一、适用范围
本办法适用于公司所有员工的月度绩效考评工作。 二、组织机构及职责
（一）成立公司绩效考评委员会 组 长：杨义奎
副组长：李春华、熊利红、杨浩 成 员：谭利、王小红
职 责：组织研究并审定员工绩效考评办法；对各部门考评工作进行指导、监督与协调；审核各部门绩效考评结果；审核或确定各部门提出的绩效考评意见或建议；组织研究并确定员工绩效考评结果应用。
（二）设立绩效考评办公室
公司效考评委员会下设绩效考评办公室，挂靠行政部。 主 任：杨浩 副主任：谭利、王小红
成 员：李忠林、唐富强、杨双英
职 责：提出公司员工绩效考评方案；对各部门考评工作进行培训、指导、监督与协调；审核各部门绩效考评结果，提出结果运用意见；组织做好员工绩效反馈与建档工作，做好各部门绩效考评统计工作。
三、绩效考评内容
员工月度绩效考评每月主要考察员工的岗位工作业绩，主要包括员工的岗位基本职责履行状况、动态工作目标完成情况和工作创新情况等。其次考察员工的工作行为，营造积极向上的健康的优秀的企业文化氛围。
四、绩效考评积分制及评价标准
员工月度绩效考评采取积分制，员工绩效考评结果体现为员工月度绩效标准分。员工月度绩效标准分主要由工作业绩考核积分、公共考核积分和员工互评积分、领导评分组成。具体规定如下：
（一）设员工绩效考核分为50分，主要对员工岗位业绩进行考评。员工在本岗位工作确实优秀的达到卓越标准的，可在规章制度规定或岗位卓越标准要求的基础上获奖励分。各部门应根据所属部门岗位实际情况以及岗位工作职责和工作内容，制定岗位绩效评估表，突出岗位关键业绩指标，规定各履职情况奖扣分标准并合理分配指标权重。
（二）设员工公共考核分为20分。各部门须结合部门实际，制定一套适用于部门所有员工的公共考评指标评分细则，规定各项员工公共部分的奖扣分值标准，进一步做好公共绩效考评指标的量化，以规范员工工作行为，提高员工工作业绩。
（三）设员工互评考核分为20分。每月组织员工之间无记名打分，员工所得积分的加权平均数作为员工互评考核得分。
（四）上级领导评分为10分。每月上级领导根据员工整月表现综合评分。
（五）员工月度绩效标准分。员工月度绩效标准分为员工月度绩效考评最终考核得分，是员工月度绩效考核分、公共考核分、员工互评考核分和上级领导评分之和。
（六）所有奖扣分值必须有事实依据且有章可查。事实依据必须客观、充分、准确，对各项事实要有明确的、一一对应的奖扣分值。
五、绩效考评的原则
（一）一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，应保持前后一致性；
（二）客观性：考评要真实客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系、偏见等带来的误差；
（三）公平性：对于同一岗位的员工应使用相同的考评标准； （四）公开性：考评过程中应切实保证员工的知情权和申诉权。 六、绩效考评方式
员工月度绩效考评方式上实行逐级考核，即指一级考评一级：公司绩效考评委员会←部门绩效管理←员工，以上环节如有管理链断缺的，由上一级
代替。若某层管理者所负责考评的员工数少于3人，由公司绩效考评委员会决定是否并入上一级考评或合并到同级其他考评单元进行考评。
七、绩效考评程序及时间安排
（一）总经理助理级以下人员的考评程序 1.自评（可选项）
每月各层级主管视员工所在工作岗位性质，组织员工对照岗位绩效评估表中相应指标和公共考评指标评分细则进行自评，生产岗位一线员工可不自评，由上一级管理人员依据本部门考评标准直接进行初评。
2.初评（必选项）
由被考评人的直接上级对考核人根据其自评的结果，同时结合员工当月履职情况、团队目标完成情况、制度执行情况等进行初评。
3.审核（必选项）
每月部门主管根据提交的员工初评结果，进行充分的横向比较，对该员工的本月度绩效评估结果进行审核。如发现提交的员工自评成绩、初评成绩有较大出入，应特别认真予以审核。
4.绩效公示与申诉（必选项）
每月各部门汇总审核后的绩效考评积分结果，在公司范围内进行公示，公示期3天。员工对考评结果有异议的，可向公司绩效考评办公室提出申诉。
5.绩效反馈与面谈（必选项）
每月各层级主管视绩效考评情况，对员工上月度工作表现进行反馈，可以采取一对一或一对多的方式进行绩效反馈，特别是对于优秀或处于末位的员工要全面、慎重反馈，并做好详细记录。
6.绩效考评结果上报（必选项）
每月10日之前——各部门按要求整理、汇总本部门的《员工月度绩效考评成绩汇总与结果运用表》，上报至公司绩效考评办公室（行政部）存档。
（二）总经理助理以上人员的考评程序及时间安排
公司绩效考评办公室负责组织，结合被考评人分管团队目标完成情况、公司制度及文件执行情况等进行综合考虑评定。副总级人员月度考评采取满
分为100分，被考评人于每月3日前提交上月月度工作总结，月度工作总结按照绩效考评办公室提供的样表进行填写。绩效考评办公室征询绩效考评委员会组长初评意见后，报公司绩效考评委员会讨论进行审定月度绩效考评分。
八、考评人责任
（一）考评人应从客观实际出发，公正、公平、公开地对员工进行绩效考评；
（二）考评人应本着双向沟通及指导员工职业发展的原则，做好员工当月绩效沟通与反馈；
（三）考评人应虚心接受、积极妥善处理员工绩效申诉，并详细做好记录；
（四）考评人在考评过程中如存在明显不公正、弄虚作假、严重失实等现象，经查证属实的，公司绩效考评委将依此将其列入年终考评C类人选，严重者可当月待岗或辞退。
九、绩效考评其他要求
（一）各考评主体应树立员工绩效考评的价值导向
员工绩效考评应树立正确的价值导向，鼓励“多做事、做实事、积极创新、开拓进取”之人，弘扬“敢做敢担、一身正气、对企业负责”之风，惩戒“不做事、敷衍了事、推诿扯皮、置企业规章制度于不顾”之人，遏制“弄虚作假、推卸责任、不作为或乱作为”之风。在绩效考评中，各级管理者应参照此标准衡量员工绩效，正确评定员工因多做事而容易出错的行为；正确评定员工自主创新为企业做出贡献的行为；正确评定员工提出合理化建议节约成本、挽回损失的行为；正确评定员工比、学、赶、超，积极提高业务素质和自身能力的行为；正确评定员工积极指导新进人员，做好传、帮、带工作的行为。
（二）明确员工绩效考评的群体界定 应参与考评人员：公司所有员工。
不参与考评人员：当月无出勤的产假、工伤假员工，待岗员工，当月出勤不足15天的新加盟员工，实习生。
内部跨部门调动人员：在每月15号之前调动的，由调入部门考评，调出部门需提供考评事实依据；在每月15号之后调动的，由调出部门考评。
参评群体的具体名单可由行政部于每月月底提供至各部门，各部门应加强与行政部的沟通，合力对接并避免绩效考评人员遗漏。
（三）绩效考评结果的运用
1.各部门应加大员工绩效考评结果应用的力度，明确提出员工原岗观察、岗位调整、晋升或降级、待岗以及辞退建议，明确提出员工薪酬维护与奖金发放挂靠运用意见，明确提出员工教育培训的需求。努力在全公司范围内营造一种能者上、平者让、庸者下的良好工作氛围，真正使员工绩效考评成为不断支撑公司取得良好经营业绩的内驱力。
2.绩效考评结果与员工考核工资挂钩。所有参加考核人员从本人工资总额中分别按高层20%、中层15%、员工10%的标准提取出来作为考核工资，考评分95分（含）的人员按1.2的系数计发考核工资；90分（含）—95分的人员按1.1的系数计发考核工资；考评分80分（含）—90分的人员按1.0的系数计发考核工资；考评分70分（含）—80分的人员按0.9的系数计发考核工资；考评分60分（含）—70分的人员按0.8计发考核工资；考评分低于60分的人员根据实际情况按0—0.6系数计发考核工资。
3.对于在工作中表现突出，提出合理化建议或者技术革新等，给公司节约成本，降低消耗，挽回损失，成果显著的，由绩效考评办公室提出意见报公司绩效考评委员会审核后给予200—2000元的一次性奖励。
（四）强化员工月度积分的权威性
员工积分计算须按员工考评程序逐级组织，主管评定员工绩效积分时须有明确的事实依据，各部门在运用员工绩效结果时须严格参照员工的积分结果，员工月度绩效考评积分一经上报，交由公司绩效考评办公室归档保存，不得随意更改。
（五）绩效考评材料报备
各部门须向公司绩效考评办公室报备部门绩效考核办法、各岗位关键业绩绩效评估指标表，部门绩效考评公共指标评分细则。
十、本办法自2017年6月1日起试行，最终解释权属公司绩效考评办公室。
附件一：高管月度绩效考评表 附件二：员工月度绩效考核表
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