( )不属于人力资源组织开发的方法。 美国模式
( )不属于人力资源管理开发的手段。 科技手段
( )不属于现代人力资源管理的三大基石。 员工的引进与培养
( )就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。 归因 ( )能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。 工作扩大化
( )是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。 加权招聘申请表 ( )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。态度
( )是人力资源开发的最高目标。 人的发展 ( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则。 共同发展原则
( )是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。 光环效应
( )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、
心境、能力、需要和努力程度等。 内因 ( )是指个体对其他个体的知觉。 社会知觉 ( )是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 工作满意度
( )是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。 首因效应
( )与缺勤率和流动率成负相关。 组织承诺 A按照定员标准的综合程度，企业定员标准可
分为( )。 单项定员标准、综合定员标准 B编制定员标准的原则有( )。 内容协调、计算统一、依据科学、形式简化、方法先进。 B背景调查的内容包括( )。 应聘者的工作经历、应聘者的教育状况、应聘者的个人兴趣、应聘者的个人品质、应聘者的工作能力 B不属于审核人力资源费用预算基本要求的是( )。 确保人力资源费用预算的收益性 C参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是( )。 163452 C长期的人力资源规划一般在( )以上。 五年。
C从内容上看，企业人力资源规划可以区分为( )。 人员规划、人力资源费用规划、组织规划、战略规划
D对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。 猎头公司
F法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资( )%的工资报酬。 300
G岗位调查的方式主要有( )。 面谈、书面调查、现场观测
G岗位调查的目的是( )。 为改进工作岗位的设计提供信息、为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据、收集有关信息，以便系统、全面地对岗位进行描述、为制定各种人事文件提供资料
G岗位调查的内容主要包括( )。 本岗位的工作地点、本岗位工作任务的性质、担任本岗位所需要的体力、本岗位的责任
G岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和( )。 岗位规范
G 岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了( )。 基本依据
G岗位规范的内容包括( )。 岗位劳动规则、岗位员工规范、岗位培训规范、定员定额标准。 G岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是( 岗位与薪酬的对应关系。
G岗位评价方法中成本相对较低的是( )。 排列法
G岗位设计工作的人手点不包括( )。 劳动关系的改善
G根据生产总量核算定员人数属于( )。 按劳动效率定员
G公司简介的作用( )。 让应聘者对未来工作有心理准备、让应聘者明确期望、传达公司的价值观、使应聘者感到可以信赖
G工作岗位分析信息主要来源于( )。（五项全选）同事报告、直接观察、工作日志、书面资料、访谈。
G工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的( )。 相对价值
G工作岗位设计的基本原则包括( )。 责权利相对应原则、因事设岗原则、明确任务原则、合理分工协作原则
G工作岗位研究的原则包括( )。 标准化原则、最优化原则、系统原则、能级原则 G 工作说明书的内容主要包括( )。 工作岗位评价与分级、工作时间、岗位编号、岗位名称
G关于发布广告，下列描述不正确的是( )。 广告是内部招募最常用的方法之一
G关于分类法的不正确描述是( )。 对精度要求高
G 关于借助中介，下列说法正确的是( )。中介机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间、中介机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业、是外部招聘的方法之一、各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都中介机构、借助中介机
构，单位与求职者均可获利大量的信息，同时也可传播各自的信息。
G广义的人力资源规划实质上是( )。 所有人力资源规划的总称
J假文凭的识别方法有( )。 网上查询、观察法、核实法、提问法
L劳动者实际劳动给付的对象是( )。 接受单位 M面试不能够考察( )。 内在潜质 N内部选拔的缺点有( )。 容易抑制创新、容易出现不公正现象
N 内部招募来源有( )。 工作轮换、重新聘用、内部提拔、工作调换。
Q企业管理的核心是( )。 人的管理 Q企业人力资源规划从内容上看，可以区分为( )。 人员规划、组织规划、人力资源费用规划、战略规则
Q企业人员选拔的意义( )。 降低员工的辞退率与辞职率、为员工提供公平竞争的机会、保证组织得到高额回报
Q企业信息采集和处理的基本原则包括( )。 及时性原则、系统性原则、经济性原则、准确性原则
Q企业员工分类方式包括( )。 按性别构成分类、按专业构成分类、按学历结构分类、按职业类别分类。
Q企业组织信息的采集方法有( )。 档案记录法、电话调查法、观察法、问卷调查法
R人力资源费用支出控制的原则包括( )。 及时性原则、权责利相结合原则、适应性原则、节约性原则
R人力资源管理的基础是( )。 工作分析 R人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有( )。重要地位
R人员招聘信息包括( )。 工作描述、空缺岗位、任职资格。
S设置岗位的基本原则是( )。 因事设岗 S审核人工成本预算时，应做到( )。 关注消费者物价指数、关注有关政策的变化、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线、定期进行劳动力工资水习市场调查、保证企业支付能力和员工利益。
S受派遣劳动者的工资和社会保险是由( )支付。 劳动者派遣机构
S属于编写公司简介原则的是( )。 感召性、真实性、可信性、详细性、全面性。 S 所谓( )，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。 遮蔽广告
W为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有( )。 任务整体性、自主权、任务的意义、多样化。
W外部招募的不足有( )。 进入角色慢、决策风险大、筛选难度大、影响内部员工的积极性、招募成本大
X下列不属于借助中介的是( )。 校园招聘 X下列不属于面试考官在面试中的目标的是( )。 决定应聘者是否被录用。
X下列不属于内部招募优点的是( )。 费用较高
X下列描述不正确的是( )。 同一单位招聘申请表项目是相同的
X下列符合笔试描述的是( )。 由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争；不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力
X下列属于简历中客观内容的是( )。 个人信息、教育经历、工作经历、工作业绩 X下列属于面试中应聘者目标的是( )。 创造融洽的会谈气氛、有充分的时间向考官说明自己具备的条件、希望被公平对待、充分了解自己所关心的问题、决定是否愿意到该单位工作。
X下列属于外部招募方法的是( )。 熟人推荐
X下列属于网络招聘优点的是( )。使求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷和规范、成本较低、不受地点和
时间的限制、方便快捷、选择余地大，涉及范围广。
X狭义的人力资源规划实质上是( )。 企业各类人员需求的补充规划
X校园招聘的优点是( )。 学生的可塑性强 X校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式( )招募人员。 直接
X选择报纸刊登广告的好处是( )。 为公司做了广泛宣传
X选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是( )。 4231
Z 在管理策略上，现代人力资源管理是( )。 战略与战术相结合的
Z在管理层次上，现代人力资源管理部门( )。 处于决策层 Z在管理方式上，现代人力资源管理采取( )。 人性化管理
Z在管理技术上，现代人力资源管理( )。 追求科学性与艺术性
Z在管理内容上，现代人力资源管理( )。 以人为中心
Z在管理手段上，现代人力资源管理( )。 以计算机为主
Z在管理体制上，现代人力资源管理属于( )。 主动开放型
Z 在管理形式上，现代人力资源管理是( )。 动态管理
Z在企业中，( )是一种集权和分权相结合的组织结构形式。 直线职能制
Z在信息收集过程中，属于询问法的方法有( )。 当面调查询问法、会议调查询问法、邮寄调查法、电话调查法
Z招聘广告的设计原则( )。 促使求职的行动、创造求职的愿望、激发读者的兴趣、引起读者的注意。
Z招聘申请表的特点是( )。 提供后续选择的参考、准确了解、节省时间
Z直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称( )。 军队式结构
Z撰写招聘广告应该注意( )。 内容真实、简洁、合法
Z准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是( )。报纸
Z组织结构设计后的实施要则包括( )。 明确责任和权限的原则、管理系统一元化原则、分配职责的原则
Z最早提出组织承诺的是( )。 贝克尔
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