薪酬激励制度的管理及剖析
公司的竞争归根究竟是人材的竞争，因为人是公司能对自己进行改革以适应环
境变化的独一动力。现在，中国已经加入
WTO，涌入中国的跨国公司的当地化趋
势愈来愈明显， 人材抢夺战在各行各业睁开。 西方的人本管理观点也渐渐深入人 心，给我国传统的人力资源管理制度带来了巨大的冲击和挑战。怎样获取人材， 留住人材，用好人材已经成为公司第一要考虑的问题。
而薪酬制度正是从根本上
保证人力资源的竞争优势， 进而带来市场竞争中的巨大优势。 所以，怎样建立一 种合适公司发展的薪酬激励制度，就成了公司在竞争中获胜的必需保证。
一、我国公司要真实建立以人为本的人本管理观点
人力资本是公司资源中最为活跃和最为重要的因素， 是第一资源。不论是操
作机器，运作资本， 仍是掌握技术都要靠人， 物质资源和资本的拥有量已经不再 是现代公司生计发展的决定性因素。
1 、公司员工满意度对实现公司价值最大化起侧重要的作用。
以顾客为中心的经营理念已经被愈来愈多的公司所接受， 这里的顾客不不过
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是指公司的客户， 还包含内部员工。 经过服务收益链我们能够清楚的看出公司员
工的重要性。
从下列图的服务收益链能够看出， 公司内部服务质量受公司收益和增添潜力的
影响，而公司的收益增添来自于忠诚的顾客，
顾客忠诚度又根源于顾客满意， 客满意遇到外面服务价值的影响。而外面服务价值又是由那些满意的员工创建
的，员工的满意度来自于公司内部的服务质量，这是一个环环相扣的服务链条。
留住员工
员工的生产效率
营业额增添
赢利能力
2 、建立人本管理观点。
公司要真实建立以人为本的人力资源管理观点，就一定做到：
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顾
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第一，以人为中心， 把人力资本因素放在中心地位。 人本管理重视对人的开
发激励，调换人的踊跃性，发掘人的潜力。认识员工的需求，经过优异的薪酬激
励制度予以知足。
其次，爱惜员工，主动改良员工的工作条件和生活条件。 只有从关怀、爱惜、
尊敬员工的角度来设计薪酬制度， 才能激发员工的工作热忱。 在我国实质状况中，
大多数公司没能做到这一点。 好多公司面对减员增效、 提升竞争能力的压力， 很
少身临其境为改良员工的工作和生活条件努力， 造成员工队伍的凝集力和向心力
不强。
最后，要让制度去适应人， 而不是人去适应制度。 人本管理的核心就是要求
尊敬人、保护人、激励人，让公司制度去适应人， 使每个员工都能达到自我管理。
这样才能激发出员工的工作热忱和高层次需求。人关于金钱的追求欲念是一致
的，但关于文化涵养和文化素质较高的人来说， 纯真的物质激励作用变弱，
精神
追求加强。所以，公司的薪酬激励一定从事业发展、感情交流等方面下手，充足
尊敬并考虑员工的不一样需求，留住优异的人材。
二、传统的薪酬激励制度存在的问题。
我国传统的薪酬激励制度从根本上说是以公司（雇主）导向为中心的制度，
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存在着很多与现代化经营相背叛的问题。
1 、片面理解薪酬的含义和构成。
我国公司对薪酬的理解还逗留在薪资等物质激励的层次上， 其实薪资不过薪
酬构成中的一部分， 只好知足员工最基本的生理和安全的需要。 大批的内在的薪
酬激励，比如对工作的满意度、 供给优异的培训和荣膺时机、 吸引人的公司文化、
互相配合的团队合作精神和公司对个人的表彰、 谢意等等，这些都是薪酬的有机
构成。它们属于非钱币化的隐性薪酬激励因素， 能够明显的降低公司的人工成本，
并且还能够对钱币化薪酬激励起到有力的增补。 在我国公司中，长久以来大批使
用薪资这一单调的激励形式， 对员工的各样需求不加区分。 所以，这类激励制度
关于年青的、刚参加工作的员工可能会起到作用， 可是关于事业已经小有成就的
员工来说，作用其实不明显。
2 、传统薪酬激励制度的导向不清，激励作用不足。
我国大多数公司当前推行的薪酬激励制度是以岗位技术薪资为主体的薪资
分派制度。这是在 20 世纪 90 年月国企改革的背景下实行的， 当时这类制度的确
对换换员工踊跃性和促使公司发展起到了重要作用。 可是这类单调的薪酬激励制
度愈来愈不可以适应现代公司经营和管理的需要。 在当前的公司员工构成中， 各样
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人员的分工愈来愈细， 专业化和科学化已经成为当前公司分工的特点。 假如针对
不一样的公司高级经营管理者、 科技研发人员、 营销人员采纳单调的岗位技术薪资
形式的薪酬激励制度明显是起不到有效的激励作用。所以成立科学的、合理的、
针对不一样专业分工的薪酬激励制度已经势在必行。
三、成立整体薪酬回报激励系统，真实做到以人为本。
200x 年春， ACA（美国薪酬管理协会）公布了一个人力资源管理的新名词— —整体薪酬回报 （ TotalRewards ）的定义手册， 规定整体薪酬回报包含三个主要 的内容：薪资、福利和工作经验的丰富。
1 、整体薪酬回报的构成因素。
（1）直接财务酬金。包含基本薪资、现金津贴、奖赏、以及公司股权等。
这部分是整体回报中最基本的构成部分。
（2）间接财务酬金。包含健康和福利供给、带薪休假、退休计划、额外补
贴、以及个人欣赏。
（3）工作内容。这代表了工作自己的质量，包含工作供给的多样性、挑战
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性、重要性以及其意义，还包含了员工工作表现的反应和影响。
（4）职业生涯价值。包含了个人成长时机、能力提升、组织团队进步、以
及雇用关系的稳固安全。
（5）附属关系。代表了员工因为与公司之间的联系而衍生出的归属感。来
或许公司所供给的员工与员工、 工与团队之间的优异气氛。
2 、整体薪酬回报的长处
整体薪酬回报是以员工为导向的薪酬激励系统， 它切合现代公司顾客导向的
经营观点，这是对传统的以公司（雇主）为导向的薪酬激励观点的重要改革。它
关注现在社会公司管理层次减少， 管理岗位数目降落所带来的荣膺时机不足的现
象，在薪酬中供给了发展时机的激励。 整体薪酬回报突出了将公司的利益和个人
利益协调起来并使之最大化的双赢思想， 运用了系统管理的思想， 扩大了薪酬的内容，不单使公司关于人力资本的投资和激励更为拥有竞争力，
也真实表现了以人为本的人本管理思想。 与传统的薪酬激励对比较， 整体薪酬回报拥有以下的优
点：
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自于员工所服务的公司自己享有的优异名誉，
员
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（1）、整体薪酬回报能够知足人们不一样层次的需求，
更能激发出员工的内在
潜质。人本管理的实质就是要以人为中心， 知足员工不一样层次的需要。 跟着人们
对价值感认可的转变，员工关于工作以及它能给员工个人带来的回报有了更多、
更高层次的价值诉求。 假如依据马斯洛对需求的区分， 传统的薪酬激励只好知足
员工生理和安全等低层次的需要， 整体薪酬回报所包含的内容涵盖了马斯洛需求
论的各个层次。 传统的薪酬激励存在着各种缺点，
包含高强度的紧张工作、 令人
压迫愁闷的工作环境、 事无巨细一把抓的管理方式、 对员工长久投资重要性的忽
略、大锅饭式的奖赏制度和虚假空泛的工作评论。 而整体薪酬回报则能够从各个
方面来发挥人员的潜能， 比如依据个人需要制定的灵巧的工作时间安排、
供给并
且一定正确的工作反应、 依据个人状况制定的福利制度、 有规律的员工会议、 突
出员工个人绩效的重要性、有益于提升效率的工作环境。
（2）、整体薪酬回报能够在克制薪酬成本支出的同时提升员工的忠诚度。
整
体薪酬回报包含了公司的一项重要成本支出，
并且关于很多公司而言， 这项成本
存在不停增添的压力。 一个完美的整体薪酬回报方案使得公司在薪酬方面的成本
支出挣脱了与公司发展缺少联系的因素， 而指向与公司发展和提升工作效率更为
亲密的因素。很多公司都在想方想法一方面减少财物支出、
另一方面提升员工忠
诚度。将薪酬从头定位为员工经过为公司工作所能获取全部东西是一个很好的切
入点。
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（3）、指导公司拟订策略， 加速反响速度。跟着经济发展和环境竞争的加剧，
公司愈来愈关怀内部运作中可否传达清楚正确的信息，并且除去那些模糊不清、
甚至自相矛盾的信息。 而整体薪酬回报方案则成为了一个重点信息中转人——企
业能够经过它将各项相关员工的因素联合起来， 并向员工传达信息。 同时，整体
薪酬回报能够帮助公司借助薪酬这个最直接的手段， 理清关于公司发展而言， 员
工的哪些工作是需要的， 哪些是不需要的。 而细节指标也能够帮助各个层級的管
理人员快速对其管理的员工工作内容要求做出反响， 进而提升整个组织的反响速
度。
整体薪酬回报关于我国公司， 特别是以知识资本为基础的高新技术公司， 在
设计薪酬激励系统， 加强员工忠诚度， 令人力资源战略一直共同于公司的整体战
略方面，拥有明显的参照借鉴作用。 可是因为中国固有的传统文化的影响和现实
社会发展程度的限制，我国公司关于整体薪酬回报方案的引入必然是一个逐渐
的、选择性汲取的过程。
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