浅析现代社会人力资源管理特点

摘要：21世纪是一个重视人才和关注人才未来发展的时代，

对于人力资源的合理配置倾注了更多的精力和时间，这是以人为本的管理理念占据主导地位情况下的发展成果。企业要生存，要搞活，要发展，就必须重视人力资源的开发和利用，重视探索新形势下人力资源管理的新趋势。当今社会，人才是一项非常珍贵的资源，在企业竞争中起着关键性的作用。对企业来说，有效的人力资源管理机制的建立将有助于企业保留、吸引和激励人才，从而推动企业发展战略实现。

关键词：人力资源；管理；现状；特点；发展策略

一、前言

现代人力资源管理的根本特性是“战略，以激励”是基于企业发展战略、把人的全面发展与企业发展结合的一项管理活动，其目的在于充分利用人力资源为企业创造最大化价值，在调动企业员工积极性和创造性的过程中对员工实行科学管理，在增强企业的核心竞争能力的同时使人获得全面发展。为此，人力资源管理教材必须反映这种现代人力资源管理理念，以企业“用人”为核心展开人力资源管理的内容，把人力资源规划员工招聘、素质测评、岗位管理与资源配置、绩

效管理、薪酬管理、培训发展、职业生涯规划、劳资关系管理等内容有机结。

二、现代人力资源管理的特点

第一、现代人力资源管理是运用科学方法。现代企业越来越把人力资源作为企业生存和发展的重要因素，为了提高企业的核心竞争力和可持续性发展，做好人力资源的利用和管理工作是非常重要的，协调人与事的关系,处理人与人之间矛盾,充分发挥人的潜能,人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程。首先，人力资源是一种活的资源，而物质资源是死的资源，物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生加之。其次，人力资源是创造利润的主要来源，特别是在高新技术等行业，人力资源的创新能力是企业利润的源泉。人力资源是一种战略性资源，企业为了在某个领域或某个行业中占领制高点，并得到长期的发展，必须有大量的顶尖人才为企业服务。

第二、现代人力资源管理以“人”为核心。视人为“资本”,把人作为第一资源加以开发,既重视以事择人,也重视为人设事,让员工积极主动地、创造性地开展工作,属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，考虑人的个性、需求的差异,又考虑客观环境对人的影响，用权变的观点开展工作，从而达到人力资源合理配置、人与事的系统优化，使企业取

得最佳的经济和社会效益。现代人力资源管理属于动态管理,强调一种动态的、心理的调节和开发，将人力资源作为劳动者自身的财富,重视开发使用,强调人员的整体开发。结合组织目标和个人情况,进行员工的职业生涯规划,不断培训,不断进行横向和纵向的岗位职务调整,做到大才大用、小才小用,充分发挥个人才能、人尽其才、才尽其用。

第三、现代人力资源管理同时采取理性与感情化的管理。较多地考虑人的情感、自尊、价值,以人为本,多激励,少惩罚,多授权,少命令,发挥每个人的特长,尽可能地体现每个人的价值。企业实行情感管理，就是以员工为中心，在研究员工心里和行为规律的基础上采用非强制性方式，以一种潜在的说服力，依据组织的共同价值观，把组织的意志变成员工的积极性，用情感来凝聚人心，员工在富有人情味的工作环境中，以主人翁的姿态来看待企业、服务于企业，与企业同舟共济，建立起荣辱与共的价值体系，并心甘情愿地位企业创造价值。因此，情感管理更符合人性的需要，更有利于行程企业组织内部的凝聚力。这是打造和谐企业并时限企业可持续发展的隐形力量。

第四、现代人力资源管理追求创新性。不断创新技,完善考核系统、测评系统等科学术方法。多为主动开发型,根据组织现状和未来,被赋予了很多的组织变革职能，通过参与变革与创新，实施组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程

再造等）过程中的人力资源管理实践，包括提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程,并以企业变革推动者的身份有计划有目标地展开工作。

第五、现代人力资源管理主体是市场运行的主体。行为受市场机制左右,而且须遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。与传统的人事管理相比, 现代企业的人力资源管理是一种更深人和更全面的新型管理形式, 两者有根本的差异, 主要体现在以下几个方面 （一）管理的观念不同 现代人力资源管理与传统人事管理的不同, 首先体现在对“人”的认识观念上。传统的人事管理视人力为成本, 将员工视为成本负担, 因此企业尽量降低人力投资, 以提高产品在市场上的竞争力。同时以“事”为中心开展工作，只见事不见人，只见某一方面，而不见事与人的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的、静态的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。

而现代人力资源管理则视人为资源, 将员工看成有价值并且还能够创造价值的资源, 只有努力开发人力资源,才能产生巨大的经济利益。现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，充分肯定和认同人在组织中的主体地位，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是着眼于人，其管理重在人与事的系统优化。 （二）管理的模式不同。

传统的人事管理基本上属于行政事务管理，多为“ 被动反应型” 的操作式管理, 主要是按照上级决策进行组织分配和处理。现代人力资源管理多为“ 主动开发型”的战略型、策略式管理，重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥，要求企业必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息技术去寻找对策，提出创新的构思。 (三) 管理的内容不同。

传统人事管理内容简单，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。“进”是指员工的招聘、录用；“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；“出”即办理员工离开的各种手续等等。因为以“事”为中心，所以不承认人在管理中的中心地位，认为人是机器的附属物，组织在进行工作安排时主要考虑组织自身的需要，很少考虑员工自身的特点和要求，极大地影响了组织效益的增长和员工积极性的发挥。现代人力资源管理涵盖了传统人事管理的基本内容，而且管理内容更加丰富，工作范围拓宽了。因为强调以“人”为本，所以在考虑组织工作的同时，充分考虑员工个人特点、兴趣、特长、性格、技能和发展要求等，把合适的人放在合适的工作岗位上，有效地激发了员工工作热情，使组织和员工的需要都得到了满足。 (四) 管理地位不同传统的人事管理属于功能性部门，管理活动处于执行层、操作层，往往无需特殊专长、不需要有专业知识、不需要有

良好的管理水平和综合素质，着重展现各种功能及执行效率，单纯处理文书、事务性工作的人事行政、执行已制定的政策、活动、薪资管理及维持员工关系和谐的管理角色。现代人力资源管理进入决策层、运作层，是具有战略和决策意义的管理活动，除承担传统人事管理的基础业务外，还扮演各部门的战略性伙伴角色，主要承担策略及执行前瞻性的人力资源规划等任务。（五） 绩效考核不同由于制度上的原因，传统人事管理的绩效考核不能很好地体现公开、公平、公正的原则。在传统人事管理中，绩效考核不但被严重地弱化，而且方法单一，考核的方法只限于定性的描述。定性化的考核虽然也有它的优点，但不易区分每个员工的具体业绩情况，不易分出优劣次序，容易造成形式化的弊端，使考核失去了实际意义。现代人力资源管理的绩效考核对传统人事管理的绩效考核做了进一步的发展和完善。将绩效考核结果与人力资源管理的其它环节（如员工培训、薪酬管理、职业生涯管理等）相挂钩，并将考核结果作为人员聘用的重要依据。循名责实，突出绩效，从而使考核内容更全面、考核方法更科学、考核结果更加符合实际情况。

第六、现代人力资源管理上升为决策层。直接为企业的最主要的高层参与计划和决策。作为企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动中，使人力资源与企业战略

相结合。首要问题就是解决人力资源规划的问题，主要内容是：1.公司发展规划是根据企业发展规划的目标，制定公司人力资源补充和利用的方针和政策，是企业人力资源规划和计划的核心，是一项非常重要的计划。2.组织规划组织规划是对公司组织机构的预设，主要包括信息的收集，处理和使用，组织机构图的编制，组织调查与评价，组织设置与调整，组织机构的预设等。3.制度规划制度规划是人力资源规划实现目标的重要保证，包括人力资源相关制度和体系的编制等内容。4.人员规划人员规划是对公司人员数量、人员结构、人员调配的整体规划，包括人力资源现状分析，公司定员，未来的人员需求和人员供需平衡等。5.费用规划费用规划是对公司人工成本费用，人力资源管理各项费用的规划，包括人力资源费用的预算、核算、结算等，以及人力资源管理费用的控制。

三、如何完善现代企业人力资源管理的几点思考

第一、规范人力资源管理和使用制度。现代企业需要依据企业自身的经营特点形成相应的人力资源管理制度,比如：燃气、电力、化工等高危行业需要采取更为严格、谨慎的用人管理制度,重点考察员工的责任心和操作规范化程度；达利园、康师傅等产品销售型企业则需要将产品销业绩、扩大企业产品的市场占有程度作为用人的主要标准；而电信、银行等社会服务企业则要重点考察员工的服务意识及服务能力.建立与

企业经营特点相符的人力资源管理制度便于企业在人力资源开发与使用上有章可循,有条可依,有文可查,防止企业在用人方面随心所欲,感情用事,出现浪费人力资源现象,从职业道德和纪律上限制一些不良甚至腐败的用人行为.

第二、建立健全组织机构,加强人力资源的管理工作。建立健全相应的组织机构,加强企业人力资源的领导和管理工作,是当前企业,特别是小、微型企业急需要解决的问题.据调查有些单位对人力资源管理停留在很原始的状态,没有专门的管理机构,有的甚至连登记的花名册都没有,只凭借管理者的口头安排决定企业的岗位和工作要求,故此出现了人离开本单位都不知道的现象.因此要做好人力开发和利用,首先要设立专门的人力资源管理机构或专职管理人员,能够根据企业的经营需要,分解工作任务,配备相应数量和质量的人力资源,并对人力资源现状进行管理.这样既能让员工感受到企业的管理的正规化,起到“稳定军心”的作用,又能让管理者及时的掌握员工的动态,为企业的有效的管理提供依据.

第三、重视规范人力资源管理。一是明确公司的战略目标及经营环境，是人力资源规划的前提。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。而诸如人口构成、交通状况、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。二是理清公司现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作。实现企

业战略目标，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的评价分析方法，对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计，在明确现有人员的工作能力后进行规划。三是对公司人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。四是制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划，是编制人力资源规划过程中比较具体细致的工作，它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求，以便有关部门照此执行。五是对人力资源计划的执行过程进行监督、分析，评价计划质量，找出计划的不足，给予适当调整，以确保公司整体目标的实现。

参考文献：

[1]唐云锦,邓学芬,蒋南平．管理学导论[M]．西南交通大学出版社． [2]王蔷．组织行为学教程[M]．上海财经大学出版社．