企业人才流失对策探索

黄珍

【摘 要】根据组织寿命学说和库克曲线理论,组织之间的人才流动对组织、行业和经济的发展都是有好处的,但是过于频繁的人才流动会严重阻碍企业的发展.探讨的人才流失属于人才过频的主动流动,所定义的人才是指对企业和组织发展较为重要的中高层管理人员或技术人员.通过挖掘人才流失微观因素,描述企业人才流失的动态过程,就其关键点位置进行控制,探索企业人才流失的对策. 【期刊名称】《江西科学》 【年(卷),期】2011(029)002 【总页数】3页(P292-294) 【关键词】企业;人才流失;对策 【作 者】黄珍

【作者单位】北京工商大学商学院,北京100048 【正文语种】中 文 【中图分类】F272.92

人才流动不仅包括企业内部的人员流动、职位升迁,还包括人才在组织之间的地域性和国际性流动。莫布雷 (Mobley,1982)将“雇员流失(Employee Turnover)”定义为：“从组织中获取物质收益的主体终止其组织成员关系的过程”。借鉴他的定义,将企业人才流失定义为：从企业中获取物质收益并被企业认为是人才的主体终止其本企业成员身份的过程。研究者们按照决策主体的不同将人才流失分为主动

流失和被动流失,主动流失的决策主体是人才个人,表现为主动的辞职;被动流失的决策主体是企业,表现为解雇。本文研究的企业人才流失是指人才的主动流失。所指的人才是对企业发展有着至关重要作用的中高层管理人员或科技人员人才,是具有独特技能、经验和智力资源的企业核心人员[1～5]。 2.1 个人因素

人才流失最直接的原因就是对自身工作的不满,这种不满可能有许多方面,就其产生主要原因来看,是个人对工作状态和收益的测定值与其内心预期或外界同职位状态的比较而得出的对现处职位的评价。换句话说,是现在所做的工作并没有其预想那样好,或者是还有更好的选择,以至产生这种不满情绪。

2.1.1 对待遇不满 对工资待遇的不满是个人对现处职位不满的最主要表现。薪酬是人力资源管理中的重要内容,也是人员激励的重要工具,是个人生存和发展以及个人肯定的最主要条件。个人对此产生不满的原因同样是因为与其预期或外界条件相比而得出的评价,从这个角度来说,改善人员的薪金条件就有可能可以留住人才。 2.1.2 对工作内容不满 工作内容划定了个人直接接触、频繁接触的人和事,由于在现实生活中配对成功的机率较小,一般情况下,人员的工作都与其专业背景、知识结构、个性因素、预期等存在或多或少的冲突。由此产生的不满情绪也是造成人才流失的主要原因之一。

2.1.3 对工作氛围和环境不满 作为社会中的一员,个人的工作环境、人际交往,尤其是同事和伙伴对其工作状态和效果以及工作积极性的影响是很重要。人际冲突,工作氛围引发的不满会极大动摇人才的稳定。 2.2 企业因素

2.2.1 企业的人才管理体制 这里所说的人才管理体制主要是指企业的职位晋升、人才选拔、薪金调整、绩效管理等机制。人才流失是因为对现处职位与自己预期和同类职位的对比评价而产生不满,也就是说,若现处职位的发展空间、薪金制度等条件

都良好,而且自己的工作成绩能够得到公正、准确的评定,那么人才离开企业的机率就会大大降低。

2.2.2 企业的薪酬水平 薪酬水平是企业留住人才的最直接、有效的方式。如果企业的工资水平低于同类职位,那么人才很容易选择离开。毕竟劳动还是谋生手段,很多人在现实环境中会选择现实利益比较丰厚的机会。

2.2.3 企业的规模和发展前景 企业规模的大小和发展前途关系到个人职位的发展空间和职业生涯规划,而且不同行业有其独特的人才流动周期,探讨人才流失对策时应该给予考虑。 2.3 环境因素

2.3.1 社会经济因素 社会经济水平的变化、国民素质、文化底蕴、民族传统等都对员工行为和企业的经营组织特色有着重要的影响,在一定程度上,社会经济因素决定着企业的经营管理模式和员工的工作作风、工作积极性和工作选择。

2.3.2 职业道德因素 人才流失必然涉及职业道德问题。这不是某个企业某个个人的问题,而是全社会道德水平的微观体现,这种道德标准的形成要经过相当长的时间。换句话说,在进入现代社会的门槛前,一个社会的道德水平就相对决定了其社会经济中各元素的行为模式和效果。也就是说,社会道德水准高低、职业道德水平高低对人才的流失现象的高低有很大的影响作用。

人才的流出行为是人才选择自身发展方向的具体表现,是通过衡量所在企业的未来发展空间和收益与自身预期和外部其他企业的相应条件后做出的选择。一般而言,人才流出需要一定的时间和准备,即需要一定的条件,笔者认为以下是人才流出的动态过程。简言之,人才流出最初是由于自己对现有环境和条件的不满,进而产生离开企业的愿望并付诸实施,最终退出企业的。

如图 1所示,人才流失的根本原因就是对现处职位产生不满,这种不满促使其收集所在职位的劣势信息以及同类职位的相关信息等,以证实自己的判断,即信息收集与衡

量阶段,在这一阶段,人才是很容易动摇的,如果出现外界的吸引,即出现“挖墙角者”,那么人才很可能会通过与这些人的磋商,与现在工作状况对比而做出决定,最终决定退出企业,其动态过程如图中 A→C路线所示;如果在此阶段,人才没有受到外界吸引,那么他会依据自己收集的信息来确定自己的退出愿望,确定退出愿望这一环节也是人才较易受干扰的环节,如果此时人才发现了外界比较良好的机会,而且外界也做出相应的回应,那么人才就会选择离开,其动态过程为路线 E;如果人才在上述两个环节 (信息收集与衡量、形成退出愿望)都没有受到干扰的话,他就会选择自己主动寻找归属,一般来说,如果人才自己主动寻找买家的思想和行业一旦形成,其退出几乎是必然的,不过这对人才自身来说其风险也很大,这种退出方式的动态过程为 B→D路线。 通过图解的分析可以看出,在人员的退出愿望没有发展到主动寻找买家环节时,即在 A、B、C、D、E 5个环节上,企业可以通过一定的行为转变人员的想法,从而阻止人员的流出。但是,解决人员流出问题根本途径是消除令员工产生不满情绪的隐患,那么就可以从下面几方面入手来解决。

通过上面的论述可以看出,要阻止人才的流失就要搞清楚出人才流失的原因、途径、过程以及受干扰的环节等,再针对不同的因素采取适当的措施,总的来说,可以从以下 2个层面入手：一是防止员工不满情绪的产生;二是在员工产生不满情绪以后,想方设法改变员工的选择,具体来说就是在人才退出企业动态流程中的 A、B、C、D、E等5个环节上入手。

4.1 加强和改善企业人才管理体制

明晰的人才选拔和晋升标准,做到人尽其材;给高层管理人员和高技术人员以足够的权力和发展空间;改善工作环境和条件,营造良好的工作氛围;加强绩效管理,肯定人才为企业所做的贡献并及时的奖赏;利用恰当的激励方式,降低核心人才产生不满情绪的机率。建立情感契约,通过共同劳动情感、人际交流、团队建设、企业的认同、企业文化建设等途径来建立企业与人才之间的情感联系,以此来达到留住人才的目

的。

4.2 建立有激励的薪酬制度

薪酬不仅可以满足人才的物质需要,在一定程度上也已成为人才衡量对组织贡献大小及个人能力与社会地位的标准。首先,要提高薪酬的外部竞争性,尽企业的能力去满足其薪酬预期;其次,要提高薪酬的内部公平性和激励性,根据所在的岗位、责任大小提供合理的薪酬水平。同时还有体现激励原则,根据人才在组织内部贡献大小等提供有差别等级的薪酬。 4.3 提供完备的职业发展规划

目的是要向人才传递这样的信息：个人的发展与公司的发展密切相关,公司会为人才提供其想要的发展机会,会为其选择正确的发展方向,并为其提供可观的经济利益和精神收益。这种做法还促使人才对自身价值进行正确的评价,找到适当而准确的定位,意识到自身价值得以在公司实现,为公司所重视,因而降低退出企业的可能性。 4.4 提高违约成本

经济快速发展和体制的转型,人们的思想观念由束缚型转向开放型,但是这种转变并没有与道德建设相同步,不顾企业利益,频繁流动追逐个人经济利益,甚至带走企业秘密、核心技术和标准,是违背职业道德的行为。要设定工作年限内离职的违约金制度,并将违约行为与形象、行业中的声誉等联系在一起,以影响其以后的工作和预期收益,以此来提高其违约成本,达到约束目的。并利用行业协会在该行业中的影响力,制定出人才流动的约束条例。减少人才流失的情况出现。同时,加强法律意识和法制建设,维护资本所有者的权益,这在中国企业是一个新问题。企业在个体上是强势,但在群体上是弱势。在现实中,资本所有者权益同时也存在着被人力资本侵犯的问题。只有双方力量均衡,通过法律制约,才能化解冲突和矛盾。

(1)个人对工作状态和收益的测定值与其内心预期或外界同职位状态的比较,得出对现处职位的评价不满,是造成企业人才流失的根本原因。

(2)人才流出是一个动态过程,在这个过程中存在一些关键点位,对人才最终决定是否流出起至关重要的作用。

(3)把握关键点位,针对关键点位进行及时有效的控制,是预防和减少企业人才流失的根本举措。

【相关文献】

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