照马斯洛的需求层次理论，届时人才关注的将不仅仅是收入的问题，良好的成长机会、融洽的同事关系、事业上的成就感和得到公正评价也会成为人才最关心的激励因素。因此，企业在运用传统的物质激励手段的基础上，更需要与时俱进完善人才激励体系，设计实施系统全面、切实可行、连续性的配套激励政策，综合运用多种方式全面激励人才，比如提供多维度的职业成长机会、培训深造机会、营造和谐的工作环境，让人才能够开心工作、快乐成长，这样，企业发展才会更加顺利。

总之，人才的管理对社会、国家和每一级组织而言，都是最常见、最重要也是最复杂的事情，企业的各级干部、每个管理人员在日常工作中都必须直接面对人的管理，是否选好人、用对人，事关成败，至关重要。人才管理虽无定式，但也是有规律可循的。但凡每一个成功的企业管理者必定也是一位管人的“大匠”，他们会修身养性，知道专心识人、用心管人、真心用人，愿我们每一位管理者都做这样一位“大匠”，为实现沙钢“百年老厂”的伟大梦想而共同努力！

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