人力资源管理从传统人事向战略管理转变浅谈

人力资源管理从传统人事向战略管理转变浅谈摘要：20世纪80年代，战略人力资源管理概念进入大

众视界。简单地说，不同于人事管理的组织、

计划、控制、反馈的流程性管理过程，它将人力资源看作是一种可持续的第一

位的重要资源，从主观能动性、性格特征、

个人能力素质、技能等各方面开发、培训，挖掘潜能，来获得在行业中的竞争优势；

在此过程中，通过和企业战略的匹配、

岗位素质的匹配以及人的高潜能力的挖掘，形成高绩效、高协同的良性循环系统，

达成企业最终的战略目标。文章简要探讨了从传统人事管理向战略人力资源管理转变的必要性和思路。

关键词：传统人事管理战略人力资源管理转变思路中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1004-4914（2019）08-272-02人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年

代末。但大约在1919年、1921年时，约翰·R·康芒斯在

《产业信誉》《产业政府》这两本著作中，首次使用了

“人力资源”这个词汇，当时书中所指的人力资源与我们现在所理解的人力资

源大不相同。直到1954年，“现代管理学之父”———彼得·德鲁克在他的著作———《管理实践》中提出现代的

“人力资源”的概念。随着世界经济的发展及快速变化，人力资源管理理论也随

之得到快速发展和实践，被广大企业接纳和采用，

阶段性地取代了人事管理。传统人事管理阶段开始于18世纪工业革命，

日渐式微于20世纪70年代；至此之后，

探讨人力资源管理如何为企业的发展战略服务、人力资源部门如何成为企业战略合作伙伴成为重点；战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理步入新的阶段。从企业战略出发，打破

以人为中心的“权利思想”，建立以事为中心的“流程思想”，实

现了从集权管理到流程管理的飞跃，从“人是成本”思想转变

为“人是价值”，从而实现企业的战略管理目标。人力资源管理

在现代企业中，所展示出的平衡、激励功能，

越来越多地为世人所瞩目。

一、传统人事管理现状

传统的人事管理工作的本质是针对事务性工作进行管

控。它将人事工作分成六到八个模块进行分区管理。

主要通过招聘、选拔、培训、绩效报酬、劳动关系管理等管理手段对组织内的相关人员进行有针对性的管理。它的优点在于管理模式简单、管理手段单一。缺点是由于管理者只需要负责自身模块

内的点状、块状区域，而对整条管理链运作模式的管控、

运行目标的达成不做责任划分。这将直接导致各模块之间的连接性差，整体运行阻滞等现象的产生。这种管理理念在短时间内

有快捷方便、易于掌握、便于考核等显著优势。但是对于所在

组织或团体的远期目标没有明显的正向激励作用，反而容易为将来的发展埋“雷”。

二、战略人力资源管理的前瞻性

本质上讲，战略人力资源管理工作是将员工作为公司内部要的272资源要

进行培养、流转、利用，将人才视作企业不可或缺的

●张

健

重要资本来进行管理，并参与到生产活动中去，完成自然升

值，进而产生利润。当企业把人看作一种资源、

看作一种投资，整合其他资源，满足员工的不同层次的需求，

如高于行业或市场的竞争力十足的薪酬、营造良好的工作环境氛围并给到员工足够的尊重和荣誉，会极大地激发员工的创造力，为企业的发展做出进一步的贡献。

战略人力资源管理具有以下特点：

1.资源战略性。将人力资源看作战略性的一种资源，可为匹配企业战略发展的重要资源，有适合当前发展的可用型人

才、适合阶段性发展的高潜人才、适用提升企业整体核心竞争力的核心战略人才，始终认为员工是组织或单位的价值资源

和宝贵财富，把人当作真正的资源加以保护、

利用和开发。2.实践性。人力资源管理是组织管理的基本实践活动，是旨在实现组织目标的主要活动，表现其高度的应用性。战略人

力资源管理遵循“因地制宜”、“因人而异”

的指导思想，根据企业是什么样的发展目标、发展战略、发展文化，

来选择什么样的人力资源管理战略和策略，甚至方法和途径。需经过企业发

展的土壤来验证人才这颗种子是否可以存活、

发育成长，都是在实践中探索出的真理，不可照搬复制，

只能因地制宜，具体情况具体分析、

指导和实践。3.价值导向性。强调管理应该是获取员工的成长和幸福

感、归属感，与组织的绩效圆满实现的双赢结果，

通过价值宣导，强调公司和员工之间的“共同利益”

，突出员工的“主人翁地位”，增加员工参与感，重视发掘员工的主动性和责任感。

4.科学性。战略人力资源管理采取科学取向，

重视跨学科的理论基础和指导，包括管理学、

心理学、经济学、法学、社会学等多个学科，因此，对专业人力资源从业者的专业素质提出了更高的要求。战略人力资源管理更是要建立在对企业外部因素和内部因素的科学分析的基础上，用数据开展分析，推演结论，制定可落地实施的管理方案和路径。

5.系统性。战略人力资源管理采取系统取向，强调整体地

对待人和企业。强调运作的整体性，

一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性，由各个小系统组成一个大的循环系

统生态，另一方面是与组织中其他战略相配合，

依靠和支持整个组织的战略和管理。

三、传统人事管理向战略人力资源管理的转变思路在企业中，传统人事管理部门因为不直接创造价值，只作

为企业行政辅助类部门而存在，具备一定功能，

却无法起到职能管理的作用。随着新经济时代的到来，

人力资源的管理职能将发生根本性的转变，逐渐从作业性、

行政性、事务性工作中解放出来，上升到战略高度，参与企业的战略性管理，

把人力资源管理战略与企业的经营管理战略结合起来，支持企业实现经营目标。此时人力资源管理部门的管理职能是具有战略

导向的企业经营者的战略伙伴，担负起组织重构、

建立学习型组织和推动企业变革等责任。

战略人力资源管理者站在企业发展战略的角度看待人力

《经济师》2019年第8期

摘要：医护人员是患者接受医疗服务的主要对象，同时也是医院文化、服务质量及医院形象等方面的具体表

医护人员的职业素质、服务水现，因此，

平和政策掌握程度会直接影响到患者对医院的整体评价，这一点对于医疗救助对象更为重要。

关键词：医护人员医疗救助有效沟通

中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1004-4914（2019）08-273-01医疗救助是在政府有关部门的主

通过定点医疗机导下，社会广泛参与，

构对收入低下、因病致贫或因贫致病的

使其恢贫困患者实施专项帮助和支持，

复健康、维持其基本生存能力的救助行

由于对象的特为。面对该类弱势群体，

医护人员应当树立以人为本和全殊性，

心全意为人民服务的理念，尊重患者，

一注重沟通技巧，快速进行有效沟通，

是建立和谐的医患关系，进一步取得患者的信任和配合；二是为治疗疾病提供

进而达到为患者提供优质低准确信息，

耗的医疗服务。

一、沟通内容和技巧

1.主动关怀并洞察患者思想情感及

打消患心理需求，拉近与患者的距离，

者和家属的各种疑虑。因为就医对象的特殊性，鉴于患者或家属对就医环境会有陌生感，其长期可能得不到社会的重

不视和关注，由于边缘化产生自卑感，

愿意与人交流，因此尊重和关怀病人尤

展开有针对性为重要，主动介绍自己，

提的有效交流。同时对于患者的疑虑、对于当问或不明白应及时解答和反馈，

场不能解答的问题，应诚恳说明理由，认真做好书面记录，一定告诉其回复时间。

2.“急病人之所急，想病人之所想”，

荫劳动经济医护人员如何做好与医疗救助者之间的有效沟通●武

把患者最想了解寻找患者的焦点话题，

范围和额度等的医疗救助比例、金额、

内容及时准确地告诉他们。由于收入低下、因病致贫或因贫致病等原因他们最

或者怕提及的就是“钱”，怕治不起病，所以因为治病使他们的生活更加艰难，

我们除了把国家的有关贫困救助政策

把同类病解释到位；也可以引入实例，

还可以把人的情况类比给他听做参考；

医院对贫困患者医院内部制定的一些惠民政策做一介绍，同等情况下医院都

除会对该类人群一定的优惠减免政策；

把医院此之外，“一站式”结算的流程和

便利条件告知患者，最大程度上给予医疗和生活上的照顾。

—即“少3.建立医患利益共同体——

花钱，治好病”。主管医师在认真详细了解病情的情况下，在病人诊疗方案、预计花费、预后状况和大概自费金额等问题上，提出专业的意见和建议。病情告知过程中要建立在尊重对方的立场下

针对不同谨行慎言，注意方式和方法，

切不可一心理承受压力的人策略应对，

避免对心理承受能力差的患者视同仁，

或家属造成新的不可挽回的心理创伤。

相比医4.善于倾听，保护患者隐私。

倾听患者或家师疾病诊查和望闻问切，

这更多的是患者情属的诉说同样重要，

医护人员擅自感和心理上宣泄的需要，

或频繁打断患者的话语容易给人不耐

多数烦或不被重视的错觉。因为贫困，

患者久病得不到医治或直到病情严重到无法忍受时才来院救治，所以病情都

霖刘桂云

较为严重，因此保护病人的隐私也须得

到重视。

二、沟通体会和成效

1.沟通的背后体现的是医院文化，医护人员的一言一行代表的是医院的形象。医院层面要构建良好的服务理

制定相关人员服务规范和文明用语念，等。

心灵2.沟通更多的是人性化沟通，必要时的抚摸。言语诚恳，要有亲和力，

配合肢体动作和适当的身体接触会收获意想不到的效果。

3.沟通的目的就是解决问题或达成一致，不以解决问题为目的的沟通是无效沟通，徒劳无功。

沟通不是一种说服，需要相互倾

需要双方听，多听少说，它是一种感染，

共鸣，保持心态。近年来，医院一直注重

也是河北和努力构建和谐的医患关系，

省首家上线满意度调查系统的医疗机构，曾两次聘请第三方机构对医院的患

以查者满意度进行多维度暗访和调查，

目前医院门促建，以查促改，持续改进，

诊和住院满意度一直保持在98.5%左右，也因此获得了良好的经济效益和社会效益。

参考文献：

方芳.门诊护士与医疗救助[1]陈永红，

对象的沟通技巧.西南国防医药，2014（03）

（作者单位：河北省沧州中西医结合医院河北沧州061001）

若佳）（责编：

使用、发掘等作为管理手段，资源工作，将人员的选择、培育、

共同成长促进企业长、短期目标的实现，以期达到双方共赢、

的目的。可以从以下几个方面转变思路：

减少组织关键岗位对外界1.加大对人才梯队的建设投入，

更多地加入人企合作关系，的依赖。改变原有的用工理念，增

以期增强员工自驱力，达加关键岗位从业者与企业的粘合度，

使人才进入到提高产能的目的；通过培养增加人才的附加值，

自然升值、产生人才红利、人才红利回报企业的良性循环过程。同时根据企业发展的战略部署，提前做好相关人员的前期

建立岗位能力内化机制，准备，将已有的岗位能力总结归纳，并形成知识体系留在岗位内。

2.引入宽带薪酬机制，为员工在管理类岗位和专业类岗位

开通不同的晋升路径，以满足员工对职业发展需求的个性化

横向拓宽职选择。打破传统的“学而优则仕”的窄向职场理念，

建立业晋升通道，实现高级专业技术人才自我成就实现途径，

良好的专业人才尊重氛围。

参考文献：[1]加里·德斯勒.人力资源管理.中国人民大学出版社

理论、实践与前沿.中国人民大学[2]彭剑锋.战略人力资源管理：

出版社

[3]杨百寅,韩翼.战略人力资源管理.清华大学出版社

（作者单位：中国航发北京航空材料研究院人力资源/组织部北京100095）

贾伟）（责编：

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