酒店心得体会范文

　　刚从学校步入社会从未工作过的青年

　　这类人对现实社会中各个行业都有一种好奇心,任你怎么考验他,开始都表现得很坚强,你问他怕不怕累、能不能适应这种环境、对这个工作有什么感想等等,他都说:没问题。说了也等于白说!到了实际性工作的时期,他可能会觉得现实中的工作与想像的相差甚远,在不顺心时,于是对你哭鼻子,诉苦,极力强调人身自由;如果公司人事制度、福利、管理稍有跟不上,这类人便会与公司说 “拜拜”。招用这类人你得早有心理准备

　　曾工作过现转行

　　如果在工厂从事的人员,由于经常性无日无夜加班,工作性质较单一,枯燥无味,个人人身自由较服务行业狭窄,环境又较恶劣,这时候这类人转入酒店业,经统一培训进入工作岗位,多数会较知足和勤力,我从事过的几家大酒店和访问了一些酒店的朋友,都一致认为,这类人由于传统思想关念的原因,开始少有人转入,但一旦转入酒店业,多数都成为酒店的优秀员工,起到很好的榜样作用。

　　曾做过相同工作现失业

　　这类人应根据其前任职单位时间长短,然后试探他的反应能力和职业道德观念,提出与职业相关问题5-6个而回答1-2个也显困难,这就是反应能力差和工作不投入所致,可能是被前任职单位辞退的,应慎谨录用。如果任职时间较长(一年以上),道德观念较强,提相关问题时,虽不能完全回答,但能知其意,表达至1、2、3,则可以考虑录用。

　　现在职,欲跳槽

　　这类情况一般为:原单位待遇较差,现工作环境、人际关系紧张,工作中犯了太多错误,试谋更好职位,这些原因都较易了解,如属第2、3因素,可能会习性难改,当应留意。

　　总的来说,酒店有完善的人力资源管理方法,便能从年龄、文化、结识结构、地缘环境等各方面进行合理调整、分配,取长补短、扬长避短,以达到至好的优化组合。

　　2、培训

　　新招来的员工都来自五湖四海、全国各地,既有工作经验的,也有刚离开校门的学生和其它行业转入的。他们的思想、动机、行为、习惯都不一样,存在着很大的差异,所以培训工作前期要做到统一大家思想,明确让顾客满意的动机目标,规范员工的行为、操作标准,养成酒店职业道德和乐于奉献的良好习惯,这种培训同样分2个过程。

　　人力资源培训:主要以介绍企业背景、文化、决策、管理机构;认识本行业和了解需要遵守的行业规章制度、礼貌、态度、修养、福利待遇和安全规则;统一员工思想、树立酒店的三个基本意识(酒店意识、客人意识、服务意识)和强烈的职业道德观念;明确公司目标、协和员工动机。

　　部门培训:部门培训是一项很细的工作,需要把理论和实操有机地结合起来,巧妙地填空理想与现实之间的差距,规范员工的行为、操作手法,使之达到统一标准作业并养成习惯,在试业前进行一段时间的模拟训练。

　　酒店要把培训定为一个长远系统的计划目标,经过系统培训的员工,知识全面才能经得起考验,才能提供更优质的服务。

　　三、人事福利、激励机制 有些企业总把人事福利、激励机制这个问题放到最后来讨论,没有发展成绩、休谈福利条件。企业认为职员必须为企业创造更多的价值;老板的心态也认为你得好好干,公司发展了然后才会有更好的福利待遇给你。而员工认为,你得先解决我的忧虑,提供一定的安全保障,满足我的生活条件,才有心机好好地为公司出力工作。这是一对永远相争持的矛盾,如果不加以重视调整的话,那么人才的流失,也会给企业造成很大的损失。

　　金钱物质不能使人满足,满足是一种精神状态。精明的企业并不是为员工提供高薪和过多的物质待遇,他们知道,更多的物质金钱如果没有适合的激励机制,只会使人注重享乐,更易诱发人的天生惰性,越来越无法满足。

　　“马斯洛”根据人的需要从生理、安全、归属、尊重到自我实现分五个层次。如果把企业与人一样也当作生命体,把“马斯洛”理论运用到企业,我想可以灵活地对应企业、成立、成长、发展等的各个阶段,然后根据对应的时期侧重提供相对应的层次需求。 筹备期:在这个阶段,由于人员成批地进入企业,有一种“新人”、“新企业”、“新面貌”、“一切都新”的感觉,大家都带有一份激情、好奇、平等的心态,所以士气较易提起来,团队合作意识很强,容易理解企业成立的各种困境,只要加入了这个企业,对筹备期的福利待遇和要求不会提得太多。企业在生理、衣食住行、休假、人身、职业安全等方面着重满足,员工就会很满意了。

　　营运初期:自筹备期到营业初期,员工普遍有一种自豪感、成就感、企业在这个时期如果管理不当,人员是最容易流动的,大家不妨去访问、观察一下,有的酒店在这个时期的人员流动率超过100%,是什么原因引起的?

　　①酒店在筹备招工计划时没按岗位,标准配置设计人数,在试业至营业初期往往客流量较少,营业成绩不佳,酒店为达到降低成本的目的,于是裁掉一部分。

　　②与前者恰恰相反,因新开张,客人喜欢尝新,很多客人从其它酒店转来消费(东莞地区便有这种新张火爆的现象),试业初期人员操作业务不熟练,自然显得很忙、很累,而管理层此时又缺少耐性,疏忽了关心、鼓舞,于是员工承受不了自筹备至营业初期这段时间的压力,便纷纷提出辞职。

　　③比较优秀的员工,由筹备到营业初期,从成就感到自豪,慢慢地走向骄傲、自满,开始觉得公司的这里不好,那里又有问题,种种不满情绪,得不到和解而辞职。

　　④酒店试业至营业一段时间,生意平淡、绩效不佳,一些带着美好希望而来的员工,此时感到有些失望,心理便想着另一个较合符“心水”的地方,于是也迷迷糊糊地辞职。

　　针对这些问题,公司应以稳定人心为主,及时地完善劳动机制,根据淡、旺,合理平衡地配置人员。除了能为员工提供正常的24小时5餐、良好的住宿环境外,还要为员工提供更多的劳动保障安全,如:及时签订劳动合同、购买社会医疗福利保险、及时转正调薪等。更不能疏忽关心员工,应逐层抓好思想教育,鼓舞团队士气,稳定军心之后再来提高业务技能。

　　平稳期:酒店经过一段时间的营业磨合、调整后,各方面便相对地平稳,此时应借机加强树立员工的忠诚感,通过企业文化的传播和企业文化活动营造一种大家庭的环境氛围,把重点放到归属上。

　　成长期和发展期:企业不能长期一潭死水,保持原状。如果企业要成长,必需要有一批高素质和业务能力强的员工,以保证酒店在成长、发展时期有足够的人才作后盾。这种高素质和业务能力强的员工是如何得到的?经过系统训练、培养、鼓舞和建立创新机制,激发员工个人自我实现的欲望,让其主动学习提高业务技能,挖掘潜能,及至达到拥有自我管理的能力;通过举办各种问题的研讨分析课题,激发员工的创新思想,让员工在为企业出谋划策解决问题的同时,有一种自我实现的成就感和被企业尊重的荣誉感。

　　总之,要搞好人力资源管理,并不是单靠人力资源部所能够实现的,员工更多接触的是部门管理者,他们的言传身教、做事作风和思想观念,深深地感染着员工。因此必需得让每个部门的管理人员学习和掌握一定的管理技能,掌握一些非物质奖励而能让人更好做事的激励技术。