机关行政管理人员职业素质提升研究

机关行政管理人员职业素质提升研究

文/徐洋

摘要：机关行政管理人员就职于国家机关单位，并且位处管理职阶，代表着政府乃至于整个国家的形象，换言之对于机关行政管理人员的素养提升不仅是维持机关内部工作有序进行的必要任务，也是优化我国政府机关形象的必要途径。管理人员自身的综合素质、职业认知、业务能力的提升，队伍整体风气的改善、向心力的提升，都是当前重要的机关改革工作目标，文中将进一步明确行政管理人员的素养培养要点，以高素养的队伍促进机关工作发展。关键词：机关行政管理人员职业素质强化策略在政府机关内，行政管理工作是最为基础且重要的工作，影响着政府机关各项工作的推进，而机关行政管理人员则是落实行政管理工作的重要主体。机关行政管理人员的素质、品德与业务能力，决定着机关单位的核心竞争力，也影响着我国政府机关单位的形象评价，为此必须要重视对于行政管理人员的职业素养水平提升，以保证内部工作秩序以及机关的形象发展不受影响。为此需要详细思考职业素养的强化对策，建立起优秀的人员队伍，才能确保机关单位更好的而服务社会大众。

一、机关行政管理人员职业素质问题分析（一）缺乏服务意识

为人民服务，一直以来都是我国体制内员工的基本工作准则，无论是任何阶层，都要具备踏实认真的工作态度，为人民办实事，才能受到大众的认可。但是从社会地位上来分析，机关的行政管理人员，因隶属于政府机关，普遍会有社会地位较高的认知，因此在工作过程中也更常出现抱怨，或是懈怠的问题。无法放下身段，不能脚踏实地，这样的管理人员存在，不仅会影响机关事务的处理，更会影响机关单位在社会大众当中的评价，影响机关单位未来的发展，降低民众对于我国机关单位的信任度[1]。

（二）缺乏系统性的培训

作为机关行政管理人员，本应具备组织管理能力、公关能力，对于信息化的管理平台也应当做到娴熟应用。但是就实际情况来看，当前因行政管理队伍内的管理人员普遍存在年龄、文化水平以及素养差距大的问题，这是影响着队伍整体工作效率与质量的重要问题，也会使得很多民众认为机关管理人员名不副实。这样的问题必须要得到机关单位的充分重视，全面强化队伍整体专业能力水平，才能确保管理人员队伍名副其实。

（三）员工考核流于形式

员工考核是机关单位以及社会企事业单位都必要存在的环节，但是机关单位的考核，因缺乏灵活性，也严重影响了机关行政管理人员自我完善的热情。就当前的整体考核情况来看，考核形式化的体现主要在于以下几点。其一是对于民主的盲目强调，却忽视了人的主观情感，评定优秀员工或是决定晋升时的形式化投票，或是单纯以部分机关领导的个人喜恶去进行晋升及优秀员工评定，这显然是缺乏客观性的。因为即便是同级的同事之间，其反馈也并不能完全代表一个人的能力，很容易出现拉拢他人利用投票排挤某个同事的情况。除此之外，许多机关单位尚未建立起健全的工作记录系统，使得许多考核缺乏依据。而且奖惩的力度不大，也是导致管理人员工作热情不高的主要原因。

二、机关行政管理人员职业素质提升的措施探讨（一）思想观念先进化

作为机关行政管理人员，为了更好的服务社会，服务大众，

对于自身的工作思想，必须要根据时代趋势进行革新。就目前的时代背景来看，对于行政管理人员队伍的以下几点意识必须要进行强化。其一是奉献意识，即是说作为机关管理人员，首先应当明确自身所处的这一岗位，需要担负怎样的责任，而不是只关注薪酬，机关管理人员，隶属于我国的政府机关部门，代表的是政府形象，职责是为社会服务，为民服务，这是机关管理人员必须要具备的意识。所以对于管理人员的思想教育是必要的一环。其二是学习意识，作为机关管理人员，自身的一言一行，都为大众所关注，并且关联到自身对于我国机关部门的整体印象当中，所以作为机关管理人员，如果不具备优秀的涵养与业务能力，必然会使群众对于机关部门的信任度整体降低。为此必须要秉持活到老、学到老的精神，不断累积经验，学习新的知识，新的技巧，提升自身的工作效率与质量，才能得到大众的信任。而为了培养管理人员的风险意识与学习意识，机关单位内部应积极组织管理人员进行深造，从专业意识、专业素养等多个角度去进行强化，除此之外必须要将管理人员的作风关联其工作绩效，存在工作懈怠、态度消极的情况便必须要受到惩戒，以保证管理人员的综合能力符合社会对于机关单位行政管理职位的基本要求，真正做到名副其实[2]。

（二）行政管理制度企业化

工作上的竞争，是压力，同时也是催人进步的动力。而机关单位内的部分管理人员，之所以长久以来无所作为，正是因缺乏竞争，过于安逸，因此也放松了对于自身的要求，影响了机关工作的效率，同时也影响了大众的印象。因此当前对于机关行政管理职员制的落实是至关重要的任务之一。为了保证内部管理人员对于自身的工作真正提起重视，必须要引入聘任竞争及时，并且要落实按劳定酬、以岗定薪、多劳多得的激励机制。要破除“铁饭碗”及职务终身制，避免管理人员因安逸而不求进步，不作为，这样才能够让更多有能力的人，乐于奉献的人有上升的空间。对于走后门、靠关系入职的情况必须要严肃处置，并且要将机关行政管理人员的绩效管理指标透明化，公布在官方的平台当中，允许社会共同参与监督。要以政治思想、业务能力、突出事迹、工作效率、服务反馈等多方面的信息去展开考核，最终评选出最为优秀的行政管理人员，为了对其他的管理人员起到激励作用，必须要严格的落实奖惩，对于优秀管理人员必须要给予大力表彰，对于工作能力尚需强化但态度积极热情的管理人员，应当给予其再次培训的机会，对于工作态度存在问题或是存在违规行为的管理人员则必须要做到及时淘汰，严格惩戒。为了确保管理决策得到认可，必须要建立起全方位的工作记录系统，办公区域应设置监视器、登录内部业务系统应采取人脸验证或是动态验证码等形式，避免他人越权登录，每一次系统操作都应自动留存证据，这样一来在出现纠纷时才能更快确定责任，确保（下转第109页）

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衷，应努力保证“三农”的实现。

（二）加大自身宣传，吸引资金流入

村镇银行与农村较早建立的农村信用社和邮政储蓄银行等相比，竞争力较弱，农户对其认同感低，因此更应加大自身宣传，吸引资金流入。首先，应拉近与农户的距离，给予农户更优质和高效的服务，再由他们宣传，提高认同感。其次，村镇银行不应与农村老牌金融机构起正面冲突，应通过自主创新，个性化定位，实现经营的差异化，发挥自身优势，为每位客户提供针对性服务，以此来提高服务能力。村镇银行在提高服务水平的同时，加强服务环境建设，为客户提供舒适的服务环境。同时，村镇银行应加强多方合作，降低成本，充分融资，扩大融资渠道，增加融资对象。最后，寻求媒体的帮助也必不可少，村镇银行可由媒体帮助，宣传其农村金融银行的定位，坚持服务“三农”的宗旨等，让民众深入了解村镇银行，吸引资金流入[4]。

（三）加强员工培训，建立奖惩制度

第一，针对员工素质参差不齐的现象，村镇银行应加强对员工的培训力度，提高员工各方面能力。第二，银行可依照员工每月的考核，将其分为不同等级，能力较高的员工可以获得较高等级获得较高信贷权限，同时获得较高的工资，激励员工互相竞争，共同进步。第三，完善责任制度，村镇银行可将每一份业务责任到人，并实行合理的奖惩机制。第四，吸引优秀专业人才流入，加大对人力资源配置的成本投入，对专业人才提高工薪，吸引其加入村镇银行。

（四）加强村镇银行风险控制

对于信用风险高的现象有以下几点建议：第一，企业应管理好内部工作人员，对工作人员认真调查，录用人才时小心谨慎，保证银行工作人员公平公正，加强对他们的培训，增强其抗风险能力，做好风险的预防和控制。第二，村镇银行应加强与地方政府的合作，根据客户的资料建立农户信用查询平台，便于进行风险评估和借贷款后的跟踪调查，并以此平台为依据，建立客户信用评级，对信用高的客户放贷，对信用风险高的客户慎重放贷。

（五）政府加大支持力度

为促进村镇银行的发展，减轻村镇银行的运营压力，解决（上接第93页）责任落实到个人。除此之外，对于管理系统的分支也要进一步进行完善，并且完善检索系统，随着系统愈发健全，内部管理人员也会更加重视自身工作的规范性。

（三）落实职业资格认证机制

职业资格认证书，是一个人的专业能力证明，是我国针对各行各业从业工作人员所制定的入职基准。在社会岗位专业化的背景下，职业资格证更体现出了不可忽视的重要优势，证明着从业人员经过了严格的专业教育培训、并且以自身所学的专业能力，获得了某一专业岗位的就业资格，是对从业资质进行衡量的最直接方式，当前我国的机关单位，也在逐步引入这样的机制，对于内部行政管理人员的资质进行衡量。作为非机关单位的社会企业行政管理人员，需要具备的资质证明主要包括人力资源管理师资格证、秘书证、会计从业资格证以及英语四六级证书等，但是需要注意的是作为机关管理人员必须要具备相较于传统企事业单位内行政管理人员更高的素养水平，因此对于机关单位行政管理人员的资质要求应当更高，因此可考虑结合资质证书认证以及内部考核的形式，为资质考核上“双保险”，保证管理人员具备真才实学，同时排除证书

村镇银行在发展中遇到的一系列问题，政府应加大支持力度，

给予村镇银行一定的政策优惠。第一，在税收方面，国家可适当减免村镇银行成立初期和偏远地区村镇银行的营业税和所得税，降低村镇银行的运行风险和压力[5]。第二，在财政方面，由于村镇银行成立时间晚，在与农村信用社和邮政储蓄银行的竞争中不占优势，村镇银行的发展需要政府给予一定的财政优惠，如财政拨款，降低甚至减免行政事业费用，允许再贷款，放松利率管制等，促进村镇银行的健康发展。第三，政府可以设立一定的鼓励机制，如奖励津贴的发放等。4.政府出面招揽人才，为村镇银行提供高素质人才，为村镇银行整体水平的提高保驾护航。

四、结语

在中国特色社会主义的道路上，村镇银行既要抓住机遇，又要迎接挑战，其在响应政府号召，积极投身“三农”服务的同时，也存在目标定位不明确、资金筹备难、信用风险高等问题，应通过加大自身宣传、吸引资金流入、加强员工培训、加强风险控制等措施解决问题，在新时代下携手人民迎接新的曙光。注释：

①数据来源：中国银行业监督管理委员会前瞻产业研究院整理，2018。

②中国银行业监督管理委员会《村镇银行管理暂行规定》，2007。参考文献：

[1]李晶.村镇银行可持续发展研究[J].当代经济,2018,(05):72-74.[2]李江辉.试论我国村镇银行的发展现状及可持续发展对策[J].现代管理科学,2018,(05):114-116.

[3]刘芝榕.我国村镇银行发展存在的问题研究[J].金融经济,2018,(12):78-79.

[4]杨雨乐.新型城镇化背景下村镇银行发展路径探索[J].全国流通经济,2017,(18):94-95.

[5]黄玉,全丽,闫凯.我国村镇银行发展存在的问题及对策浅析[J].现代营销(下旬刊),2016,(07):122-123.

（作者单位：唐山市第一中学）造假的可能性[3]。三、结语

机关行政管理人员，是我国机关单位当中重要的中坚力量，其个人素养与专业能力，关乎机关工作的发展，同时也关乎机关形象，甚至是政府形象。为了真正达成强化行政管理人员职业素养的目标，文章分析了机关行政管理人员队伍当前的素养问题，以及优化策略，以提供一定的借鉴，促进工作改革。

参考文献：

[1]周向阳.机关行政管理人员职业素质提升探讨[J].新商务周刊,2018,(07):138.

[2]刘敬军.机关行政管理人员职业素质提升探讨[J].经营管理者,2017,(18):138.

[3]席平.浅议如何有效培养机关行政管理人员[J].魅力中国,2017,(12):64.

（作者单位：江苏省无锡市人大常委会办公室）

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