维普资讯 http://www.cqvip.com ■—１Ｉ Ｉ ｌ 企｝业；园；地 ＿・－＿－＿＿＿＿．．．＿＿－－・－・・－Ｊ 企业高屋次工程技术人才继续教高研究 ●庄石珍 摘 要：随着市场竞争中知识和科技含量的增加，高层次工程技术人才越来越成为企业维系市场竞争成败的关键。经济全 球化、完全市场化的到来和深入，对高层次工程技术人才的素质能力提出了更高要求。通过持续高效的培训和实践锻炼，加快 造就一批专业技术素质高、善于应对市场变化、创新能力强的工程技术领军人才，是石化工程建设企业赢得竞争优势、尽快实 现建成具有较强国际竞争力跨国公司战略目标的迫切需要。本文就工程设计企业高层次工程技术人才成才的基本规律；根据人 才成长的基本规律，开展实践锻炼，老专家传、帮、带，新技术、新知识培训、参加高层次学术会议、出国交流研修等多种形 式的继续教育，提升工程技术人员的实践能力、创新能力和岗位工作能力；培养工程设计企业高层次工程技术人才的主要措施 等方面都做了详细的阐述。 关键词：工程技术人才；继续教育 中图分类号：Ｇ７２０ 文献标识码：Ａ 工程设计企业高层次工程技术人才成才的基 本规律 为了加快培养企业的高层次工程技术人才，中国 石化工程公司组织有关人员，采取调查问卷、专家访 谈和召开座谈会等方式，积极探索高层次工程技术人 才成才的基本规律。归纳起来，有以下几个方面。 （一）强烈的事业心、责任感，崇高的职业道德 是成才的内在动力和支柱 调研结果表明，工程技术人才的成长，与自身是 否有坚定的理想信念，强烈的事业心、责任感有着重 要关系，一个人只有树立了科学的世界观、人生观、 价值观，有理想抱负和事业心，才能对事业有执着的 追求，敢闯、敢做，才能够促使他奋发拼搏、努力进 取。同时还必须要始终坚持求真务实的精神，坚持科 学道德的传统，这是科学精神的本质，是科技创新的 精神动力和道德保障。 （二）良好的教育是成才的基础 教育主要指高等教育，包括大学、研究生以及出 国留学。严格的高等教育，是工程科技人员系统学习 专业基础知识、培养科学态度、科学方法、学习能力， 产生研究兴趣的第一步，同时应使受教育者具备对职 业道德、社会责任的认识，为他们今后踏入工程科技 领域奠定坚实的基础。 （三）在工程实践中锻炼成长是成才的必经之路 工程技术活动是科学研究和生产实践相结合的一 种社会实践活动。工程技术人才的任务是把科学原理 演变成设计、规划、施工和运营的现实。实践是提升 工程技术人才素质的源泉，也是检验人才的标准。 一 （四）成才的阶段规律 工程学科的集成性、交叉性、复杂性和实践性， 要求工程技术人员必须有较长时期的积累才能成才。 通过调查数据的统计分析发现，大学毕业后２０年左右 的工程实践和经验积累，是成为高层次、实战型工程 技术人才的必要成长过程。他们一般都经历了适应、 成长、成熟和成才四个相互衔接、不断提高的阶段。 １．适应阶段 从一名大学生到基本适应工作要求，成为一名基 本合格的工程技术人员，一般需要３～５年时间。在 这一阶段，工程技术人员以模仿、借鉴为主要学习手 段。适应期的长短以及适应程度的好坏直接影响个人 未来的职业生涯。工程技术人员是否热爱工作、勇于 实践，能否表现出一定的可塑性，是其能否成为高层 次工程技术人才的关键。 ２．成长阶段 成长期大约需要持续５一ｌ ０年。在适应期的基础 上，逐步具备独立工作的能力，较全面地掌握本专业 的基础理论及专业知识，并能应用所掌握的知识解决 工作中的难题，能较好地协调处理多方面的问题，进 一步积累工作经验。 ３．成熟阶段 大约需持续ｌ０一ｌ５年。通过实践和知识积累，全 面掌握本专业的专业知识，在某一方面有较深入的研 究，具有突破或指导解决关键问题的能力，并具有应 变决策和综合处理问题的能力与较强的组织协调能 力。其才华在工作逐渐展现，能力被同行认可，在工 作中能够独挡一面。 ５２ Ｉ 维普资讯 http://www.cqvip.com ｌ 企｛业｛园ｉ地ｌ ４．成才阶段 （一）适应阶段的继续教育——设计岗位 工作年限 １—５正 ５－１０正 ｌＯ－１５正 １５－２０正 ２０年以上 成长阶段 适应阶段 成长阶段 成熟阶段 成才阶段 专家级 大致在工作２０年以后。积累了丰富的工作经验， 全面系统地掌握本专业的理论知识，对本专业有较深 的研究并全面掌握相关专业知识，逐渐成为本专业的 带头人，能够主持或指导重大工程项目或科技管理工 作，能够创造性地解决重大、关键性的问题；具有较 强的综合分析、判断和总结能力、较强的组织协调能 工作岗位 设计岗位 校核岗位 审核岗位 审定岗位 总工程师 从一名大学生到基本适应工作要求，成为一名基 力，并在人才培养方面做出较大成绩。这一阶段工程 本合格的工程设计人员，一般需要３～５年的时间。在 技术人才的典型特征是富有创新精神和能力。因此， 要成为高层次工程技术人才必须经过二三十年脚踏实 地的奋斗，不能急于求成。 工程技术人才成长四个阶段中，前三个阶段是量 的积累过程，主要体现在经验、知识、技能及相关能 力的积累，当积累到一定程度后，就引起了质的变 化，从而成长为一名高层次人才。 在２０—３０年的成才过程中，最具有创造性的峰值 年龄在３１ ４５岁之间。问卷调查结果，如下图所示。 濑 ３１岛５ 祷鹄每 鹄拳‘昏‘ ５１＂Ｇ５：￣警 ｕ 藏辘畿 鞋ｋ斌毒．嫡 ３２．镐 ３６６６ ｔ８５３ ３．ｔ５ ２ ６３ 五８ 普遍置稳凡最 ８．４３ ４０酣 ３６ ２５ 相．６５ ２２誊０６９ 娃 ８ 图不同层次工程技术人才对最具创造性年龄的 选择比例 注：数据表中数字代表选择该年龄作为最 具创造性年龄的比例 二、遵循成才的基本规律，开展形式多样的继续 教育活动 根据人才成长的基本规律，企业从各方面为青年 人创造有利条件，开展实践锻炼，老专家传、帮、带， 新技术、新知识培训、参加高层次学术会议、出国交 流研修等多种形式的继续教育。通过系统化、程序 化、职业化的能力培训，提升工程技术人员的实践能 力、创新能力和岗位工作能力。 企业还要求青年人立足岗位成才。工程设计领域 每个岗位都代表了工程技术人员不同的学习和能力提 升阶段。大学毕业生从进入工程设计企业到成长为工 程设计专家，企业有计划地安排他们经历设计岗位、 校核岗位、审核岗位、审定岗位的实践锻炼，也就是 要经过适应阶段、成长阶段、成熟阶段、成才阶段的 能力提升，最后成长为一名工程设计专家。每个阶段 的岗位设置和工作年限如下表： 这一阶段，根据其所学专业，首先要经过一年的实 习，然后成为助理工程师，开始担任设计人以及参与 现场配合施工等工作，经过五年左右的实践锻炼，基 本达到设计工程师的能力要求。 适应期的长短以及适应程度的好坏直接影响个人 未来的职业生涯，大多数颇有建树的工程技术人才在 适应期就有良好的表现。因此，在此期间，通过采取 安排青年工程技术人员参与项目、科研活动等形式， 给他们提供成功的机会和体验，对于青年工程技术人 员尽快缩短适应期而顺利成长具有至关重要的意义。 同时，安排人品高尚、经验丰富的专家进行导师带 徒，也是帮助青年工程技术人员快成长的有效措施之 一。实行导师带徒制度，要明确在限定时间内的培训 内容、目标和实施步骤，并要及时给予考核和评价， 确保每个环节的学习任务和目标都得到贯彻落实。 （二）成长阶段的继续教育——校核岗位 校核岗位要求工程技术人员具备开展设计工作，按 规定做好自校，处理施工、试车中发现设计问题的能力。 成长期一般在大学毕业参加工作后的５～ｌ ０年左 右。在适应期的基础上，结合岗位工作需要，参与重大 项目设计、施工等活动，逐步具备独立工作的能力，较 全面地掌握本专业的基础理论及专业知识，并能应用所 掌握的知识协调处理和解决工作中的难题，是进一步增 长专业知识和工作技能，积累工作经验的重要阶段。 这一阶段继续教育要通过开展学术技术交流、脱 产培训、参与项目等活动，以巩固基础知识，加强独 立实践锻炼，增强创新应变能力为主。但同时，要预 防在此期间的人才流失，因为这一阶段是工程技术人 才稳定性最差的时期，虽然经过几年的培养锻炼，有 了一定的技术基础和工作经验，但还没有最终定向， 面对外界的“诱惑”，就很容易从原单位流失。 （三）成熟阶段的继续教育——审核岗位 审核岗位要求工程技术人员应具备确定设计原则 及设计方案，正确指导设计人、校核人专业负责人开 展工作，解决疑难问题的能力。 经过适应阶段和成长阶段约１ ０年左右时间的工 ｌ困 －－．＿．＿－＿＿＿Ｊ 企｝业｛园｛地 维普资讯 http://www.cqvip.com
作经验积累和能力提高，成长较快的工程技术人员应 １．大胆使用有真才实学、业绩突出的人 全面掌握本专业的知识和技能，并在某一方面有较深 近年来，石化工程公司为培养高级项目经理，先 入研究，具有突破或指导解决关键问题的能力，以及 后挑选６０多名表现优秀的中层管理和项目管理人员， 应变决策和综合处理问题的能力、较强的组织协调能 派到美国Ｂｅｃｈｔｅｌ和Ｆｌｕｏｒ两大公司，分别进行两个 力。因此，成熟阶段的继续教育要注重培养的针对性 多月的高级项目管理培训。培训结束后，安排担任重 和选择性，优先选拔这些成长较快的专业技术骨干， 大工程项目的项目经理、项目控制经理、项目采购经 按照审核岗位能力的要求进行培养。同时，还可以考 虑按照学科带头人标准，进行高层次人才的培养，包 括行业内知名度的培养等。 理等职位，经过一个或几个完整的项目锻炼，培养出 了一批能够担任大项目或重大项目的项目经理。 ２．提供更广泛的展示自我和锻炼机会 一（四）成才阶段的继续教育——审定岗位 要营造开放式的高层次工程技术人员培养氛围， 审定岗位要求工程技术人员应具备编制本专业统 给予他们更多承担重要技术工作和科研开发工作机 规定，提出专业设计方案，协调解决制造和施工中 会，提供更多到国外同行业的交流机会或参加国际性 出现的问题，完成项目结束关闭工作的能力。 工程技术人员大致在工作ｌ５—２０年左右，已经积 累了丰富的工作经验，全面系统地掌握本专业的理论 知识和专业知识，对本专业有较深的研究，逐渐成为 本专业的带头人，能够主持或指导重大工程项目或科 技管理工作，创造性地解决重大、关键性的问题；具 的研讨会，聘请他们参加为公司员工讲授相关专业知 识的讲座和参加青年优秀论文评审活动，安排他们担 任导师，肩负培养年轻人的责任，建立在培养中使 用、在使用中成长的良性循环。 ３．实施有针对性的激励政策引导 作为设计企业，工程设计人员现场经验是很重 有较强的综合分析、判断和总结能力、较强的组织协 要。为此，石化工程公司把现场经验作为职称晋升的 调能力，并在人才培养方面做出一定成绩。 重要条件，推动了青年人才深入现场，增长才干；制 这一阶段工程技术人才的典型特征是富有创新精 定了青年人才专心科研和撰写论文的奖励政策，提高 神和能力。开展继续教育要以发挥这些高层次工程技 他们在本专业领域内的声誉；对业绩突出的技术骨 术人才的作用为主，鼓励他们积极参与并认真做好 干，在晋升职称、工资、奖金等方面给予适当倾斜和 传、帮、带工作，放大师承效应，催化人才共生。 特别奖励，鼓励拔尖人才脱颖而出。 设计、校核、审核和审定四个岗位的实践和以知 （三）舍得资金投入 识更新为主要内容的继续教育，使工程设计领域的工 多年来，企业领导把高层次工程技术人员培养作 程技术人才能参与２～３个项目从工程选址到装置试 为企业最大的战略投资来对待，投入大量资金，为培 车的全过程锻炼，积累了一定的实践经验。通过工程 养人才提供了强大的物质支持。（四）加大企业文化建设力度 项目的实践，提高了协调能力、表达沟通能力和社会 最高水平的管理是文化管理，工程设计企业是知 作用，经过工作实践的磨练，成果出来了，工程设计 识型企业，人才成长动力、凝聚力、团队意识、合作 专家也涌现出来了。 精神都需要强有力的企业文化引导。公司领导一直十 三 培养工程设计企业高层次工程技术人才的主 分重视企业文化建设，积极倡导企业核心内涵“宽松 要措施 融洽、严格规范、竞争创新”和企业价值观“一起，做 工程设计企业高层次工程技术人才培养是一个系 更好的”。引导人才精诚团结，追求卓越，构建高效率 统工程，必须从机制和体制等方面，采取有效措施， 的项目团队，谱写现在，创造未来，与合作伙伴一起，为培养人才提供保障。 （一）严把进人关，确保人才选拔质量 活动能力等。这些能力对人才的成长具有十分关键的 共赢，共荣，为培养人才提供了良好的精神支持。 参考文献： ［Ｉ］王雪．现代培训管理［Ｍ］．北京中共中央党校，２ ０ ０ ４、 ［２］林泽炎．企业培训设计与管理［Ｍ］．广东经济出版社，２ ０ ０ ２、 战略陛的校园招聘是国际知名企业保持人才开发 持续性的通行做法，是高层次工程技术人才培养的第 步。石化工程公司对引进适合的优秀毕业生十分重 视。对于每年数百名来石化工程公司求职的应届大学 毕业生，采取多种测试手段进行选拔。 （二）培养与使用结合，激励人才更快成长 一■作者单位：中国石化工程建设公司 【责任编辑：姜雪】 ．９１